Преподаватель СПО Любимова Л.А

ТЕМА 7. ФОРМИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Лекция 1

Трудовой коллектив предприятия, его состав и структура

Коллектив предприятия, его состав и структура

ПРЕДПРИЯТИЕ (ОРГАНИЗАЦИЯ) – социотехническая система

Техническая подсистема – совокупность предметов и средств труда, рабочих мест

Экономическая подсистема- совокупность финансовых, инвестиционных потоков, расчетов

Социальная подсистема – объединение работников, совместно производящих товары и услуги, - трудовой коллектив/персонал предприятия

Структура коллектива (персонала) – количественное соотношение различных групп

Состав коллектива (персонала) – объединение работников в группы по общности значимых признаков

Реальные группы – бригады, участки, цеха и т.д.

Условные группы – по полу, возрасту, профессии и т.д.

Производственная, профессиональная, функциональная, квалификационная и т.д.

2

Признаки трудового коллектива

Трудовой коллектив – это совокупность работников организации, связанных с нею отношениями, регулируемыми договором найма (т.е. персонал организации), обладающая следующими признаками:

• общностью целей у всех ее членов;
• психологическим признанием членами совокупности друг друга и отождествления себя с нею;
• постоянным практическим взаимодействием членов этой совокупности;
• наличием определенной культуры, выраженным в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления и выход из него и т.п.

Состав персонала промышленного предприятия

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Непромышленный персонал

Промышленно-производственный персонал (ППП)

Жилищно-коммунальное хозяйство

рабочие

Организации непромышленной группы

основные

Ремонтно-строительные подразделения

вспомогательные

Медицинские и оздоровительные учреждения

руководители

Детские дошкольные учреждения

специалисты

Учебные и культурно-развлекательные учреждения

Служащие (технические исполнители )

Подсобное сельское хозяйство

младший обслуживающий персонал

Непроизводственный транспорт

охрана

4

Лекция 2

• Методы определения необходимой предприятию численности работников
• Определение дополнительной потребности предприятия в работниках

Укрупненные методы планирования численности работников

• Метод прямого счета – как отношение планового объема продукции, работ, услуг (О пл )к плановой величине производительности труда – выработке в расчете на одного среднесписочного работника (В пл ):
• Индексный метод. Рассчитывается плановый индекс численности работников ( I ч пл ) как отношение планового индекса объема производства ( Io пл ) к плановому индексу производительности труда (I в пл ): I ч пл = Io пл : I в пл , а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Ч Б ) на ее плановый индекс:

• На основе планируемого изменения объема производства и ожидаемого изменения численности работников (Э ч ) под влиянием различных факторов:

Расчетные методы определения плановой численности работников

Расчетные методы позволяют определить плановую потребность в работниках различных категорий и групп персонала с учетом типа производства и характера выполняемых работниками функций, особенностей технологического процесса и применяемого оборудования, методов организации, нормирования и учета труда.

На практике используются следующие методы:

• по трудоемкости работ (нормам времени)
• по нормам выработки
• по рабочим местам и нормам обслуживания
• по рабочим местам и нормам численности обслуживания
• по нормативам численности (нормативным формулам)
• по нормам управляемости

Метод определения плановой численности по трудоемкости работ

Может использоваться во всех случаях, когда для нормирования труда используются нормы времени, а объемы выполняемых работ поддаются точному количественному измерению.

Основой метода является плановая нормированная трудоемкость (Т пл.н ) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоемкости каждого вида продукции или работ ( t н i ) на их объем (О i ):

Плановая среднесписочная численность работников (Ч с пл ), занятых на нормируемых работах, исчисляется путем деления плановой нормируемой трудоемкости выпускаемой продукции (производимых работ, услуг) в нормо-часах на полезный (эффективный) фонд времени одного работника за год в часах (Ф вр.п ) и на планируемый коэффициент выполнения ном (К вн ):

Метод определения плановой численности по нормам выработки

Метод применяется на участках массового и крупносерийного производства, где на протяжении длительного времени производится один вид продукции (работ, услуг). В этих условиях объем производства планируется и учитывается в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда устанавливаются в виде норм выработки в единицу времени (час, смену). Расчет производится по формуле:

где, (О пл ) – плановый объем работ в натуральном измерении; (Н выр ) – плановая норма выработки в единицу времени (час, день); (Ф вр.п ) – плановый полезный фонд времени одного работника в соответствующих единицах времени.

Фонды рабочего времени

Календарный – число календарных дней в плановом (отчетном) периоде: 365 (или 366) – в году; 90,91 или 92 – в квартале и т.д.

Номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен: в прерывных производствах – календарному фонду времени за вычетом выходных и праздничных (нерабочих) дней; в непрерывных производствах – календарному фонду времени за вычетом невыходов по графику сменности.

Явочный (реальный) - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового (отчетного) периода. В плановом балансе рабочего времени явочный фонд рассчитывается путем исключения из номинального фонда дней планируемых невыходов на работу по установленным законом причинам: очередные и дополнительные отпуска; невыходы по болезни, беременности и родам; неявка в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. В отчетном балансе рабочего времени отражаются все виды неявок, как предусмотренные, так и непредусмотренные законом.

Полезный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника в часах рассчитывается умножением средней продолжительности рабочего дня на явочный фонд времени.

Баланс рабочего времени одного рабочего (условный пример)

Элементы рабочего времени

План

І. Календарный фонд времени, дней

Отчет

365

Выходные и праздничные дни

365

115

ІІ. Номинальный фонд рабочего времени, дней

115

250

Невыходы на работу, дней - всего

В том числе:

250

37

38,7

• очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с учебой, отпуска по беременности и родам, невыходы по болезни, выполнение государственных и общественных обязанностей, невыходы по разрешению администрации;
• прогулы;
• целодневные простои

37

-

-

ІІІ. Явочный фонд времени, дней

38,4

0,1

0,2

213

І V. Средняя установленная продолжительность рабочего дна, часов

Потери врем времени в связи с сокращением рабочего дня – всего часов

7,92

211,3

7,92

0,02

В том числе:

а) перерывы для кормящих матерей

0,27

0,01

б) льготные часы подросткам

0,01

0,01

в) внутрисменные простои

0,01в

-

Сверхурочная работа

0,25

-

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов

0,05

7,9

V. Эффективный (полезный) фонд времени одного рабочего, часов

7,7

1682,7

1627,0

Пример расчета численности рабочих участка по трудоемкости работ

Технологические операции

Изделие А

(10 тыс.штук)

Норма времени, нормо-час

Изделие Б

(20 тыс.штук)

1

на штуку

2

Токарная

на выпуск

Норма времени, нормо-час

Фрезерная

на штуку

3

Трудоемкость производственной программы

1,2

нормированная, нормо-ч. (гр3+гр5)

на выпуск

0,6

4

Шлифовальная

12000

6000

1,0

0,5

5

Слесарно- сборочная

К

2,2

10000

10000

6

фактическая, чел.-ч. (гр6:гр7)

Малярная

Ф н , час.

0,8

22000

1,0

Итого

1,0

Ч с пл , чел.

(гр8 гр9)

16000

7

22000

22000

6,0

10000

1,1

20000

1,2

8

-

24000

9

60000

1,1

30000

20000

10

3,5

1,1

46000

-

20000

1682,7

10000

70000

1682,7

27273

12

1,1

41818

1,1

1682,7

12

130000

11,

9091

16

1682,7

118182

25

1682,7

5

1682,7

10

Метод определения плановой численности по рабочим местам и нормам обслуживания

Метод применяется в аппаратурных и автоматизированных производствах, где рабочие заняты управлением оборудованием, его наладкой, контролем за ходом технологического процесса, а так же на работах по обслуживанию рабочих мест. Потребная численность работников рассчитывается по формуле:

,

где М – количество аппаратов, агрегатов, единиц оборудования, обслуживаемых рабочих мест; С – коэффициент сменности (среднее число смен работы в сутки); Н о – норма обслуживания (количество единиц оборудования, рабочих мест, обслуживаемых одним работником в смену); К СП - коэффициент перехода от явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального фонда времени к явочному: К СП = Ф вр.ном. :Ф вр.яв. ;

в непрерывных производствах – отношением календарного фонда времени к явочному: К СП = Ф вр.кален.. :Ф вр.яв. ).

Метод определения плановой численности по рабочим местам и нормам численности обслуживания

Метод применяется в случаях, когда обслуживание оборудования и рабочих мест должно в соответствии с принятой технологией и организацией труда осуществляться несколькими работниками. Расчет их плановой численности производится по формуле:

где Н ч.о - норма численности обслуживания (число работников, необходимое для обслуживания одного агрегата, аппарата, станка, рабочего места в течение смены).

Применение нормативов численности (нормативных формул)

Потребная численность некоторых категорий вспомогательных рабочих, специалистов, технических исполнителе может быть определена с помощью нормативов численности . Последние устанавливают численность работников, необходимую для осуществления всех работ по той или иной функции обслуживания и управления. В основе расчета нормативов по каждой функции лежат математические эмпирические формулы , отражающие зависимость трудоемкости данной функции и необходимой для ее выполнения численности от ряда производственных факторов. Общий вид таких формул может быть определен следующим образом:

,

где Н ч - норматив численности по соответствующей функции управления или обслуживания; x, y,…z – числовые значения факторов; a, b, …c – показатели степени при числовых значениях факторов; К – постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с числовыми значениями факторов.

Определение среднегодовой численности учеников

Среднегодовая численность учеников (Чу ср ) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Чоб i ) и количества месяцев обучения по каждой профессии (Моб i ) на двенадцать:

Профессии

Подлежит приему и обучению в плановом году

Токарь

Количество, чел.

Строгальщик

Срок обучения, мес.

50

12

Полировщик

6

Переходящий контингент учеников на начало года

Число человеко-месяцев обучения

Количество, чел.

300

Сборщик

4

6

Итого

12

48

4

16

Оставшийся срок обучения, мес.

-

84

Число человеко-месяцев обучения

Обще число человеко-месяцев обучения

24

5

3

-

-

36

Среднегодовая численность учеников, чел.

-

80

452

8

-

336

-

48

20

28

-

2

4

16

-

24

52

2

96

8

504

42

Дополнительная потребность предприятия в работниках

Общая дополнительная потребность (ДП о ) в работниках учитывает:

• возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объема производства или работ и производительности труда – так называемая дополнительная потребность на прирост численности (ДП пр ) ;
• необходимость возмещения возможной убыли работников по различным причинам, предусмотренным законом (уход на пенсию, на учебу с отрывом от производства, призыв в армию, текучесть и др.), - так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (ДП ву ).

Дополнительная потребность на прирост численности

Дополнительная потребность на прирост численности каждого периода рассчитывается как разность между планируемой численностью на конец (Чк) и начало (Чн) периода:

Численность на начало планового периода равна численности на конец предшествующего (предпланового) периода.

Численность на конец периода рассчитывается на основе данных о плановой среднесписочной численности работников на данный период и численности на его начало. Поскольку среднюю для любого периода численность можно укрупнено представить как полусумму численностей на начало и конец периода,

постольку численность на конец периода может быть рассчитана как разность между удвоенной среднесписочной численностью и численностью на начало периода:

Расчет дополнительной потребности в работниках в связи с изменением их численности по кварталам, чел.

Кварталы

Среднесписочная численность (Чср)

І

Численность на начало периода (Чн)

4000

ІІ

Численность на конец периода

4100

расчет

3980

ІІІ

Чк

Дополнительная потребность (ДПпр)

2*4000-3980

І V

4240

4020

2*4100-4020

4480

Итого на год

4180

4020

4180

4300

40

2*4240-4180

4205

160

2*4480-4300

4300

3980

4660

120

360

4660

680

Определение дополнительной потребности в рабочих по квалификационным разрядам

Коэффициент соответствия рабочих квалификационным требованиям производства (Кстк) рассчитывается как отношение количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (ЧРз), к необходимому количеству рабочих (ЧРн):

Кстк = ЧРз:ЧРн

Токари

Всего

В т.ч. по разрядам

Наличие на начало периода

ІІІ

Потребность в плановом периоде

Фрезерофщики

24

Количество рабочих, соответствующих квалификационным требованиям

І V

30

Всего

8

V

Коэффициент соответствия

4

16

-

В т.ч. по разрядам

-

Дополнительная потребность

10

0,53

12

ІІІ

20

І V

4

-

6

20

V

15

0,40

-8

20

10

0,60

+6

5

8

15

12

5

0,75

+8

2

1,0

3

8

-

2

0,67

-5

0,67

+4

+1

Баланс рабочей силы предприятия

Показатели

Всего работников, чел.

В т.ч. по категориям персонала

• Наличие на начало планового года

• Потребность на конец года

Рабочие

4820

• Дополнительная потребность на прирост численности

5480

Руководители, специалисты, служащие

3980

800

4660

Прочие

660

• Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли – всего

40

780

680

• Общая дополнительная потребность

В т.ч. в связи с

591

32

125

90

344

40

20

• Источники обеспечения дополнительной потребности

1251

507

17

120

70

300

• Окончанием сроков договоров
• Призывом в армию
• Уходом на пенсию
• текучестью

-

80

15

5

20

40

1187

- выпускники ВУЗов и техникумов (колледжей)

- выпускники профтехучилищ

60

90

4

-

-

-

4

- выпускники средних школ (гимназий, лицеев) с профессиональным обучением

400

60

4

30

400

- перевод с других предприятий

157

- набор со стороны

40

-

157

-

-

-

30

564

-

10

540

-

20

4

Лекция 3

• Качество рабочей силы
• Подготовка и повышение квалификации работников предприятия

Качество рабочей силы

Качество рабочей силы – совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности, а также адаптированнность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.

Квалификация работника – степень его профессиональной подготовленности. Она определяется совокупностью общего и специального профессионального образования, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых работнику для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных работ определенной сложности.

Содержание понятия «качество рабочей силы»

Качество рабочей силы

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

КВАЛИФИКАЦИЯ

Профессиональные знания

Адаптированность

Физические характеристики

профессиональная

Сноровка

Умственные способности

психофизиологическая

Ответственность

Специальные наклонности

социально-психологическая

За свою работу

Интересы

Мотивируемость

За работу других

Характер

Инновационность

За безопасность

Мобильность

Профориентированность

Компетентность

профессиональная

Профпригодность

территориальная

социальная

функциональная

ситуативная

интеллектуальная

Профессионализм

Психологическая состоятельность

Качественные характеристики рабочей силы

Качество рабочей силы

Личностные качества

Профессиональные качества

Физиологические качества

Моральные качества (порядочность, честность, скромность, отзывчивость, чувство юмора, справедливость)

Образование (знания)

Физические данные (физическое здоровье)

Квалификация (навыки, компетенции)

Психофизиологические данные (психическое здоровье, тип личности, волевые, лидерские данные)

Коммуникационные способности (коммуникабельность, доброжелательность, внимательность, терпимость, этичность, умение слушать людей, умение говорить и убеждать)

Деловые качества (инициативность, активность, обучаемость, дисциплинированность, добросовестность, пунктуальность, трудолюбие и т.п.)

Умственные способности (память, логика, творческие способности)

Компетентность работников

Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовленности работников, степень профессионального мастерства, позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Виды компетентности:

• Функциональная – наличие профессиональных знаний и умение их реализовывать;
• Интеллектуальная - способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;
• Ситуативная – умение действовать в соответствующей ситуации;
• Социальная – наличие коммуникативных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать свое отношение к ним, вести беседы и прочее.

Образование

Образование – целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Этапы образование:

Первый – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются наиболее стабильные, фундаментальные знания.

Второй – формирование профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

Третий – периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений и совершенствования производства.

Четвертый – формирование у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

Образовательные программы, реализуемые в образовательных учреждениях России

Общеобразовательные программы:

• Дошкольного образования;
• Начального общего образования;
• Основного общего образования;
• Среднего (полного) образования.

Профессиональные программы:

• Начального профессионального образования, осуществляемого в лицеях, профессионально-технических и иных училищах и направленного на подготовку квалифицированных рабочих и служащих;
• Среднего профессионального образования (техникумы и другие средние специальные учебные заведения), имеющего своей целью подготовку специалистов среднего звена;
• Высшего профессионального образования, осуществляемого в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах), где готовятся специалисты соответствующего уровня (бакалавр, дипломированный специалист, магистр);
• Послевузовского образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура, докторантура в высших учебных заведениях и научных учреждениях).

Профессиональная подготовка на предприятиях

Виды обучения:

• Подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий;
• Переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию;
• Обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и повышения эффективности работы:
• Повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков, изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

Формы профессиональной подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях

Формы подготовки (переподготовки):

• Курсовая;
• Групповая (бригадная);
• Индивидуальная.

Формы повышения квалификации:

• Производственно-технические курсы;
• Курсы целевого назначения;
• Школы по изучению передовых приемов и методов труда.