Формирование антикризисной команды – простыми словами.

Формирование команды из сотрудников школы – простыми словами.

Школа – это своего рода живой организм. Когда сбой дает один орган или частичка, то это сказывается абсолютно на всех. Не имеет значения, дворник, сторож, учитель или администратор – каждый из сотрудников обеспечивает целостность и работоспособность структуры учебного заведения.

Формирование команды - это сложный процесс, который состоит из многих компонентом, шагов и этапов.

Перед тем как начнем рассматривать вопрос, необходимо уточнить:

- Каждый коллектив уникален;

- Под разные цели, формируется коллектив (или переформатируется уже существующий) коллектив с различными производственными возможностями.

- Для каждой частной ситуации важно подбирать индивидуальные модели и методы.

Если перед нами стоит самая простая цель: «обеспечить работоспособность учебного заведения», то в этом варианте, принимается на работу необходимое количество персонала, которое соответствует штатному расписанию или может в пределах штатного расписания выполнить возложенные обязанности. Для достижения этой цели нет каких-то специфических действий по созданию команды… Но и командой такой коллектив назвать сложно. Каждый занимается своим делом и отвечает только за себя и за свой персональный участок работы. Говорить о высоких показателях в работе целостного комплекса, под названием «школа» здесь не приходится. Скорее всего возможны показатели «выше среднего» по определённым показателям, что напрямую будет зависеть от личности исполнителя.

Сложнее вариант, когда перед руководителем стоит ряд вопросов по принятию антикризисных мер.

Достижение и решение антикризисных целей и задач, требует неимоверных усилий, самоотдачи, приверженности своему делу, моральной готовности к преодолению сверх сложных препятствий. Работа по решению этого вопроса несет в себе огромную моральную, психологическую и физическую нагрузку, что под силу не каждому.

Предлагаю рассмотреть пример формирования антикризисной команды, основанной с применением личностно-ориентированных подходов.

Принятие решений по формированию команды из коллектива принимается после проведения ряда мероприятий:

- Если принято решение по проведению антикризисных мер, то произведен ряд аналитических действий. Выявлены сектора с «положительной», «отрицательной», «вялотекущей» динамикой. Известны факторы угрозы. Определены сильные, слабые стороны учебного заведения. Обнаружены возможности для решения, преодоления или уменьшения воздействия угроз.

Переходим к следующим действиям:

Пошагово, по каждой угрозе работаем отдельно. Для каждой угрозы разрабатываем свой комплекс мероприятий:

1. Определение конкретных целей;

2. Создание плана работы для достижения цели;

Перед следующим шагом (идеальный вариант) провести тестирование сотрудников, для определения их личностных качеств, возможностей и психотипов (команды сформированые на основе психотипов позволяют правильно мотивировать людей, грамотно распределять роли, добиваясь значимых результатов. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, проявляющиеся в индивидуально-психологических качествах личности, которые совместно с социально-психологическими качествами, определяют поведение человека в организации. Знание личностных качеств позволит в дальнейшем сформировать морально-психологический климат, на основе совместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидерства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п.)

1. Согласование различных видов работ: распределяем между членами формируемой команды роли и обязанности, чтобы они эффективно работали вместе и достигали намеченных целей. Когда человек видит, что его таланты и способности ценятся и развиваются, он более заинтересован в достижении общих целей и будет активно вкладывать свои силы и усилия

2. Адаптация;

3. Этап «Борьбы за лидерство»;

Так как команда для решения целей формируется из уже готового коллектива, то этап адаптации и период борьбы за лидерство внутри команды нивелируется. Хотя и встречаются исключения. Но как правило это результат статистической погрешности при интерпретации результатов тестов или просчета при принятии управленческого решения по включению кого-то в команду.

1. Продуктивность;

2. Эффективность;

3. Мастерство;

Каждый из этапов предполагает промежуточный контроль и тщательный анализ полученных результатов. В любой момент можно включить в команду или заменить любого сотрудника, если его роль на каком-то этапе выполнена. Немного сложнее, если человек обладая знаниями, умениями и навыками в решении подобного вопроса, не может по вышеизложенным факторам работать в этой команде. Как вариант выхода из этой ситуации: Сотрудника выводят за рамки команды. Результаты его работы доводятся для проверки, обработки или принятия к исполнению.

1. Старение:

когда эффективность может начать снижаться? Моральная и психологическая усталость от длительности достижения цели. Цели для каждой команды должны быть посильны. Как вариант: у Вас команда сформирована из сангвиников, людей энергичных и работоспособных то им лучше ставить кратко срочные по достижению цели или имеющие быстрый результат, так как это психологическому типу присуще стремление к смене впечатлений.

1. Завершение:

когда команда прекращает свое существование?

Идеальный вариант – команда достигла поставленных целей.

Но на практике, пройдя все этапы формирования, становления и работы, дойдя до вершины своих возможностей, у большинства команд наступает рецессия… Падения производительности труда… Как правило, именно на этом этапе возобновляются или приобретают новые формы внутригрупповые конфликты, которые и приводят к прекращению существования команды.

Таким образом:

- зная личностные особенности команды;

- при правильной расстановке целей, заданий;

- удачном подборе кадров для достижения целей;

- правильной мотивации;

- своевременного анализа промежуточных результатов и при необходимости внесения коррекции в работу команды,

Можно прогнозировать и достигать поставленных целей. Зная личностные особенности сотрудников, формировать команду сотрудников таким образом, чтобы в каждой группе были «генераторы идей», «исполнители», «аналитики». Ну и не забываем, что вовремя приготовленная чашечка кофе, повышает производительность работы команды в разы, так что такие люди в команде тоже очень нужны.