Формирование института наставничества в образовательных организациях УИС РФ

Формирование института наставничества в образовательных организациях уголовно-исполнительной системы (ОО УИС) РФ

Этапы разработки института наставничества в образовательных организациях УИС подразумевают реализацию следующих этапов:

1. Обеспечение условий для внедрения института наставничества.

2. Формирование базы наставляемых и наставников.

3. Обучение наставников.

4. Формирование наставнических групп.

1. Организация работы наставнических групп.

2. Завершение программы наставничества.

Следует отметить, что реализация программы наставничества в ОО УИС производится с обеспечением как внешней, так и внутренней поддержки всех процессов.

Внешнюю поддержку образуют средства массовой информации муниципалитета, субъекта РФ, представители сторонних образовательных организаций, психологические отделы исправительных колоний (ИК), советы воспитателей отрядов ИК и педагогов ОО УИС, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и социального развития, представители региональной власти и органов местного самоуправления и другие субъекты и организации, которые заинтересованы в реализации программ наставничества в ОО УИС.

Внутреннюю поддержку осуществляет директора ОО УИС, заместители директора по УПР, заведующие филиалами, старший мастер, обучающиеся, молодые педагоги, педагоги-психологи, методисты.

Содержание всех промежуточных этапов представлено в нижеприведенной таблице «Алгоритм обеспечения этапов реализации программы наставничества в ОО УИС».

Алгоритм обеспечения этапов реализации программы

наставничества в ОО УИС

Этапы реализации	Рабочие функции внутри организации	Рабочие функции с внешними участниками
1. Обеспечение условий для внедрения института наставничества	- обеспечение нормативно-правовой базы Программы, разработка необходимых локальных актов;	-определение заинтересованных в наставничестве организаций;

	информирование всех участников о подготовке программы и сбор предварительных запросов формирование команды, выбор куратора, отвечающего за реализацию программы; определяются задачи, формы наставничества, ожидаемые результаты; формируется дорожная карта внедрения целевой модели наставничества, определяются необходимые ресурсы - внутренние и внешние	-информирование их через целевые медиа возможностях программы и о планируемых результатах
2.Формирование базы наставляемых	- сбор данных о наставляемых по каналам: начальники отрядов, кураторы групп обучающихся, педагоги, сотрудники психологических отделов, профориентационные тесты, анкетирование;
3.Формирование базы наставников	- сбор данных о потенциальных наставниках из числа педагогов и обучающихся	- Взаимодействовать с целевыми организациями на профильных мероприятиях с целью найти потенциальных наставников; -мотивировать наставников
4.Отбор и обучение наставников	разработка критериев отбора наставников под собранные запросы; организовывается отбор и обучение наставников	привлечение психологов психологических отделов ИК, сотруднкиов воспитательных отделов, сотрудников педагогических ОО к отбору и обучению наставников; нахождение ресурсов для организации обучения (через некоммерческие организации, предприятия, гранты, конкурсы)
5.Формирование наставнических пар или групп	- Разработка инструментов и организация встреч для формирования групп;	- Привлечь психологов, волонтеров, сотрудников педагогических ОО к формированию пар или групп
6.Организация работы наставнических пар или групп	- выбор формата взаимодействия для каждой группы; анализ сильных и слабых сторон участников для постановки цели и задач на конкретные периоды; предоставление наставникам методических рекомендаций и/или материалы по взаимодействию с наставляемым(и); организация сбора обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; -разработка системы поощрений наставников	-знакомить с промежуточными результатами программы партнеров программы для актуализации и потенциального вовлечения в будущий цикл программы
7.Завершение наставничества	Организация сбора обратной связи наставляемых, проведение рефлексии, подведение итогов мониторинга влияния программы на наставляемых; организация сборов обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; реализование системы поощрений наставников; -формирование долгосрочной базы наставников.	-привлечение сотрудников педагогических институтов, психологов к оценке результатов наставничества; -

Этап 1. Обеспечение условий для создания института наставничества

Задача:

• получить поддержку идеи наставничества внутри и вне организации;

• собрать предварительные запросы от потенциальных наставляемых.

Успех программы зависит от создания благоприятных условий для запуска программы наставничества, от точности определения целей и задач самой программы, от подбора команды, ответственной за ее реализацию.

На этом этапе создается дорожная карта внедрения целевой модели наставничества, в которой прописан поэтапный ход работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические, материально-техническая база и т.д.) и возможные источники их привлечения (внутренние и внешние).

Этап 2. Формирование базы наставляемых

Задача:

✔ выявить проблемы педагогов ОО УИС, которые можно решить с помощью наставничества.

Например это могут быть: низкая успеваемость обучающихся, текучка молодых специалистов, низкие карьерные ожидания у педагогов.

На этом этапе проводится анализ ситуации: собираются данные и систематизируются запросы от потенциальных наставляемых. Эти данные и станут основой для измерения динамики изменений.

В результате появляется сформированная база наставляемых с перечнем запросов, необходимая для подбора кандидатов в наставники.

Реализация программы проходит по внутреннему контуру, т.е. внутри самой образовательной организации.

Этап 3. Формирование базы наставников

Задача:

✔ поиск потенциальных наставников для формирования базы наставников из числа педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы.

По окончании данной работы у образовательной организации должны быть сформирована база наставников из числа активных педагогов.

База наставников представляет собой файл, доступный куратору программы наставничества в образовательной организации и лицам, ответственным за внедрение целевой модели наставничества.

Файл представлен в виде электронной таблицы, включающей следующие столбцы: личные данные наставника, список его компетенций, описание жизненного опыта, описание сферы интересов, возрастная категория потенциальных наставляемых, ресурс времени, место работы (при наличии) и контактные данные для связи.

Обязательным условием данного этапа программы наставничества является заполнение наставниками согласия на обработку персональных данных.

Этап 4. Отбор и обучение наставников

Важный этап программы, т.к. от него зависит вся реализация программы наставничества.

Задачи:

✔ выявление наставников, которые войдут в базу потенциальных наставников для конкретной программы, и их подготовка к работе с наставляемыми. Решение этих задач проходит с помощью внутренних ресурсов организации.

Если будет необходим тренинг или привлечение экспертов в сфере наставничества на обучение, то в этом случае работа будет проходит по внешнему контуру.

Для отбора наставника необходимо:

• разработать критерии отбора в соответствии с запросами наставляемых;

• выбираются наставники, подходящие под соответствующие критерии из сформированной базы;

• проводится собеседование с ними для выяснения уровня их психологической готовности.

Для отбора потенциальных наставников заполняется анкета, проводится собеседование.

Основные принципы, которым должен соответствовать наставник:

• принять наставляемого как он есть, т.е. не осуждать;

• уметь слушать и слышать;

• уметь задавать вопросы;

• относиться к наставляемому как к равному;

• быть честным и открытым; - надежным и ответственным; - последовательным.

Для организации обучения наставников составляется программа обучения и определяются сроки ее реализации; подбираются необходимые методические материалы; выбираются форматы обучения.

При этом в программу обучения наставников необходимо включить основные задачи, которые предстоит решать.

От степени уважения и доверия между наставляемым и наставником во многом зависит качество их отношений и, соответственно, конечный результат всего процесса. Для обеспечения положительного опыта межличностных отношений, наставники в процессе обучения должны получить необходимые психолого-педагогические знания, сформировать организационные и коммуникативные навыки, научиться ориентироваться в возможных сложных ситуациях, соответствующих возрасту наставляемых, усвоить методы работы с группой (при форме группового наставничества).

Наиболее эффективным способом обучения является ролевая игра.

При передаче профессиональных навыков наставник должен иметь представление о методах оптимальной передачи теоретических и практических знаний.

Также необходимо наставнику понимание возрастных, эмоциональных проблем наставляемых, развитие у них активной жизненной позиции, раскрытие личностного потенциала, формирование современных навыков и компетенций и т.д.

Обучение наставника делится на первичное и обучение в процессе деятельности.

При первичном обучении потенциальный наставник готовится к деятельности в роли наставника, знакомится с основными целями наставничества и направлениями работы, проверяет свою психологическую готовность. Наставник формулирует свои личные цели, корректирует и сравнивает свои цели с целями наставляемых для выявления и своевременного решения возможных разногласий. Все это влияет на качество наставнических взаимоотношений и на общую успешную продолжительность программы наставничества.

Первичное обучение наставников всех форм ведется по схеме:

1. Самоанализ и навыки самопрезентации. 2. Обучение эффективным коммуникациям. 3. Разбор этапов реализации программы наставничества.

1. Самоанализ и навыки.

1. В процессе самоанализа составляется резюме: обобщается личностный, профессиональный, жизненный опыт. Заполняются таблицы «Мои сильные стороны» и «Мои слабые стороны».

Моя сильная сторона	Что я используя этот (качество, знание)?	чувствую, навык	Что я получаю, используя этот навык (качество, знание)?
Моя слабая сторона	Что я чувствую, сталкиваясь с ситуацией, где задействована моя слабая сторона?		Чего можно было бы достичь, улучшив (если возможно) это качество (умение, свойство) до иного, позитивного, уровня?

Наставник должен обучиться умению замечать и позитивно отмечать достижения наставляемого, оценивать свои недостатки и превращать их достоинства. Быть мотивированным, постоянно развивать свои умения и навыки. Четко планировать свою работу. Наставник должен четко знать и понимать, что он умеет в сфере отношений, саморазвития, увлечения, развлечения.

1. Обучение эффективным коммуникациям.

К коммуникативным умениям относится активное слушание, равенство в партнерстве; самоорганизованность и грамотное целеполагание; четкость речи; ответственность за выполняемую работу и готовность проявлять оперативность при изменении ситуации; иметь позитивный взгляд на вещи и быть активным.

На этом этапе обучения разбираются всевозможные педагогические ситуации.

Например, подопечная ученица является отличницей, но во время обсуждения проверочной работы, в которой она не справилась с некоторыми заданиями, она очень эмоционально отнеслась к разбору. Начала плакать. Как выйти из этой ситуации?

1. Разбор этапов реализации программы наставничества.

Для четкой реализации своей деятельности наставнику необходимо предварительно разобрать с куратором схему встреч. Для этого можно использовать формат ролевой игры с куратором или другими наставниками, проходящими обучение. Встречи могут быть посвящены знакомству, планированию своей работы, решению конкретных задач или возникших проблем.

Этап 5. Формирование наставнических пар или групп

Задача:

✔ формирование пары «наставник - наставляемый» или группы из наставника и нескольких наставляемых, которые подходят друг другу по следующим критериям:

• профессиональный профиль и/или личный опыт наставника

должны соответствовать запросам наставляемых;

• у наставнической пары или группы обязательно должен сложиться взаимный интерес и симпатия, которые позволят в будущем эффективно работать вместе.

Для этого проводится встреча в любом удобном формате со всеми участниками процесса, на которой все должны получить обратную связь. В результате должны сформироваться пары или группы, готовые к работе в рамках программы.

Этап 6. Организация хода реализации программы наставничества

На этом этапе закрепляются гармоничные и продуктивные отношения в наставнической паре или группе таким образом, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для всех участников.

Работа включает в себя ряд встреч: знакомство, рабочую встречу, встречу-планирование; а также комплекс последующих встреч с обязательной формой обратной связи. И завершающей встречей должна быть итоговая встреча.

Встреча-знакомство

На первой встрече-знакомство принимают участие куратор, наставник и наставляемый. Роль куратора состоит в организации этой встречи, наблюдении и представлении участников.

Представляются обе стороны: наставник рассказывает о себе, о своих сильных и слабых сторонах; наставляемый – о своих целях и проблемах.

Куратор должен определить, насколько участники программы подходят друг к другу, есть ли общие интересы. В случае положительного результата куратор представляет манифест и кодекс наставника, сообщает о сроках программы и ответственности.

Результатом знакомства является готовность наставника и наставляемого к дальнейшему взаимодействию.

Пробная встреча определяется формат работы и комфортность взаимодействия на практике.

Пробная рабочая встреча

Во время этой встречи наставляемому предполагается решить прикладную задачу с целью определения формата дальнейшей работы и проверки комфортности взаимодействия. Формат встречи может быть любой: беседа, ролевая игра, дискуссия, педагогическая игра.

Результат встречи представляется куратору для анализа и контроля хода программы наставничества и ее коррекции в случае необходимости.

Встреча–планирование

На этой встречи участниками являются куратор, наставник и наставляемый. Цель встречи – обсуждение дальнейшего плана работы, определение примерного количества встреч, определение формы представления результатов работы.

Дальнейшие встречи осуществляются по ранее составленному графику, присутствие куратора при необходимости, формат встречи может быть любой: очный или дистанционный. В любом случае происходит фиксирование результатов встречи.

Итоговая встреча

При завершении процедуры взаимодействия между наставниками и наставляемыми осуществляется встреча со всеми участниками программы: куратор, наставник, наставляемый. В этом случае роль куратора сводится к организации этой встречи, проведению анализа результатов работы, принятию решения о продолжении взаимодействия в рамках новых задач работы или о завершении.

Этап 7. Завершение программы наставничества в образовательной организации УИС

Задачи этапа: подведение итогов работы всех участников или группы программы наставничества.

На этапе фиксируются результаты работы и организация комфортного выхода наставника и наставляемого из наставнических отношений. Может быть организована перспектива продолжения цикла: вступление в новый этап отношений, продолжение неформального общения, смена ролевых позиций. Например, в случае, когда наставник на недостаточном уровне владеет информационно-коммуникативными технологиями.

Возможны два варианта завершения наставнического взаимодействия:

1. запланированное, в случае достижения целей наставничества;

2. незапланированное, например, смена места проживания одного из участников, болезнь какого-либо участника, невозможность уделять наставляемому достаточно времени, межличностные конфликты и т.п.

12