Анализ работы по направлению «Педагог-педагог»

Педагог-это лицо, ведущее практическую работу по воспитанию, образованию и обучению студентов, имеющее специальную подготовку в этой области. Когда мы слышим данный термин, нам представляется уверенный, справедливый, чуткий, терпеливый профессионал своего дела. Но в самом начале своей педагогической деятельности не может похвастаться данными характеристиками. Молодой педагог испытывает трудности с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности. Основные трудности – это направление процесса развития обучаемого, ведение учебной документации и выстраивание отношений с участниками образовательного процесса (студентами и коллегами). Проблемы возникают оттого, что молодой педагог в начале работы владеет достаточными теоретическими знаниями, но практических умений еще недостаточно, так как у него еще не сформированы профессионально значимые качества.

В настоящее время происходит внедрение наставничества в систему образования, и тут хочется отметить, что данный процесс будет иметь актуальность не только для обучаемого, но и для молодых специалистов. Неудовлетворенность своей работой — одна из причин, по которым педагог уходит от своей профессии. Источником такой неудовлетворенности может являться отсутствие поддержки молодых специалистов.

Современная образовательная среда имеет необходимость в молодых, талантливых, высококвалифицированных преподавателях, способных адекватно реагировать на изменение образовательной ситуации в стране, специфику педагогических систем, новые условия профессиональной деятельности. В сегодняшнее время многие исследователи указывают на необходимость возрождения наставничества в современное образование.

Наставничество - отношения, в которых опытный или более сведущий специалист помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции, то есть наставничество – передача личного опыта профессиональной деятельности молодому преподавателю, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки.

Итак, рассмотрим какой категории педагогов необходим наставник:

1. молодым преподавателям, только окончившим ВУЗ/ССУЗ;

2. вновь пришедшим преподавателям после перерыва в педагогической деятельности;

1. преподавателям — неспециалистам, которые в силу различных обстоятельств пришли работать из другой или смежной сферы.

Выше указанные категории педагогов слабо представляют себе повседневную педагогическую работу. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Начинающему педагогу нужна профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей.

Итак, рассмотрим с какими профессиональными проблемами сталкивается молодой педагог:

1. Работа с учебной документацией (программой учебной дисциплины, календарно-тематическим планированием, планированием и проведением занятия, создание дидактических материалов, работа с визуальными средствами обучения).

2. Недостаток практических навыков в общении с обучающимися и их родителями/лицами их замещающими;

3. Взаимоотношения с коллегами;

4. Нехватка учебно-методических материалов;

Создание мобильной системы наставничества, способствует оптимизации процесса адаптации и профессионального становления молодого педагога. Система должна состоять из практической и теоретической помощи педагога-наставника. Организация наставничества носит поэтапный характер и включает формирование и развитие профессиональных и личностных компонентов деятельности преподавателя.

Систему можно разделить на 3 этапа:

І этап – первые полгода работы молодого педагога: самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. На данном этапе происходит поиск методов и приемов работы с обучающимися, формирования своего стиля в работе, зарабатывание авторитета среди студентов, родителей, коллег.

Наставник на первом году своей работы должен вовлечь молодого педагога в трудовой процесс и общественную жизнь с учетом его индивидуальных наклонностей и способностей. Для достижения поставленной цели, нужно выявить и помочь осознать молодому специалисту свои профессиональные затруднения и осуществить индивидуальное сопровождение. Для решения этих задач возможно использование таких инструментов, как: собеседование, анкетирование, встречи с опытными педагогами, проведение педагогических форумов, как внутри образовательной организации, так и между ОУ, анализ посещенных занятий, деловые игры, смотр кабинетов начинающих педагогов, индивидуальные консультации, педагогические конференции, тимбилдинг, подведение промежуточных итогов работы.

Особое внимание хотелось бы уделить педагогическим форумам молодых педагогов. Проведение данных мероприятий не с целью выявления лучших работ и статей в области проблем образования, а именно поддержки специалистов. Формат мероприятия более неофициальный, возможно в виде игры, где по итогу каждый может поделиться своими начинаниями и опытом своей работы.

ІІ этап – от 6 до 12 месяцев работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиск лучших методов и приемов работы с обучающимися. Тут будут актуальны такие инструменты, как педагогические семинары, коучинг, возможно мастер-класс, проведение конкурсов на профессиональное мастерство, подведение итогов работы за год.

ІІІ этап – 2-й год работы: складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии; происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

На данном этапе уже происходит сделанный наставником анализ проделанной работы, при котором используются инструменты, такие как – педагогический советы, анализ посещенных занятий, рефлексия.

Успех системы наставничества зависит от привлечения хороших наставников. Каким же должен быть наставник? В первую очередь должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Следующий критерий это - увлеченным своим делом, в частности наставничеством, если наставничество воспринимается как дополнительная нагрузка, то хорошего результата не стоит ожидать. Не мало важными критериями являются компетентность и комуникативность. Ключевым фактором, который следует учитывать при выборе наставника, является его умение давать объективную оценку, вести воспитательную работу, быть компетентным руководителем.

Для того чтобы взаимодействие с молодым педагогом было максимально плодотворным, педагогу наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать: это не приказывать, не поучать, не подсказывать решения, не оправдывать, не ставить «диагноз».

Наставничество, на сегодняшний день носит формальный характер, можно даже сказать, что система наставничества отсутствует. Введение наставничества в образовательные организации способствуют:

1. рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога;

2. высокий уровень вовлеченности молодых специалистов в педагогическую работу,

3. высокий уровень вовлеченности в культурную деятельность образовательной организации;

4. увеличение уверенности в собственных силах и развитие творческого и педагогического потенциалов;

5. улучшение психоэмоционального состояния;

6. рост успеваемости обучающихся;

7. внедрение новых методов и способов работы с обучающимися;

8. сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским коллективом.

Я на уровне образовательного учреждения, принимаю участие в проекте «Наставничество» с 2018 г.. В осуществлении своей деятельности в данном направлении постоянно участвую в региональных научных сообществах, в методических выставках, семинарах, заседаниях цикловых комиссий и других коллективно-методических мероприятиях, обобщают опыт работы, представляют результаты совместной со студентами проектной деятельности, распространяют опыт практических результатов профессиональной деятельности в системе педагогического образования, переподготовки и повышения квалификации.

Свою практику наставничества я назвала «Не рядом, а вместе», на основе применяю технологии «Партнерское наставничество», данная технология подразумевает взаимодействие между субъектами, имеющими одинаковое положение, одинаковый статус: преподаватель - преподаватель. Мне импонирует, что при осуществлении «партнерства» складываются ровные отношения, где никто не доминирует. Эта модель интересна тем, что каждый участник может выступать в качестве наставника в различных видах деятельности. Так, например, начинающему педагогу требуется помощь со стороны наставника в подготовке и проведении открытого занятия, в формирование информационного отчета с целью аттестации на квалификационную категорию. В свою очередь, он может поддержать коллегу в организации работы со студентами, имеющими затруднение в обучении.

Партнерское наставничество появляется там, где в коллективе проводится в системе диагностика и выявляются затруднения субъектов, где управленческие кадры оперативно реагируют на потребности работников, а педагоги умеют откликаться на нужды своих подопечных.

Процесс работы наставника и наставляемого в нашей образовательной организации носит системный характер. В начале учебного года проводиться анкетирование педагогов, затем по запросам преподавателей формируются пары: наставник-наставляемый. На втором этапе составляется приказ. Затем определяются «точки «до-развития»», план совместной работы по реализации запросов наставляемого и наставника, оформляется программа работы и начинается совместная деятельность, также оформляются промежуточные результаты работы пары, в виде: проведения открытого занятия, участия в методической выставке, выступления на заседании цикловой комиссии (педагогическом совете), трансляция опыта на других открытых площадках.

В течении всего времени работы пары «наставник-наставляемый» для преподавателей проводятся консультации по составлению документации, по выбору технологий обучения организуются практикумы по подготовке дидактических материалов для проведения различных видов деятельности, мастер-классы по проведению занятий, подготовке материалов к публикациям, по работе личного сайта преподавателя.

В рамках организации работы по наставничеству преподаватели учатся систематизировать результаты своей педагогической деятельности согласно Перечня критериев и показателей оценки профессиональной деятельности педагогических работников для установления соответствия квалификационной категории (первой или высшей) по должности «преподаватель»; определяются «точки до развития» и организуется работа наставник-наставляемый в преодолении данных проблем; создаются условия для квалифицированного использования в профессиональной деятельности средств ИКТ для визуализации учебного материала и результатов труда педагогического работника; формируется готовность к анализу результатов деятельности.

В результате наставнической деятельности, в нашей образовательной организации созданы все необходимые условия для профессионального становления, самоутверждения в профессии, личностного роста педагогов. Молодые преподаватели и преподаватели со стажем проводят образовательную деятельность с использованием современных технологий, организуют итоговые открытые занятия, оформляют развивающую предметно-пространственную среду, участвуют в различных конкурсах. Мною были разработаны методические материалы по подготовке информационного отчета преподавателя находящегося в условиях аттестации на категорию. В период с 2021 по 2023 г.г. на категорию аттестовались 5 преподавателей

Список литературы:

1. Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. — М., 2002. С. 186

2. Балагурова, М. С. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов / М. С. Балагурова. — Текст : непосредственный // Инновационные педагогические технологии : материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). — Казань : Бук, 2017. — С. 38-40. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/271/12933/ (дата обращения: 01.11.2021).

3. Браже Т.Г. Теоретические основы совершенствования профессионального мастерства учителей. М., 2013. — С. 98–107.