08.02.2022 год. 2 урока. 32 группа. Предмет: "Эффективное поведение на рынке труда"

Виды собеседований при приёме на работу.

Собеседование — удобный способ получить информацию о работнике. В статье расскажем о главных видах собеседований при приеме на работу. Разберёмся, когда и какой вид лучше применять.

Чтобы оценить деловые и личностные качества кандидатов, обычно используют один из пяти видов собеседований:

• структурированное;
• ситуационное или кейс-интервью;
• проективное;
• интервью по компетенциям (поведенческое);
• стрессовое (шоковое) интервью.

Ниже приведем описания разных видов интервью и расскажем, в каких случаях какой тип проводить.

Структурированное собеседование

Это самый распространённый вид интервью. Причина популярности — простота и комплексность: для оценки кандидата в таком случае обычно используют тематические вопросы об опыте, навыках, ожиданиях кандидатов. Если подобрать правильные вопросы, то несложно понять, насколько кандидат соответствует должности и ценностям компании. Это универсальный вид собеседования, которое подойдет для оценки соискателей на любые должности.

Ситуационное собеседование или кейс-метод

Второй по популярности вид собеседования. Но в отличии от структурированного интервью для оценки используют не вопросы, а кейсы — практические ситуации, которые реально или гипотетически связаны с будущей работой кандидата. По ответам соискателя можно оценить не только его компетентность, но и способ решения задач. Обычно ситуационное собеседование используют для оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов, менеджеров и представителей других должностей, для работы которых важны аналитические способности.

Проективное собеседование

Этот вид интервью подразумевает проекции — перенос акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, которое решает гипотетические задачи. Кандидат должен прокомментировать действия людей, которые попали в описываемую ситуацию. Поэтому проективное собеседование лучше раскрывает личностные качества (soft skills). Поэтому такой тип интервью удобно использовать, если

Современные инструменты оценки soft skills кандидатов разного возраста подготовили эксперты Школы Директора по персоналу. Инструменты уникальные — аналогов в сети вы не найдёте. Активируйте бесплатный доступ к Школе на три дня, чтобы узнать и попрактиковаться применять методики оценки soft skills >>>

Интервью по компетенциям

Этот вид собеседования подразумевает подробную оценку профессиональных качеств кандидата (hard skills). В основе интервью по компетенциям — задача сравнить профессионализм, знания и навыки соискателя с требованиями должности. Для этого используют анкеты, опросники, тесты, кейсы. Для более детальной оценки приглашают руководителей отделов, куда подбирают сотрудника.

Подробно выяснить детали профессионального опыта сотрудника с помощью вопросов можно по методике STAR. Потренируйтесь применять метод на практике в Школе Директора по персоналу >>>

Стрессовое интервью

Стрессовое собеседование (brainteaser-интервью) — это нестандартный метод оценки. Во время такого интервью HR намеренно провоцирует конфликт, чтобы посмотреть, как среагирует кандидат. Рекрутер может, например, опоздать на встречу или задать некорректный вопрос. Такой формат собеседования позволяет оценить стрессоустойчивость и конфликтность, поэтому подойдёт для оценки, например, менеджеров по продажам. Но учтите: без надобности такой тип собеседования лучше не использовать. Кандидат может не понять, что это провокация, его впечатление о компании испортится.