Лекция 11: Трудовой договор

Лекция 11: Трудовой договор.

План:

1. Порядок заключения трудового договора. Документы, предоставляемые при поступлении на работу. Оформление на работу. Испытание при приеме. Основания прекращения трудового договора.

2. Оформление увольнения работника. Правовые последствия незаконного увольнения.

____________________________________________________________________________

1. Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК).

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК. Прежде всего, это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт.

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем.

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы) могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК)¹.

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство — это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

Вступление трудового договора в силу.

С момента подписания обеими сторонами — работником и работодателем — трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу (ст. 61 ТК)¹. При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т.е. число, месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 2 сентября 2002г., то работник должен приступить к работе 3 сентября 2002 г.).

Как вытекает из содержания ст. 61 ТК трудовой договор считается недействительным при наличии совокупности следующих условий: 1) если работник не приступил к работе в течение недели после установленного срока и 2) если причина, по которой он не приступил к работе, неуважительная.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК)¹.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан — под расписку — ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК)².

Основания прекращения трудового договора.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы.

Увольнение может использоваться фирмой, как инструмент освобождения от работников: 1) несоответствующих своей должности или выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанности, 3) нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

ТК РФ устанавливает требование об обязательном заключении трудового договора в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Целью установления требования письменной формы является исключение оспаривания самого факта существования правоотношения. Однако в гражданском праве требование простой письменной формы призвано в равной мере обеспечивать интересы обеих сторон. В случае несоблюдения простой письменной формы сторона (причем, любая из сторон) не вправе ссылаться на свидетельские показания в подтверждение существования договора (п.1 ст.162 ГК РФ). В трудовом же праве (в силу отмеченного ранее неравного положения сторон в процессе трудового правоотношения) сделан акцент в пользу интересов работника. Так, обязанность по оформлению трудового договора как юридического документа лежит на работодателе, а не на обеих сторонах (ст.67 ТК РФ). Как следствие, неисполнение этой обязанности является для работодателя нарушением трудового законодательства, что может повлечь привлечение к административной ответственности, как и любое другое неисполнение установленным трудовым законодательством обязанностей. Работник же в случае несоблюдения требования о письменной форме трудового договора не претерпевает юридически установленных неблагоприятных последствий. Пра­вила, аналогичного закрепленному в ГК РФ, в трудовом законодательстве не установлено: работник вправе ссылаться на свидетельские показания в подтверждение факта существования трудового правоотношения. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, один их которых непременно передается работнику. С целью усиления гарантии реализации этой нормы законодатель установил правило, согласно которому получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Типовой формы трудового договора, обязательной для применения, в настоящее время не установлено. В каждой организации разрабатывается своя форма трудового договора. Однако при ее разработке необходимо ориентироваться на ст. 57 ТК РФ, определяющую условия, обязательные для включения в рудовой договор.

Помимо письменной формы трудового договора действующим трудовым законодательством предусмотрено оформление приема на работу приказом работодателя. Приказ о приеме на работу является односторонним правовым актом работодателя, который в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ издается на основании заключенного трудового договора. В связи с чем следует подчеркнуть, что в тех случаях, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты, судебного решения о заклю­чении трудового договора, а также фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя именно заключенный трудовой договор выступает основанием для издания приказа о приеме на работу.

На основании соответствующих положений трудового договора в приказе о приеме на работу должны быть указаны следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- дата начала работы (период работы, если с работником заключен срочный трудовой договор);

- наименование структурного подразделения;

- должность (специальность, профессия);

- условия приема и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и др.);

- размер оклада (тарифной ставки), а также надбавки, если они предусмотрены при оплате труда;

- срок испытания, если оно установлено для данного работника;

- дата заключения и номер трудового договора.

Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом.

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Испытание при приеме на работу.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

То есть испытание является именно условием трудового договора. Существующая практика заключать трудовой договор после прохождения испытания неправомерна.

Работник, находящийся на испытании, равен в своем трудоправовом статусе с другими работниками. Не допустимо установление на период испытания меньшей заработной платы, более длительной продолжительности рабочего времени и т.п. Единственное отличие статуса работника, находящегося на испытании, заключается в наличии дополнительного основания расторжения договора.

На основании ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Трудовой кодекс ограничивает продолжительность испытания сроком. Он составляет не более трех месяцев, а для руководителей, его заместителей и главного бухгалтера - не более шести месяцев.

Для некоторых категорий установление испытания при приеме на работу не допускается (даже с согласия работника):

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законодательством;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уво­лен только по основаниям и в порядке, указанным в законе. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и процедуру, поэтому данные термины, по сути, являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора большинство специалистов в области трудового права подразделяют на: волевые действия сторон или третьего лица, при этом важно, какая из сторон проявила инициативу в расторжении трудового договора; события, повлиявшие на прекращение трудовых отношений.

Кроме того, основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на: общие, распространяемые на всех работников (они указаны в ст. 77 ТК РФ); дополнительные, применяемые только к отдельным категориям работников (они предусмотрены п. 4, 7—10, 13 ст. 81 ТК РФ, а также специальным законодательством).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: во-первых, в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; во-вторых, соблюден порядок увольнения по данному основанию; в-третьих, есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении)1.

Общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие.

Данное основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъявление сторон.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы; договор по заместительству отсутствующего работника—с выходом этого работника на работу; договор для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

Специальными нормами для отдельных категорий работников (например, руководителей организаций) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочною их расторжения.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Вместе с тем оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. «г» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ).

5 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Данное основание применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: работодателя (его представителя), приглашающего на работу; самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и прежнего работодателя, отпускающего работника в порядке перевода к другому работодателю. При этом на новом месте работнику не могут отказать в приеме на работу.

В случае перехода на выборную должность необходим документ об избрании работника на освобожденную от производственной или иной работы выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77, ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77, ст. 73 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок бо­лее четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствую­щей работы трудовой договор прекращается.

Законодательство предусматривает правила, по которым происходит увольнение в случаях сокращения численности или штата работников. В частности, преимущество имеют более квалифицированные работники и работники, имеющие право на дополнительную социальную защиту. Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый, как правило, получает компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

Массовые единовременные увольнения работников регулируются специальными законодательными требованиями, которые, в частности, предполагают, что администрация обязана предупредить работников, профсоюзы и районные службы занятости о намечаемом увольнении не менее, чем за 3 месяца. Закон определяет в качестве массового увольнения увольнение 50 и более работников.

1. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

а) с отказом работника от перевода на другую работу либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

д) признанием работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Правовые последствия незаконного увольнения

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения.

Восстанавливаемому работнику:

- предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения;

- оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением;

- восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска;

- со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе.

Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным.

Оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Право работника на компенсацию морального вреда. Суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.