Статья: Особенности управления персоналом в современной образовательной организации

УДК-37.013.2

Особенности управления персоналом в современной образовательной организации

Арустамян В.С.

Армавирский государственный педагогический университет,

г. Армавир, Россия

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к понятию «управление персоналом». Раскрываются компоненты управления персоналом. Обосновывается роль и место управления персоналом в образовательном процессе современной образовательной организации. Описываются проблемы управления персоналом в современной образовательной организации.

Ключевые слова: управление персоналом, компоненты управления персоналом, проблемы управления персоналом, образовательная организация.

Features of personnel management in a modern educational organization

Arustamyan V.S.

Armavir State Pedagogical University,

Armavir, Russia

Abstract. The article discusses various approaches to the concept of "personnel management". The components of personnel management are revealed. The role and place of personnel management in the educational process of a modern educational organization is substantiated. The problems of personnel management in a modern educational organization are described.

Keywords: personnel management, components of personnel management, problems of personnel management, educational organization.

Многообразие форм собственности различных организаций и учреждений, и возникающая между ними конкуренция, требуют особо тонкого, умелого управления персоналом.

Внедрение рыночной экономики, появление новых экономических взаимоотношений, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность руководителей становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного управления. Современные условия предъявляют новые требования к руководителям, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу[8, С.29].

Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление персоналом в образовательном учреждении одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала учреждения[3, С.112].

Система управления персоналом представляет собой совокупность методов, приемов, процедур воздействия организации на своих сотрудников с целью их максимального использования для достижения организационных целей.

Основными компонентами управления персоналом учреждения являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами[4, С.98].

В качестве субъектов управления персоналом выступает высшее руководство, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

Объектом же является персонал учреждения, его работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом в коммерческой организации и в муниципальном бюджетном учреждении может отличаться, т.е. иметь свои особенности.

Основными и самыми весомыми различиями управления персоналом коммерческой и бюджетной организации являются мотивация персонала, тип власти и стиль управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления[2, С.46].

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита управления персоналом и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет[11, С.80].

Модернизация российского образования, в том числе переход на Федеральные Государственные Образовательные Стандарты второго поколения (далее ФГОС II) ставит перед образовательными учреждениями задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Выполнение указанной задачи напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников (прежде всего, администрации и педагогического персонала) [1, C 95].

Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые объясняются педагогическими функциями, реализуемыми школой (учить, воспитывать, подавать личный пример и другие) и влияющими на характеристику и поведение его членов[7, С.269].

Исходя из вышесказанного, руководитель образовательного учреждения в своей кадровой работе должен учитывать особенности педагогического труда и его воздействие на сознание, и поведение сотрудников.

В науке и практике управления образовательным учреждением в настоящее время разрабатываются различные модели управления, происходит пересмотр таких категорий, как цели образования, миссия и функции. На ведущее место выходит проблема качества образования, причем главная задача образовательного учреждения состоит в обеспечении условий, а не в контроле за качеством. Контроль является лишь одним из инструментов управления качеством, а достижение оптимального качества образования зависит от управленческой компетентности администрации и методического мастерства педагогов, от качества управления и других показателей [5, С 101].

Система управления персоналом в образовательном учреждении, направлена на создание условий для выполнения социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. современно образованного, нравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, патриота своей страны, обладающего чувством ответственности за судьбу страны, ее социально-экономическое процветание, готового к созданию правового государства и жизни в нем [12, С 154].

Управление персоналом является основой для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

В основе организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Для обеспечения эффективности кадровой политики имеют значение поставленные цели, специфика работы коллектива, стимулирующие факторы, компетентность сотрудников, желание работать в коллективе, персонал является основной движущей силой для достижения поставленных целей и задач учреждения. [9, С.121].

Недостаточно эффективная и качественная работа персонала может привести к снижению эффективности работы учреждения.

Проведенные исследования системы управления персоналом в образовательных учреждениях позволяют констатировать тот факт, что она далеко несовершенна. В настоящее время работу системы управления персоналом в образовательных учреждениях можно охарактеризовать следующим образом:

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

- система повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- нет стимула для участия в городских, региональных и федеральных конкурсах;

- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

- не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения[6, 153].

В образовательных организациях возникает проблема необходимости разработок и применения новых систем и иных механизмов управления персоналом, которые будут соответствовать новым реалиям рыночной экономики.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обуславливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии. Совершенствование всех сторон деятельности возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации [10, С 298].

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом [7, 268].

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

- нормативно-справочные документы;

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

- документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления [13,С 111].

Основной задачей правового обеспечения системы управления персоналом является правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера.

Сейчас можно с уверенностью говорить о том, что Россия переходит на инновационный путь развития, когда основным фактором роста общественного богатства становится трудовой потенциал, профессиональная компетентность работников организаций, регионов, страны в целом.

Активизируются механизмы развития интеллектуально-образовательного трудового потенциала, формирования особых творческих профессиональных групп работников. В системе общего социально-экономического потенциала современной организации именно интеллектуально-образовательная, культурная, мотивационная компетентность работников открывает существенные резервы для роста социальных трудовых инноваций, повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.[14, C 180].

Современное исследование управления персоналом в современном образовательной организации имеет практическую актуальность.

Литература:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. 2-е издание/А.Р. Алавердов. - М.: Синергия, 2019. – 421с.

2. Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.

3. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин, Управление персоналом, 13-е изд., перераб. и доп. - М.: 2015. — 320с.

4. Биктяков, К.С. Комплексный подход к управлению персоналом / Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2018. № 2 (4). С. 96-99.

5. Буков, А.Е., Губер, Н.Б., Богатова, О.В. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации / Молодой ученый. 2019. № 3 (83). С. 100-102.

6. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.

7. Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова//Вестник Казанского технологического университета. — 2019. -Т. 16. -N 3. -С. 267-270.

8. Газизов, Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия//Теория и практика общественного развития. 2019. № 16. – С. 297

9. Гончар, Л.А., Григашкин М.В. К вопросу о сущности стратегии управления персоналом / Россия молодая Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием. 2019., С. 414.

10. Охлопкова, Н.А., Михайлова, А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом / Научные исследования: от теории к практике. 2019. Т. 2. № 2 (3). С. 297-298.

11. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала. Учебник / О.Ю. Патласов. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 384 c.

12. Пугачев, В. П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - М.: Издательство МГУ, 2019. - 236 c.

13. Тебекин, А. В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2018. - 192 c.

14. Ходова, К. Эффективное управление персоналом на современном предприятии / Актуальные вопросы инновационной экономики. 2019. № 9. С. 178-182.