Психолого – педагогическая подготовка заместителей директоров по безопасности образовательных организаций к действиям в чрезвычайных ситуациях социального характера. Часть 2

Новиков В.С.

Психолого – педагогическая подготовка заместителей директоров по безопасности образовательных организаций к действиям в чрезвычайных ситуациях социального характера

Часть 2

Клин – 2019

Рецензент – доктор педагогических наук, профессор А.К. Маренго

Работа адресована руководителям образовательных организаций РФ, слушателям курсов системы повышения квалификации и переподготовки работников образования Московской области, а также всем гражданам РФ.

© Новиков В.С., 2019

Отпечатано в ГУП МО «Клинская типография»,

Московская область, г. Клин, ул. Ленина, д.7.

Подписано в печать 14 ноября 2019 г.

Заказ № Тираж 100 экз.

2.3. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА

Криминальная психология - область прикладной юридической психологии, изучающая психологическую структуру личности преступников, психологическую структуру преступных групп, криминальную субкультуру как механизм воспроизводства организованной преступности, механизм преступного поведения, психологические аспекты содержания вины и ответственности.

Личность человека это целостная система его социальных и психических черт, свойств и качеств участника и носителя общественных отношений. В нее входят три основных компонента (подсистемы):

1. Социальный статус личности, определяющийся принадлежностью лица к определенному классу (социальному слою) и группе с социально-демографической характеристикой (пол, возраст, образование, семейное положение и т.д.);

2. Социальные функции (роли) личности, включающие совокупность видов деятельности лица в системе общественных отношений как гражданина, члена трудового коллектива, семьянина и т.д.;

3. Нравственно-психологическая характеристика. Она отражает отношение личности к социальным ценностям и выполняемым социальным функциям. Личность характеризуется гражданской психологией (отношение к обществу, государству, идеологическое и политическое мировоззрение и т.п.), проявляемой в гражданской деятельности; трудовой психологией (отношение к труду), проявляемой в профессиональной деятельности; бытовой психологией (отношение к семье, досугу); правовой психологией (отношение к закону, правопорядку, правоохранительным органам и адекватными ей поступками), наконец, психологией "Я" (самооценки, "самость") [23,с.95].

Личность преступника представляет собой систему социальных и психологических свойств, образующих ее общественную опасность, которая детерминирует совершение преступления [24,с.44].

Схематично структуру личности преступника можно изобразить так:

ЛИЧНОСТЬ ПРЕСТУПНИКА
Как?	Кто?	Почему?
Социально-ролевые свойства	Социально-демографические свойства	Социально-психологические свойства
Преступник Правонарушитель Труженик Семьянин Член досуговых групп	Пол Возраст Образование Социальная принадлежность Материальное положение Гражданство Психическое здоровье	Правовая психология Трудовая психология Бытовая психология Межличностная психология Самооценка

Рис. 51. Структура личности преступника [24,с.44-45].

Личность преступника - совокупность устойчивых психических свойств, устойчивых психических образований, индивидуальных психологических особенностей, которые она формирует в активной профессиональной преступной деятельности и в общении с различными категориями преступников (криминальная субкультура), характеризующие ее со стороны преступной направленности и включенности в организованную преступность, влияющие на характер и степень общественной опасности личности.

ЛИЧНОСТЬ ПРЕСТУПНИКА

СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА (пол, возраст, образование, социальное положение и род занятий, семейное положение, принадлежность к городскому или сельскому населению, материальное положение, жилищные условия и т.п.)

УГОЛОВНО-ПРАВОВЫЕ ПРИЗНАКИ ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА - это данные о характере совершенного преступления, его направленности и мотивации, единоличном или групповом характере преступной деятельности, рядовой или организаторской роли в ней, о прошлой судимости и т.п.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЯВЛЕНИЯ В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ ОБЩЕСТВЕННОЙ ЖИЗНИ (речь идет о положении индивида в системе существующих общественных отношений, о принадлежности к определенным социальным группам, его взаимоотношениях и взаимодействиях с другими людьми, учреждениями и организациями, в семейной, производственной (учебной), общественно-политической, бытовой сферах человеческой практики)

НРАВСТВЕННЫЕ СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА (морально-политические, мировоззренческие и нравственные черты и свойства человека: взгляды, убеждения, оценки, жизненные ожидания и стремления, ценностные ориентации и т.п.)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА (интеллек­туальные свойства: уровень умственного развития, объем знаний, жизненный опыт, широта или узость взглядов, содержание и разнообразие интересов; эмоциональные свойства: сила, уравновешенность или подвижность нервных процессов (темперамент); волевые свойства: умение регулировать свою деятельность, способность принимать решения и добиваться намеченной цели)

Рис. 52. Признаки личности преступника [24,с.31-37].

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА

СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ ПОДСТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА (образование, формальный социальный статус, материальное положение, семейное положение, принадлежность к организованной преступности и т.п.)

УГОЛОВНО-ПРАВОВАЯ ПОДСТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА (направленность личности при совершении посягательств на объекты уголовно-правовой охраны, направленность личности на совершение преступлений небольшой тяжести, преступлений средней тяжести, тяжких преступлений, особо тяжких преступлений, формальная социальная роль личности при совершении преступлений /организатор преступлений, подстрекатель к преступлениям, пособник преступлений, исполнитель преступлений), форма соучастия личности в преступлении (соучастие без предварительного соглашения, соучастие по предварительному сговору) и т.п.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДСТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА:

ПОДСТРУКТУРА НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА – иерархия устойчивых первичных и вторичных потребностей, которые обуславливают систему устойчивых побуждений объекта, мотивацию его преступного поведения, его психические установки на профессиональную преступную деятельность, его преступные планы и перспективы, его близкие, средние и далекие перспективные преступные цели, его преступная целеустремленность, его избирательная преступная активность

ПОДСТРУКТУРА ОПЫТА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА - совокупность ее житейских и научных знаний, навыков, умений, криминального опыта, который формируется в преступной деятельности

ПОДСТРУКТУРА ФОРМ ОТРАЖЕНИЯ И САМОУПРАВЛЕНИЯ - это уровень развития познавательных психических процессов у преступника

БИОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДСТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ПРЕСТУПНИКА - темперамент, пол и возраст преступника

Рис. 53. Психологическая структура личности преступника

К.К. Платонов утверждает, что на эти основные подструктуры личности преступника накладываются характер и способности.

Существует множество вариантов типологии личности преступника. В зависимости от характера и степени общественной опасно (ст.15 УК РФ) преступники подразделяются на четыре условные группы преступников:

• преступники, которые совершили преступления небольшой тяжести (ч.2 с т.15 УК РФ);

• преступники, которые совершили преступления средней тяжести (ч.3 ст.15 УК РФ);

• преступники, которые совершили тяжкие преступления (ч. 4 ст.15 УК РФ);

• преступники, которые совершили особо тяжкие преступления (ч.5 ст.15 УК РФ)

В зависимости от устойчивости подструктуры антисоциальной направленности личности преступников можно различать:

• "случайных" преступников (лица, впервые совершили преступление в результате случайного стечения объективных и субъективных обстоятельств, а также объектных, субъектных и обстановочных условий, которые способствовали развитию криминального конфликта);

• "ситуационных" преступников (лица впервые совершили преступление, так как не умели управлять собой в криминальном конфликте, не умели управлять транспортным средством и т.п.);

• "неустойчивых" преступников (лица совершили преступление впервые, так как вели антиобщественный образ жизни, дружили с лицами ранее судимыми и т.п.);

• "простых" преступников (лица, совершившие умышленное преступление и имеющие судимость за ранее совершенное преступление - простой рецидив);

• "опасных" преступников (лица, указанные в ч.2 ст.18 УК РФ - опасный рецидив);

• "особо опасных" преступников (лица, указанные в ч.3 ст.18 УК РФ - особо опасный рецидив).

Личность преступника характеризуется совокупностью следующих признаков [12,с53]:

• видом совершенного преступления - объектом преступного посягательства, тяжестью и характером преступных последствий: совершением преступления впервые, "случайно", повторно, систематически или рецидивистом;

• формой вини, мотивом и целью преступления;

• способом совершения преступления как показателем интенсивности антисоциальной направленности преступника;

• ситуацией и поводом совершения преступления;

• наличием отягчающих и смягчающих ответственность обстоятельств;

• отношением преступника к совершенному деянию - поведением преступника после совершения преступления (явка с повинной, уклонение от следствия и суда, оговор невиновных, помощь или противодействие следствию, поведение во время отбывания наказа­ния).

ГЛАВА..3..КОНЦЕПЦИЯ..ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

3.1. КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО БЕЗОПАСНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Коммуникативная профессиональная функция -заключается в добывании заместителем директора по безопасности информации в процессе установления, поддержания, углубления, развития психологического контакта и доверительных отношений с различными категориями граждан и конфиденциального общения со школьниками при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Коммуникативная профессиональная функция - доминирующая профессиональная функция в профессиональной деятельности заместителя директора по безопасности. При этом поисковая (познавательная), конструктивная (реконструктивная), организаторская (управленческая), удостоверительная и воспитательная (социальная) функции – реализуются заместителем директора по безопасности только при помощи коммуникативной профессиональной функции.

КОММУНИКАТИВНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ
Правила общения
Психотехники общения
Психотехнологии общения

Рис. 54. Этапы совершенствования коммуникативной профессиональной функции.

Этапы развития науки по данной проблематике:

• правила общения (Д. Карнеги Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - Нью-Йорк, 1936 г.) – это первый уровень развития науки по данной проблематике;

• психотехники общения (И. Атватер Я вас слушаю (Советы руководителю, как правильно слушать собеседника). – М. 1988 г.;

Л.С. Вечер секреты делового общения. -Минск, 1996; Г.Г. Доспулов Психология допроса на предварительном следствии. - М. 1976 г.; Кузин Ф.А. Культура делового общения. - М.,. 1996 г.; Мицич П. Как проводить деловые беседы, - М., 1987; Новиков В.С. Психологические основы служебного общения оперработника с различными категориями граждан при решении задач ОРД. – М., 1998; Носков В.А. Психотехника общения в работе оперуполномоченного службы БХСС - Горький, 1989 г.; Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. - М., 1990 г.; Потеряхин А.Д. Психология управления. Основы межличностного общения. - Киев, 1999 г.; Порубов И.И. Научные основы допроса на предварительном следствии. -Минск, 1978 г.; Мицкевич В.В. Приемы установления психологического контакта сотрудников ОВД с гражданами при решении оперативно-служебных задач. -Минск, 1989 г.; Раинкин С.Е. Психология общения. - М., 1993 г.; Ратинов Л.Р. Судебная психология для следователей. - М., 1967 г.; Трофимов А.М. Тактика допроса расхитителей. - Горький, 1980 г.; Трубочкин В.П., Битянова Н.Р. Культура педагогического общения и самосовершенствование преподавателя. – М., 1995 г.; Филонов Л.Б. Тренинги делового общения сотрудников ОВД с различными категориями граждан. - М., 1993 г.; Чуфаровский Ю.В. Психология в ОРД правоохранительных органов. - М., 1996 г.; и др.) - это второй уровень развития науки в указанной сфере;

• психотехнологии общения (Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Психотехнология общения. - М., 1996 г.) - это третий уровень развития науки по данной проблематике.

Если мы проанализируем эту отечественную и зарубежную литературу, то можем выделить четыре условные этапа самосовершенствования заместителя директора по безопасности.

• допрофессиональный этап развития профессионала. Он характерен для выпускников образовательных учреждений. Эти заместители директоров по безопасности с немалым жизненным опытом общения с различными категориями граждан, они используют свои обыденные знания и опыт по данной проблематике, которые они добывали стихийно, случайно, методом проб и ошибок;

ЭТАПЫ САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Допрофессиональный этап развития профессионала				Научные знания, навыки и умения формируются методом проб и ошибок при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения
Начальный уровень развития профессионализма				Заместители директоров по безопасности умеют применять правила общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения
Средний уровень развития профессионализма				Заместители директоров по безопасности умеют применять психотехники общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения
Высший уровень развития профессионализма				Должны уметь применять психотехнологии общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения

Рис. 55. Этапы развития подструктуры опыта личности заместителя директора по безопасности.

• начальный уровень развития профессионализма - это второй этап самосовершенствования заместителя директора по безопасности. Этот уровень достигается заместителем директоров по безопасности обычно за первые два-три года работы. Эти заместители директора по безопасности умеют применять правила общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения;

• средний уровень развития профессионализма - третий этап самосовершенствования заместителя директора по безопасности. Он характерен только для достаточно опытных и думающих о повышении своего уровня профессионализма. Эти заместители директоров по безопасности умеют применять психотехники общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

• высший уровень профессионализма - это четвертый этап самосовершенствования заместителя директора по безопасности. Эти заместители директоров по безопасности должны уметь применять психотехнологии общения при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения. Мы все знаем, что пределов самосовершенствования не существует, поэтому целесообразно систематически самостоятельно добывать систему профессионально-психологических знаний по данной проблематике, а потом переводить эту систему научных знаний в систему действий при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения, чтобы быть профессионалом общения.

В настоящее время граждане на месте происшествия, как правило, уклоняются от служебного общения, отвечая заместителю директора по безопасности, что они "не слышали выстрелов, криков и т.п., не видели правонарушителей" и т.п. Поэтому мы должны не принуждать очевидцев на месте происшествия к служебному общению, а уметь побуждать людей к сотрудничеству или содействию путем установления, поддержания, развития, углубления психологического контакта и доверительных отношений или попытки "войти" в доверие с целью добыть конфиденциальную информацию.

Чтобы психологически грамотно выявлять очевидцев на месте происшествия, заместители директоров по безопасности должны уметь устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к различным категориям граждан при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения, поэтому мы рассмотрим:

• понятие служебного общения;

• функции служебного общения: интеллектуальную, влияния друг на друга и информационную;

• психологические механизмы взаимовосприятия (взаимопонимания): эмпатия, рефлексия, идентификация, стереотипизация и обратная связь;

• психологическую структуру служебного общения;

• типичные ошибки непонимания, возникающие при проникновении во внутренний мир очевидца в бесконфликтных ситуациях взаимодействия;

• психологические приемы, формирующие симпатию в процессе служебного общения.

Служебное общение - ситуативные или устойчивые состояния взаимоотношений, которые возникают при взаимодействии заместителей директоров по безопасности с очевидцами происшествия, характеризующиеся проявлением различной степени эмпатии, рефлексии, идентификации, симпатии, взаимопонимания, взаимосопереживания, взаимосочувствия, взаимодоверия, взаимопомощи, взаимосодействия и т.п. при нейтрализации психологических барьеров в процессе установления, поддержания, развития и углубления психологических контактов и доверительных отношений между заместителем директора по безопасности и очевидцами, порождаемом потребностями комплексной безопасности образовательного учреждения и при этом включающим в себя как познание ролевых ожиданий, доминирующих мотивов, потребностей, интересов, близких, средних и далеких перспективных целей очевидцев, так и влияния на их мотивационную сферу в целях добыть у них информацию.

В процессе служебного общения заместитель директора по безопасности и очевидец реализуют в совокупности три функции: интеллектуальную, влияния друг на друга и информационную.

ФУНКЦИИ СЛУЖЕБНОГО ОБЩЕНИЯ
Интеллектуальная
Влияния друг на друга
Информационная

Рис. 56. Основные функции профессионального общения

Сущность интеллектуальной функции заключается в том, что заместитель директора по безопасности и очевидец познают психологическую структуру личности друг друга путем взаимовосприятия и взаимопонимания друг друга, оценкой психических состояний, ролевых ожиданий, близких, средних и далеких перспективных целей, доминирующих мотивов, интересов, потребностей и т.п., чтобы сделать рефлексивный прогноз развития ситуации взаимодействия - это интеллектуальная функция служебного общения.

М.Р. Битянова [7.с.38-39] описывает три наиболее типичные схемы формирования первого впечатления о человеке. Каждая схема "запускается" определенным фактором, так или иначе присутствующим в ситуации знакомства: фактором превосходства, фактором привлекательности партнера и фактором отношения к наблюдателю. Первая схема социального восприятия начинает работать в ситуации неравенства партнеров (точнее, когда наблюдатель ощущает превосходство партнера по какому-то важному для него параметру - уму, росту, материальному положению или другое). Суть происходящего дальше состоит в том, что человек, который превосходит наблюдателя по важному параметру, оценивается им значительно выше и по остальным значимым параметрам. Иначе говоря, происходит его общая личностная переоценка. При этом, чем неувереннее чувствует себя наблюдатель в данный момент, в данной конкретной ситуации, тем меньше надо для запуска этой схемы. Так, в экстремальной ситуации люди часто готовы доверять тем, кого не стали бы слушать в спокойной обстановке.

Вторая схема связана с восприятием партнера как чрезвычайно привлекательного внешне. Ошибка привлекательности состоит в том, что внешне привлекательного человека люди также склонны переоценивать по другим важным для них психологическим и социальным параметрам. Так, в экспериментах показано, что более красивых по фотографиям людей оценивают как более уверенных в себе, счастливых и искренних, а красивых женщин мужчины были склонны считать более заботливыми и порядочными.

Наконец, третья схема восприятия партнера запускается его отношением к нам. Ошибка восприятия состоит в данном случае в том, что людей, которые хорошо к нему относятся или разделяют какие-то важные его идеи, человек склонен оценивать выше и по прочим показателям.

Мы все знаем, что психологическая структура личности состоит из четырех подструктур: подструктуры направленности личности, под структуры опыта личности, подструктуры форм отражения и самоуправления и психофизиологической. При этом мы имеем реальную возможность влиять только на подструктуру направленности личности человека, а подструктуру опыта, подструктуру форм отражения и самоуправления и подструктуру психофизиологическую мы должны учитывать при взаимодействии.

Сущность функции влияния друг на друга заключается в том, что заместитель директора по безопасности и человек психологически воздействуют друг на друга в процессе взаимодействия, чтобы реализовать свои близкие, средние и далекие перспективные цели, решить свои задачи, проблемы, удовлетворить свои доминирующие мотивы, потребности и т.п. - это функция влияния на подструктуру направленности личности друг друга. Чтобы психологически грамотно влиять на подструктуру направленности личности человека, заместитель директора по безопасности должен уметь выявить его ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потребности, интересы и т.п.

Сущность информационной функции заключается в том, что участники служебного общения добывают информацию друг у друга: как заместитель директора по безопасности в целях решить задачи комплексной безопасности образовательного учреждения, так и человек в целях решить свои проблемы, удовлетворить свои доминирующие потребности и т.п.

Эти три функции профессионального общения находятся в тесной диалектической взаимосвязи и взаимозависимости между собой, когда заместитель директора по безопасности добивает информацию у человека для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Эти три функции служебного общения реализуются заместителем директора по безопасности и человеком при помощи следующих психологических механизмов взаимовосприятия (взаимопонимания): эмпатия, рефлексия, идентификация, стереотипизация и обратная связь. При помощи этих психологических механизмов взаимопонимания (механизмов процесса восприятия) заместитель директора по безопасности устанавливает психологический контакт, "входит"в доверие к человеку и добывает информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Механизмы процесса взаимовосприятия (взаимопонимания) используют как заместитель директора по безопасности, так и человек.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ПРОЦЕССА ВЗАИМОВОСПРИЯТИЯ
Эмпатия
Рефлексия
Идентификация
Стереотипизация
Обратная связь

Рис. 57. Психологические механизмы процесса взаимовосприятия

Эмпатия - вчувствование заместителя директора по безопасности в психическое состояние человека, т.е. настройка на его эмоциональную "волну" путем сопереживания, сочувствия и т.п. Для этого заместитель директора по безопасности должен уметь познать психическое состояние человека, а потом осуществить самонастройку своего внутреннего психического состояния на эмоциональную "волну" человека.

Рефлексия - имитация мыслей и деяний человека на основе анализа собственного рефлексивного мышления, чтобы настроиться на его интеллектуальную "волну" и просчитать его деяния и поведение па несколько шагов вперед - это рефлексивное управление мышлением и поведением человека.

Идентификация - настройка на эмоциональную "волну" (эмпатия) и на интеллектуальную "волну" (рефлексия) человека, т.е. это змпатия плюс рефлексия. Для этого заместителем директора по безопасности конкретная ситуация продумывается (рефлексия) за человека (умение поставить себя на место школьника, взглянуть на проблему с его точки зрения) и прочувствывается (эмпатия) за человека, его психическое состояние, чтобы рефлексивно определить ход его мыслей и чувств одновременно - это идентификация.

Стереотипизация - восприятие и оценка человека заместителем директора по безопасности на основе его обыденного опыта, который заместитель директора по безопасности использует (первое впечатление) для интерпретации поведения человека, когда он впервые взаимодействует с незнакомым человеком.

Мы должны помнить пословицу "Встречают по одежке, а провожают по уму", т.е. первое впечатление о человеке, как правило, часто является ошибочным.

Стереотипизация восприятия заключается в стремлении строить выводы на базе ограниченной информации. Стереотип - это некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека, этим образом пользуются как известным "сокращением" при взаимодействии с данным явлением. Стереотипы в общении возникают на базе ограниченного прошлого опыта человека, который строит заключения по сходству с этим предшествующим опытом, не смущаясь его ограниченностью. Особенно сильны профессиональные и этнические стереотипы ("все торговцы - жулики", "все итальянцы темпераментны" и т.п.). Стереотипизация может приводить к возникновению предубеждения. Такого рода, эффекты часто сопровождают восприятие граждан [42.с.200] заместителями директоров по безопасности.

Обратная связь - восприятие, оценка, понимание, эмпатия, рефлексия, идентификация, корректировка и т.п. заместителем директора по безопасности ответных реакций человека в процессе служебного общения. Поэтому заместители директоров по безопасности должны развивать свое рефлексивное мышление, чтобы творчески использовать свою систему научных профессионально-психологических знаний, а также навыки, умения, профессионально-деловые качества, профессиональные привычки, психологическую устойчивость, опыт выявления очевидцев при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Обратная связь – оценка заместителем директора по безопасности реакций человека в процессе изучения его подструктуры направленности личности, чтобы психологически грамотно влиять на сознание и чувства человека в целях добыть информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Шевандрин Н.И. разработал правила подачи обратной связи.

1. Говорите о поведении партнера, а не о его личности.

2. Говорите больше с своих наблюдениях, а не о заключениях к которым Вы пришли.

3. Больше описаний, меньше оценок.

4. Описывая поведение другого человека, старайтесь больше пользоваться категориями типа "в большей или меньшей степени…", а не типа "ты всегда..." или "ты никогда...".

5. Говорите больше о том, что происходит сейчас или было недавно. Не упоминайте далекого прошлого.

6. Старайтесь давать как можно меньше советов, лучше высказывайте свои соображения, как бы делясь мыслями и информацией с партнером.

7. Выделяйте то, что может другому помочь, что он мог бы при желании изменить, а не то, что дает разрядку Вам самим.

8. Не давайте обратную связь слишком большими порциями - иначе партнер не успеет все осмыслить.

9. Подача обратной связи - серьезная работа, требующая сосредоточенности, смелости, уважения к себе и к другим [64,с.133].

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УСПЕШНОСТЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Уровень коммуникативной компетентности заместителя директора по безопасности
Уровень коммуникативной компетентности человека
Объектные, субъектные и обстановочные условия взаимодействия
Содержание информации

Рис. 58. Факторы, влияющие на успешность добывания информации

Реализация психологических механизмов взаимовосприятия (механизмов процесса взаимопонимания) зависит от следующих основных факторов, влияющих на успешность взаимодействия.

Во-первых, это уровень профессиональной обученности и психологической подготовленности заместителя директора по безопасности к выявлению очевидцев. Чем выше уровень профессионального мастерства заместителя директора по безопасности по данной проблематике, тем эффективнее он влияет на подструктуру направленности личности человека в целях нейтрализовать психологические барьеры, установить психологический контакт, "входить" в доверие, добыть информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения. Поэтому мы должны самостоятельно, систематически, сознательно, планомерно, целенаправленно добывать систему профессионально-психологических знаний по данной проблематике, а потом переводить эту систему научных знаний в систему действий при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения, а также накапливать позитивный и негативный опыт выявления очевидцев и опыт добывания информации у них.

Во-вторых, это уровень профессионального мастерства человека по данной проблематике. Мы имеем реальную возможность установить психологический контакт и "войти" в доверие к человеку, если наш уровень профессионального мастерства будет выше, чем у человека.

В-третьих, это объективные, субъективные, обстановочные юридические и психологические условия, в которых мы выявляем очевидцев и добываем у них информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

В-четвертых, это содержание конкретной информации, которую заместитель директора по безопасности должен добыть, используя служебное общение. В процессе служебного общения важно не только понять, послушать, посочувствовать, посопереживать и т.п. человеку, но и результат взаимодействия, чтобы человек сообщил объективную информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

Структура профессионального общения должна состоять минимум из десяти этапов (фаз, стадий):

• постановка цели предстоящего общения;

• ориентировка заместителя директора по безопасности в ситуации взаимодействия с человеком;

• нейтрализация психологических барьеров;

• попытка установить психологический контакт;

• попытка заместителя директора по безопасности "войти" в доверие к человеку (доверительная зона общения - расстояние между собеседниками от 0,5 м до 1,2 м);

• свободный рассказ человека - монолог опрашиваемого;

• постановка открытых вопросов опрашиваемому - диалог между заместителем директора по безопасности и человеком;

• фиксация хода и результатов опроса;

• выход из опроса после достижения цели общения;

• мысленный анализ добытой информации для решения задач КБОУ и этапов общения.

Чтобы психологически грамотно влиять на подструктуру направленности личности человека в процессе служебного общения, заместитель директора по безопасности должен уметь ориентироваться в ситуации взаимодействия:

• ориентировка в себе - это самопредставление, самореклама, самоподача и формирование у человека положительного идеального образа о себе как о человеке, с которым психологически целесообразно установить психологический контакт, с которым можно решить свои проблемы и т.п.;

• ориентировка в человеке (учитывать его ролевые ожидания и при этом базироваться на его доминирующих мотивах, потребностях, интересах, целях и т.п., т.е. воздействовать на подструктуру направленности личности человека);

• ориентироваться в близких, средних и далеких перспективных целях служебного общения;

• ориентироваться во времени, которым реально располагает человек;

• ориентироваться в объектных, субъектных и обстановочных условиях взаимодействия;

• ориентироваться в ситуации взаимодействия (бесконфликтная ситуация, конфликтная ситуация с нестрогим соперничеством, конфликтная ситуация со строгим соперничеством, переговоры);

• ориентироваться в истории служебного общения (что было, что есть и что реально будет достигнуто заместителем директора по безопасности);

• ориентироваться в пространственных условиях взаимодействия между заместителем директора по безопасности и человеком;

• ориентироваться в психологически целесообразной зоне общения;

• ориентироваться в формальной социальной роли как своей, так и человека;

• ориентироваться в формальном социальном статусе как своем, так и человека;

• ориентироваться в стиле общения (авторитарный, демократический, попустительский);

• ориентироваться в психическом состоянии человека;

• ориентироваться в уровне профессиональной обученности и психологической подготовленности человека;

• ориентироваться в психологических пристройках "сверху", "рядом", "снизу";

• ориентироваться в психологической структуре личности человека;

• ориентироваться в социально-психологических механизмах, влияющих на поведение человека в малой социальной группе (групповое давление, внушение, подражание и социально-психологическое заражение);

• ориентироваться в функциях служебного общения;

• ориентироваться в психологических механизмах процесса взаимовосприятия (взаимопонимания);

• ориентироваться в позициях Родителя, Взрослого, Дитя;

• ориентироваться в психологической структуре служебного общения (уметь сознательно вычленять конкретные этапы профессионального общения);

• ориентироваться в ролевых ожиданиях, доминирующих мотивах, потребностях, интересах и т.п. человека;

• ориентироваться в типичных ошибках непонимания;

• ориентироваться в самооценке человека (завышенная, заниженная, адекватная);

• ориентироваться в способах начала служебного общения;

• ориентироваться в психологических "поглаживаниях" и "уколах";

• ориентироваться в вербальных и невербальных средствах общения;

• ориентироваться в способах выхода из служебного общения

Однако вышеуказанных профессионально-психологических знаний, навыков и умений недостаточно, чтобы уметь устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к гражданам при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения. Для этого заместители директора по безопасности должны уметь:

• нейтрализовать психологические барьеры, которые возникают в процессе служебного общения;

• применять сознательно, целенаправленно, планомерно, систематически и комплексно психологические приемы, которые повышают эффективность служебного общения.

При установлении психологического контакта заместитель директора по безопасности должен уметь нейтрализовать психологические барьеры, которые возникают в процессе служебного общения. К типичным ошибкам непонимания, возникающим при установлении психологического контакта заместителем директора по безопасности в бесконфликтных ситуациях с гражданами относятся:

• ошибки по типу отцы - дети (межвозрастные);

• ошибки по типу мужчина - женщина (для мужчин главное - дело, а для женщин - отношения, поэтому "путь" к мужчине лежит через его желудок, а к женщине - через ее уши, т.е. доминируют чувства и отношения в служебном общении);

• межкультурные ошибки, если человек - представитель другой культуры, то заместитель директора по безопасности должен учитывать в служебном общении эти межкультурные различия;

• межпрофессиональные ошибки (заместитель директора по безопасности должен уметь говорить на доступном, на обыденном и при этом на любимом языке для человека, например, если человек заядлый болельщик, то заместитель диреткора по безопасности должен использовать спортивные аналогии в служебном общении и т.п.);

• ошибки по типу житейская логика, например, в очках, значит умный;

• ошибки по типу упреждения - новизны (мы знаем, что на заместителя директора по безопасности, так и на человека больше всего психологически воздействуют:

1. первая сообщаемая информация о человеке, первые 15 секунд служебного общения, первые два-три предложения заместителя директора по безопасности и т.п. внушают очевидцу положительные или отрицательные эмоции - психологическая установка, первое впечатление и т.п., сложившиеся у заместителя директора по безопасности в начале служебного общения, как правило, доминируют и в конечном счете определяют отношение к человеку. Однако заместитель директора по безопасности должен помнить, что это первое впечатление о человеке часто является ошибочным и при этом уметь использовать этот психологический барьер, чтобы искусственно создать в начале служебного общения первое благоприятное впечатление, т.е. формировать у человека положительный психологический образ о себе как о человеке, с которым целесообразно установить психологический контакт;

2. последняя сообщаемая информация о человеке в служебном общении заместителю директора по безопасности, как правило, оказывается сильнее предыдущей;

• снисходительность (свойственна эмоционально и материально благополучным заместителям директора по безопасности и гражданам);

• мотивационный психологический барьер - нежелание человека сообщить заместителю директора по безопасности - информацию, необходимую для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения;

• интеллектуальный психологический барьер возникает, когда заместитель директора по безопасности не знает и не учитывает истинный уровень профессиональной обученности и психологической подготовленности человека;

• эмоциональный психологический барьер возникает при появлении чувства антипатии у человека к заместителю директора по безопасности;

• волевой психологический барьер возникает при авторитарном стиле взаимодействия, когда заместитель директора по безопасности пытается влиять на человека в процессе служебного общения и при этом использует свой формальный социальный статус;

• барьер социально-психологических механизмов, влияющих на поведение человека в малой социальной группе - групповое давление, внушение, социально-психологическое заражение, подражание;

• психологический барьер имя возникает, если заместитель директора по безопасности не установил три рода имён человека:

1. Иванов Иван Иванович - реальное имя, т.е. то, которое указано в паспорте человека;

2. Имя то, которое человек желает услышать, например, для деловой зоны общения - Иван Иванович;

3. имя, которое человек не любит - это его кличка;

• ошибки по типу приближение - избегание (когда заместитель директора по безопасности и человек близки к моменту победы или поражению, то они как правило расслабляются);

• психологический барьер расстояния и месторасположения - несоответствие между позициями общающихся за столом и зонами взаимодействия и т.п.

Стол

Рис. 59. Позиция для доверительно общения между заместителем директора по безопасности и человеком

Стол

Рис. 60. Позиция для неформального общения между заместителем директора по безопасности и человеком

Кабинет заместителя директора по безопасности

Стол

Рис. 61. Позиция для публичной зоны общения между заместителем директора по безопасности и человеком

Стол

Рис. 62. Позиция для формального (делового) общения между заместителем директора по безопасности и человеком

Психологи выделяют четыре месторасположения как заместителя директора по безопасности, так и человека за столом, которые заместитель директора по безопасности должен уметь сознательно регулировать в зависимости от близких, средних и далеких перспективных целей служебного общения, чтобы психологически грамотно добывать информацию у человека, необходимую для решения задач КБОУ.

Соответственно различают четыре зоны взаимодействия между заместителем директора по безопасности и человеком в процессе служебного общения:

• доверительную зону общения (рис. 51);

• неформальную зону общения (рис. 52);

• публичную зону общения (рис. 53);

• формальную (деловую) зону общения (рис. 54).

Если расстояние между заместителем директора по безопасности и человеком от 0,5 м до 1,2 м и при этом угол взаимодействия до девяноста градусов, то это доверительная зона общения (рис. 51), которая регулируется бессознательно, но заместитель директора по безопасности должен уметь сознательно фиксировать и вторгаться в доверительную зону общения, чтобы психологически грамотно добывать объективную информацию у граждан.

Если мы пытаемся установить психологический контакт, то должны использовать неформальную зону общения (рис. 52). Это расстояние между заместителем директора оп безопасности и человеком от 1,2 м до 1,5 м. Эту зону взаимодействия психологически целесообразно использовать в начале (установление психологического контакта с человеком) и в конце (выход из опроса после достижения цели служебного общения) опроса, когда заместитель директора по безопасности должен снять психическую напряженность у человека, нейтрализовать психологические барьеры, использовать нейтральный материал для накопления согласий и ответов "да", задавать контактные вопросы в процессе психологической "разминки", формировать психологическую общность "мы", формировать психологическую установку на образование положительных эмоций, применять психологические приемы, которые бессознательно внушают человеку положительные эмоции (начало служебного общения - попытка установить психологический контакт с человеком), а также искусственно создать благоприятные объектные, субъектные и обстановочные психологические условия человеку говорить о личных проблемах, доминирующих мотивах, потребностях, интересах, целях, хобби и т.п. (выход из опроса после достижения цели служебного общения), чтобы оставить в памяти человека положительные эмоции как от служебного общения, так и от источника внушения положительных эмоций (заместителя директора по безопасности).

Если заместитель директора по безопасности и человек расположены друг против друга, то это создает психологические предпосылки для противоборства. Стол между заместителем директора по безопасности и человеком - психологический барьер, который заместитель директора по безопасности должен своевременно нейтрализовать. Эту деловую (формальную) зону общения - расстояние между заместителем директора по безопасности и человеком от 1,5 м до 3,5 м (рис. 54) целесообразно не использовать при добывании информации для решения задач КБОУ.

С публичной зоны общения (расстояние от 3,5 м и более) заместитель директора по безопасности уже должен начинать устанавливать психологический контакт с человеком - это безречевое общение с человеком.

Сущность безречевого взаимодействия с человеком заключается в том, что заместитель директора по безопасности приветствует человека опережающей (авансированной) улыбкой, который открыл дверь в кабинет - универсальное средство внушить положительные эмоции человеку. Потом заместитель директора по безопасности должен уметь проявить инициативу и приблизиться к человеку с публичной зоны взаимодействия в деловую (формальную) зону общения. Первые слова (психологические "поглаживания") заместитель директора по безопасности должен сказать именно в формальной зоне общения, например, имя, на которое претендует человек в конкретных обстановочных, субъектных и объектных психологических условиях взаимо­действия. В неформальной зоне общения заместитель директора по безопасности применяет комплексно психологические приемы, формирующие симпатию. Это психологическая разминка перед служебным общением.

Чтобы нейтрализовать вышеуказанные психологические барьеры, заместитель директора по безопасности должен проанализировать свою профессиональную деятельность с целью установить, нет ли у меня перечисленных типичных ошибок непонимания - самонаблюдение, самопознание, самоанализ, самооценка, саморефлексия и т.п. Зафиксировать психологические барьеры, если они выявлены, то целесообразно их нейтрализовать, так как они формируют негативные профессиональные при­вычки.

Мы знаем, чтобы уметь устанавливать психологический контакт с человеком в процессе служебного общения и при этом иметь реальную возможность "войти" к нему в доверие, заместителю директора по безопасности недостаточно уметь нейтрализовать психологические барьеры, которые возникают в процессе опроса, заместитель директора по безопасности должен уметь искусственно формировать симпатию при помощи психологических приемов.

Мы все знаем, что те заместители директора по безопасности которые умеют искусственно формировать симпатию к себе у граждан в процессе служебного общения, имеют реальную возможность добыть информацию.

Внешняя привлекательность (фактор привлекательности) заместителя директора по безопасности существенно влияет как на результаты профессиональной деятельности, так и на результаты опроса. При прочих равных условиях граждане желают взаимодействовать с заместителем директора по безопасности, к которому они испытывают симпатию, и наоборот, очевидцы не желают взаимодействовать с заместителем директора по безопасности, к которому они испытывают антипатию - эмоциональный психологический барьер.

Таким образом, физически привлекательным заместителям директоров по безопасности отдается предпочтение перед непривлекательными - это первая психологическая закономерность, которую мы должны учитывать, чтобы уметь психологически грамотно нейтрализовать эмоциональный психологический барьер.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УСПЕШНОСТЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Внешняя привлекательность заместителя директора по безопасности

Умение применять психологические приемы, формирующие симпатию

Умение устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к гражданам при решении задач КБОУ.

ения применять психологические

Умение применять психологические закономерности для доверительной зоны общения в процессе опроса граждан

Рис. 63. Факторы, влияющие на результаты взаимодействия при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения

Существует еще одна психологическая закономерность, если физически непривлекательные заместители директоров по безопасности более преуспевают, чем физически привлекательные заместители директоров по безопасности, то непривлекательные заместители директоров по безопасности кажутся более привлекательными гражданам, т.е. физически непривлекательным заместителям директоров по безопасности отдается предпочтение перед привлекательными.

Анализ профессиональной деятельности этих непривлекательных заместителей директоров по безопасности показал, что они в процессе служебного общения сознательно, систематически, планомерно, целенаправленно и комплексно применяют психологические приемы, формирующие симпатию. При этом воздействуют на сферу бессознательную, а не на сознание граждан. Эти заместители директоров по безопасности заботятся о формировании положительного психологического образа о себе у граждан в момент, предшествующий непосредственному установлению психологического контакта и учитывают ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потребности, интересы, цели и т.п. граждан.

Следовательно, непривлекательные заместители директоров по безопасности кажутся более привлекательными потому, что они в процессе опроса граждан сознательно, систематически, планомерно, целенаправленно и комплексно применяют психологические приемы формирования симпатии и при этом предварительно формируют положительный психологический образ о себе, поэтому и непривлекательные заместители директоров по безопасности могут рассчитывать на помощь граждан в 95% случаях из ста при их опросе, т.е. мы должны уметь устанавливать психологический контакт с гражданами при решении задач КБОУ.

Психологический контакт - ситуативно образуемое психическое состояние взаимоотношений, которые возникают при взаимодействии заместителя директора по безопасности с человеком в процессе опроса и при этом характеризуется проявлением в различной степени эмпатии, рефлексии, идентификации, симпатии, взаимопонимания, взаимодоверия и т.п. при нейтрализации психологических барьеров в целях добыть объективную информацию для решения задач.

Умения устанавливать, поддерживать, развивать и углублять психологический контакт со школьниками в процессе опроса - составная часть (этап, стадия, фаза) и при этом основное условие добыть объективную информацию, необходимую для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения.

№ п/п	Факторы и условия, которые повлияли на процесс формирования навыков и умений добывать у граждан информацию	Количество ответов в %	Ранговые места
1	2	3	4
1	В образовательных учреждениях	7,5	2
2	На занятиях	2	3
3	Помощь непосредственного руководства	7,5	2
4	Помощь наставника	2	3
5	Помощь психолога	2	3
6	Помощь коллег	2	3
7	Самостоятельное добывание системы профессионально психологических знаний по данной проблематике, формирование (перевод системы научных знаний в систему действий) навыков, умений методом проб и ошибок в процессе взаимодействия с различными категориями граждан	77	1

Рис. 64. Факторы и условия, которые повлияли на процесс формирования навыков и умений устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к различным категориям граждан.

Как показывают исследования (экспертный опрос 300 заместителей директоров по безопасности), умения устанавливать психологический контакт с гражданами формируются у заместителей директоров по безопасности в течение значительного времени методом проб и ошибок.

Если мы проанализируй вышеуказанные данные, добытые в процессе экспертного опроса, то можем сделать вывод, что 77% заместителей директоров по безопасности самостоятельно добывали профессионально-психологические знания, формировали методом проб и ошибок навыки, умения и накапливали опыт по данной проблематике.

№ п/п	Время, которое потребовалось заместителям директоров по безопасности (экспертам) для формирования навыков и умений устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к различным категориям граждан при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения	Результаты опросов экспертов в %
1	2	3
1	0,5 года	7,5
2	1 год	37,5
3	2 года	44,7
4	3 года	10,3

Рис. 65. Время, которое потребовалось экспертам для того, чтобы самостоятельно добыть систему научных знаний и перевести их в систему действий по данной проблематике

Заместителям директоров по безопасности потребовалось значительно много времени для того, чтобы самостоятельно добыть систему профессионально-психологических знаний и перевести их в систему действий, так как навыки и умения формировались методом проб и ошибок.

Как видно из рис. 57 большинству, а именно, 82,2% опрошенных заместителей директоров по безопасности (экспертов), для самостоятельного формирования указанных навыков и умений потребовалось от 1 до 2 лет, так все специальные профессиональные способности заместителей директоров по безопасности формируются и развиваются только в процессе служебного общения и при решении задач КБОУ. Только 7,5% опрошенных экспертов (заместителей директоров по безопасности) самостоятельно добывали профессионально-психологические знания и перевели их в систему действии за 0,5 года.

Таким образом, заместители директоров по безопасности должны самостоятельно добывать научные знания, формировать навыки и умения по данной проблематике в образовательных учреждениях, при решении задач КБОУ, при выявлении очевидцев, при опросе граждан, при добывании информации, при взаимодействии с коллегами по работе и различными категориями граждан, т.е. мы должны систематически, целенаправленно, планомерно, сознательно и комплексно применять психологические приемы.

Мы рассмотрим только психологические приемы формирования симпатии, которые, как правило, вызывают у граждан положительные эмоции, "минуя" их сознание, так как они скрыты от граждан (если они не знают эти психологические приемы) и не осознаются ими, но помогают заместителям директоров по безопасности устанавливать психологический контакт и "входить в доверие к гражданам в процессе добывания информации для решения задач КБОУ.

1. Психологический прием "опережающая (авансированная) улыбка заместителя директора по безопасности". Заместитель директора по безопасности должен уметь применять этот психологический прием уже в публичной зоне общения, т.е. начинать устанавливать психологический контакт с человеком, когда он входит в его кабинет.

Сущность этого психологического приема заключается в том, что заместитель директора по безопасности уже с публичной зоны общения начинает безречевое общение (начинает устанавливать психологический контакт), т.е. приветствует перед опросом опережающей (авансированной) улыбкой человека и при этом смотрит ему в глаза (контакт глаз), когда сокращает расстояние от публичной зоны общения до доверительной зоны общения - это самый простой и самый эффективный способ внушить человеку положительные эмоции.

Если Д. Карнеги разработал правила взаимодействия с гражданами при решении задач КБОУ, то А.Ю. Панасюк раскрыл психологический механизм влияния приемов (правил), формирующих симпатию.

	Привлечение непроизвольного внимания человека сознательной опережающей (авансированной) улыбкой и установление визуального контакта с ним
	Формирование психологической установки на образование положительных эмоций у очевидца на бессознательном уровне
	Человек отвечает бессознательно улыбкой заместителю директора по безопасности в ответ на его сознательную опережающую (авансированную) улыбку
	Удовлетворение потребностей человека в положительных эмоциях
	Формирование психологической базы для установления психологического контакта с человеком
	Накопление положительных эмоций у человека
	Возникает желание у человека сообщить заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию для решения задач комплексной безопасности образовательного учреждения

Рис. 66. Психологический механизм воздействия приема "опережающая (авансированная) улыбка заместителя директора по безопасности" на человека

На опережающую (авансированную) улыбку заместителя директора по безопасности, как правило, человек отвечает улыбкой - это происходит в какие-то доли секунды и при этом бессознательно, но заместитель директора по безопасности должен уметь пользоваться сознательно опережающей (авансиро­ванной) улыбкой.

Если заместитель директора по безопасности первые 15 секунд опроса использует этот психологический прием, то он является источником внушения положительных эмоций человеку. Опережающая (авансированная) искренняя улыбка заместителя директора по безопасности человеку, который входит к нему в кабинет - это психологическая "настройка" человека на эмоционально положительную "волну", это психологическая установка, на образование положительных эмоций, которая не только вызывают согласие и желание у человека сообщить заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ без принуждения, но и в свою очередь рождает психологическое удовлетворенность от взаимодействия, содействия, сотрудничества. Это социально-психологическое заражение (внушение положительных эмоций) проходит в первые 10-15 секунд безречевого опроса.

Таким образом, лицо заместителя директора по безопасности, его первые два-три предложения и т.п. формируют одно из двух внушений как к заместителю директора по безопасности, так и к взаимодействию:

1. психологическую установку на образование положительных эмоций у человека;

2. психологическую установку на образование отрицательных эмоций у человека.

Заместитель директора по безопасности должен уметь максимально использовать первые минуты опроса для формирования у человека положительных эмоций, положительного психологического образа о себе как о заместителе директора по безопасности, который всегда психологически готов понять, послушать, посочувствовать, посопереживать, посодействовать и т.п. человеку.

Для этого заместитель директора по безопасности должен уметь играть различные социальные роли:

• искусственно создать в воображении как свой идеальный образ, так и идеальный образ человека с учетом его ролевых ожиданий, доминирующих мотивов, потребностей и т.п.;

• представить в воображении как свою психологическую роль (деяния в процессе опроса), так и роль человека;

• вжиться в свою психологическую роль;

• сделать рефлексивный прогноз развития ситуации взаимодействия и отработать психологический сценарий, используя эмпатию. рефлексию и идентификацию;

• играть правдиво, естественно и т.п. психологическую роль в процессе опроса в соответствии с ролевыми ожиданиями, учетом доминирующих мотивов, потребностей и т.п. человека.

Заместитель директора по безопасности должен уметь искренне улыбаться человеку, который оказался на месте происшествия в силу случайного стечения обстоятельств - первая составная часть опроса. Для этого мы должны заранее планировать, какие психологические приемы всегда будем применять сознательно, целенаправленно, планомерно и комплексно на всех как в зонах общения, так и на всех этапах опроса в целях формирования положительного психологического образа, используя закон края памяти, эффект первичности, эффект новизны, эффект ореола и т.п., особенно:

• в момент, предшествующий опросу;

• в первые 10-15 секунд начала опроса;

• в момент добывания информации для решения задач КБОУ;

• в момент выхода из опроса. Это психологическая база для формирования положительного образа о себе в сознании человека.

1. Психологический прием "организация поля доверия эмоционально положительной информации для человека заместителем директора по безопасности в процессе опроса". Мы должны изучить психологическую структуру личности человека, чтобы психологически грамотно влиять на его доминирующие мотивы, потребности и т.п.

Мы все знаем, что психологическая структура личности человека условно состоит из четырех подструктур:

• подструктуры направленности;

• подструктуры опыта;

• подструктуры форм отражения и самоуправления;

• подструктуры психофизиологической.

Заместитель директора по безопасности должны уметь выявлять доминирующие мотивы, потребности и т.п. в иерархии основных потребностей личности. Мы имеем реальную возможность влиять только на подструктуру направленности личности, а три остальные подструктуры его личности заместитель директора по безопасности должен учитывать в опросе.

Чтобы психологически грамотно применять этот психологический прием, заместитель директора по безопасности должен уметь выделять в процессе опроса ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потребности и т.п. человека, базируясь на его ролевых ожиданиях, доминирующих мотивах потребностях и т.п., строить свою стратегию и тактику опроса.

Мы должны в первую очередь влиять на потребность в самореализации, потребности во власти, в престиже, в признании, в уважении. в общении, в привязанностях к "своему" кругу общения и только потом воздействовать на потребность в самосохранении, т.е. использовать компрометирующие материалы, руководствуясь действующим законодательством РФ.

Так, например, мы можем выяснить, чем человек увлекается. Это его хобби, например, мы выяснили, что человек увлекается охотой. При установлении психологического контакта его хобби, должны использовать для искусственного создания и формирования психологической общности "мы" ("мы охотники"). Для достижения конечной законной цели опроса заместитель директора по безопасности демонстративно подчеркивает сходство позиций, единство во мнениях, в интересах желаниях, в мотивах, в потребностях, во взглядах, в убеждениях, в мировоззрениях, в идеалах, в хобби (мы охотники) и т.п. - способствует установлению психологического контакта и при этом вызывает у человека желание сообщить "своему" конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ.

	Сознательное подчеркивание психологической общности "мы"
	Установление визуального контакта с человеком и формирование психологической установки на образование положительных эмоций у него на бессознательном уровне
	Удовлетворение потребности человека в положительных эмоциях в процессе формирования психологической общности "мы"
	Формирование психологических предпосылок для установления психологического контакта с человеком
	Накопление положительных эмоций у человека
	Возникает желание у человека сообщить "своему" конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ.

Рис. 67. Психологический механизм влияния приема "организация поля доверия эмоционально положительной информации для человека заместителем директора по безопасности в процессе индивидуальной профилактической работы"

В процессе опроса заместитель директора по безопасности должен обращаться к человеку по имени, на которое он претендует.

Установить три рода имен очевидца: а/ реальное имя; б/ имя то, на которое он претендует; в/ имя, которое он не любит

Привлечь непроизвольное внимание очевидца сознательной опережающей (авансированной) улыбкой и установить визуальный контакт с ним в публичной зоне общения

Использовать только то имя, на которое претендует человек в процессе взаимодействия

Формировать у человека психологическую установку на образование положительных эмоций

Переформулировать цели опроса в соответствии с ролевыми ожиданиями, доминирующими мотивами, потребностями и т.п. человека

Накапливать положительные эмоции у человека

Удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях

Установить психологический контакт с человеком

Зафиксировать негласно доверительную зону общения

Добыть информацию, необходимую для решения задач КБОУ

Рис. 68. Психологический механизм влияния приема "имя, на которое претендует человек"

Однако на практике заместители директоров по безопасности не изучают подструктуру направленности личности граждан и, как правило, используют в первую очередь компрометирующие материалы, чтобы установить, психологический контакт с ними, а потом "войти" в доверие к ним. Для этого заместители директоров по безопасности часто искусственно создают (нарушают законность) компрометирующие материалы, чтобы добыть конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ.

Психологическая структура этого приема состоит из следующих элементов:

• познать ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потребности, интересы, хобби, желания, цели человека;

• проанализировать иерархию потребностей человека и выявить его доминирующий мотив, чтобы психологически грамотно влиять на его доминирующую потребность и формировать психологическую общность "мы", "свои";

• использовать его любимый язык, его речевые обороты, его ритм движений, его позу и т.п.;

• привлечь внимание человека к себе или к предмету опроса;

• возбудить интерес у человека и при этом показать ему "путь" который он должен "пройти", чтобы удовлетворить свою доминирующую потребность;

• возбудить острое желание у человека действовать для достижения конечной законной цели опроса;

• установить три рода имен человека:

1. Иванов Иван Иванович - реальное имя, т.е. то, которое указано в паспорте человека;

2. имя то, на которое человек претендует;

3. имя, которое человек не любит - это его кличка;

• использовать только то имя, на которое претендует человек;

• переформулировать цели опроса в соответствии с ролевыми ожиданиями, доминирующими потребностями человека;

• нейтрализовать психологические барьеры;

• установить психологический контакт;

• зафиксировать негласно доверительную зону общения;

• попытаться "войти" в доверие к человеку;

• достижение цели опроса и одновременное удовлетворение доминирующей потребности человека;

• контроль и коррекция результатов опроса;

• выход из опроса, если мы использовали человека "втемную", то использовать закон края памяти;

• мысленный анализ этапов опроса и результатов взаимодействия ;

Мы все знаем, что зоны общения между собеседниками в процессе опроса, как правило, регулируются бессознательно. Заместители директоров по безопасности должны уметь сознательно регулировать и при этом контролировать негласно эти зоны общения.

Психологами изучены пять зон общения между собеседниками:

• интимная зона общения - это расстояние между, например, влюбленными до 0.5 метра и при этом установлен контакт глаз, касания, поглаживаниями т.п., т.е. соответствует интимным отношениям;

• доверительная зона общения - расстояние между собеседниками от 0,5 м до 1,2 м для взаимодействия друзей, единомышленников, заместителя директора по безопасности с гражданином при его содействии, сотрудничестве, т.е. соответствует доверительным отношениям;

• неформальная зона общения - расстояние между собеседниками от 1,2 м до 1,5 м для взаимодействия коллег по службе, т.е. соответствует неформальным отношениям;

• деловая (формальная) зона общения - это расстояние между собеседниками от 1,5 м до 3,5 м для взаимодействия руководителя и подчиненного, т.е. соответствует формальным (деловым) отношениям;

• публичная зона общения - расстояние между собеседниками от 3,5 м и более, которое предшествует, например, деловому общению, т.е. в публичной зоне общения заместитель директора по безопасности приветствует человека опережающей (авансированной) улыбкой. Потом заместитель директора по безопасности вторгается в деловую зону общения (контактные вопросы типа "да", первые два-три предложения и т.п.), неформальную зону общения (совокупность психологических приемов - установление, поддержание, развитие и углубление психологического контакта), доверительную зону общения для достижения конечной цели опроса.

Мы все знаем, что чем больше человек заинтересован в заместителе директора по безопасности, тем ближе он сидит или стоит к заместителю директора по безопасности в процессе опроса. Учитывая эту психологическую закономерность заместитель директора по безопасности должен уметь сознательно негласно регулировать (контролировать подход к человеку - отход его в процессе "вхождения" к нему в доверие негласно фиксировать (доверительную зону общения - расстояние между заместителем директора по безопасности и человеком от 0,5 м до 1,2 м. Если до человека больше 1,2 м, значит он не сообщит заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию.

Об этой психологической закономерности должен помнить заместитель директора по безопасности, когда он добывает информацию у человека.

Доверительное общение - устойчивые взаимоотношения, которые возникают при взаимодействии заместителя директора по безопасности с человеком в процессе служебного общения, характеризующиеся проявлением в различной степени симпатии, эмпатии, рефлексии, идентификации взаимопонимания, взаимодоверия и т.п. при нейтрализации психологических барьеров в процессе опроса, когда человек доверяет и при этом передает конфиденциальную информацию, необходимую для решения задач КБОУ.

Заместитель директора по безопасности должен знать основные закономерности для возникновения доверительного общения, чтобы уметь психологически грамотно добывать конфиденциальную информацию у очевидцев в процессе взаимодействия.

Психологические закономерности для доверительной зоны общения:

• доверие возникает в ответ за доверие, т.е. откровенность реально возможна за откровенность;

• психологический контакт - психологическая "разминка", психологическая база, психологическая "почва" и т.п. для воз­никновения доверительного общения;

• психологический контакт всегда предшествует доверительным отношениям;

• сознательное, целенаправленное, планомерное и т.п. подчеркивание психологической общности "мы", "свои", речевых оборотов, формального социального статуса, формальной социальной роли, биографии и т.п. при помощи словесных конструкций типа: «Мы земляки», «Мы учились в одной школе», «Мы водители» и т. п. - психологические предпосылки для возникновения доверительного общения;

• общие мотивы, потребности, интересы, цели, желания, хобби, проблемы, профессии формируют психологическую общность "мы" (мы заместители директоров по безопасности, мы контролеры и т.п.), а различные мотивы, потребности, интересы и т.п. формируют психологические общности "мы" и "они" (мы заместители директоров по безопасности - они правонарушители, мы контролеры - они пассажиры и т.п.);

• доверительная зона общения регулируется бессознательно, если человек не знает этой психологической закономерности;

• если человек знает, что доверительная зона общения между собеседниками регулируется бессознательно, то он имеет реальную возможность использовать заместителя директора по безопасности "втемную";

• доверительное общение - взаимодействие под углом до девяноста градусов между заместителем директора по безопасности и человеком в процессе опроса;

• доверие, как правило, базируется на симпатии, на общих доминирующих мотивах, потребностях и т.п., поэтому оно избирательно и зависит от умений заместителя директора по безопасности формировать у человека положительный образ о себе как о человеке, которому можно доверять;

• доверительное общение - расстояние (пространство) до человека от 0,5 м до 1,2 м, которое заместитель директора по безопасности должен уметь сознательно негласно зафиксировать перед тем, как добывать конфиденциальную информацию;

• доверительность между заместителем директора по безопасности и человеком всегда относительна;

• человек, как правило, доверяет заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию в процессе опроса, но не сообщает о своей преступной деятельности, если он совершал посягательства на права и свободы граждан;

• заместитель директора по безопасности не доверяет человеку, так как он обязан проверить любую информацию, чтобы его школьник не использовал "втемную";

• для доверительного общения необязательно чувство симпатии между заместителем директора по безопасности и человеком, так как и антипатичный человек может сообщить конфиденциальную информацию;

• доверительное общение реально возможно между противоборствующими участниками криминального конфликта со строгим соперничеством, например, если организованные преступные группы делят сферы влияния, то мы имеем возможность добыть у них конфиденциальную информацию друг (лидер) о друге (о лидере);

• заместитель директора по безопасности может установить психологический контакт с человеком в процессе опроса, но это не значит, что он имеет реальную возможность "войти" к нему в доверие и при этом добыть конфиденциальную информацию, т.е. психологический контакт может установить, но при этом не "войти" в доверие;

• при добывании информации в процессе опроса гораздо чаще устанавливаем психологический контакт с гражданами, чем довери- тельные отношения;

• заместитель директора по безопасности имеет реальную возможность "войти" в доверие к человеку и при этом добыть информацию только тогда, когда человек будет на сто процентов уверен, что эта информация всегда будет конфиденциальной;

• используя доверительную зону общения и доверительный круг общения, заместитель директора по безопасности может выявить "чужих" среди "своих", если искусственно организует "утечку" информации;

• заместитель директора по безопасности должен руководствоваться принципом "не навреди";

• доверительность реально возможна только тогда, когда в сотрудничестве или содействии происходит удовлетворение доминирующей потребности человека;

• если в процессе опроса заместитель директора по безопасности вторгается в доверительную зону общения (расстояние между заместителем директора по безопасности и человеком от 0,5 м до 1,2 м), но человек "запрещает" ему находиться доверительной зоне общения (отход человека систематически негласно фиксирует заместитель директора по безопасности), то заместитель директора по безопасности должен знать, что человек будет молчать.

Эти психологические закономерности для возникновения доверительной зоны общения должен учитывать заместитель директора по безопасности, когда он добывает у граждан конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ.

1. Психологический прием "Вы". Сущность этого психологического приема заключается в том, что заместитель директора по безопасности в процессе опроса должен уметь поставить себя на место человека, чтобы

Познать ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потребности, интересы, цели, хобби и т.п. человека

Привлечь непроизвольное внимание человека опережающей (авансированной) улыбкой и установить визуальный контакт с ним

Использовать имя, на которое претендует человек

'

Уточнить цели человека

Переформулировать цели опроса в соответствии с ролевыми ожиданиями и целями человека

Накапливать положительные эмоции у человека

Удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях

Установить психологический контакт с человеком

Добыть (использовать "втемную") конфиденциальную информацию у человека, не говоря ему ни слова о цели опроса

Рис. 69. Психологический механизм влияния приема «Вы»

познать его ролевые ожидания, доминирующую потребность и т.п. Эта цель достигается заместителем директора по безопасности путем "настройки" на интеллектуальную "волну" (рефлексия), на эмоциональную "волну" (эмпатия), а также идентификацией (рефлексия плюс эмпатия).

У человека есть иерархия потребностей, которые он пытается удовлетворить. Если человек делает дело, которое одновременно удовлетворяет его доминирующую потребность, он будет делать его без принуждения, охотно и с желанием (содействовать или сотрудничать). Для этого заместитель директора по безопасности должен сделать рефлексивный прогноз развития ситуации опроса, т.е. порассуждать за человека рефлексивно: как бы я желал взаимодействовать в процессе опроса на его месте, что бы сделал на его месте для достижения конечной цели опроса. Заместитель директора по безопасности для этого должен уметь порассуждать рефлексивно: "Если бы…то...".

Если к заместителю директора по безопасности пришел человек, значит он, правило, имеет определенную иерархию потребностей и при этом пытается реализовать минимум две цели (причины):та цель из-за которой он пришел к заместителю директора по безопасности - это реальная цель (причина), но он об этом заместителю директора по безопасности, как правило не говорит, и та цель (причина), которую желает (ролевые ожидания и цели заместителя директора по безопасности) услышать заместитель директора по безопасности, поэтому человек учитывает это обстоятельство, чтобы иметь реальную возможность использовать заместителя директора по безопасности "втемную" и между прочим, не говоря ни слова о реальной цели прихода, получить то, что нужно гражданину от заместителя директора по безопасности, например, конфиденциальную информацию и т.п.

Именно по этой причине заместитель директора по безопасности и обязан всегда проверять любую информацию, которую он добыл в процессе опроса от различных категорий граждан и при этом попытаться ответить на следующие вопросы:

• кому выгодно это посягательство на объекты уголовно-правовой охраны (мотивы совершения преступления);

• какие цели преследовали правонарушители (цели совершения преступления);

• как было совершено посягательство на объекты уголовно-правовой охраны (субъект, ситуация, способ, следы от преступной деятельности и т.п.) - это поисковая и конструктивная профессиональные функции;

• кто желает использовать правоохранительные органы "в темную";

• кто реально мог совершить посягательство на объекты уголовно-правовой охраны (установление следов от преступной деятельности объектов, выдвижение реально возможных версий, проверка этих версий, документирование преступной деятельности объектов и т.п.);

• о чем "говорят" те или иные следы, мотивы, цели, способы посягательства на объекты уголовно-правовой охраны, обстановка, обстоятельства и т.п.;

• кто может быть очевидцем (идеальные следы) посягательства на объекты уголовно-правовой охраны, кто может располагать информацией, кто может быть организатором преступления и т.п.

Для того, чтобы психологически грамотно применять этот пси­хологический прием, заместители директоров по безопасности должны придерживаться следующих психологических установок:

• если к Вам пришел человек, значит ему что-то нужно от Вас;

• если Вас хвалит человек, значит пытается что - то внушить Вам, влиять на Вас, добыть от Вас информацию, изучить психологическую структуру Вашей личности, переключить Ваше внимание, усыпить Вашу бдительность, анализирует этапы опроса, анализирует Ваши вопросы и т.п. - психологический обыск;

• не открывайте уста без цели в процессе опроса, а открывайте глаза и контролируйте свои эмоции и при этом концентрируйте свое непроизвольное, произвольное и послепроизвольное внимание на человеке, слушайте и изучайте его психологическую структуру личности, его ролевые ожидания, доминирующие мотивы, потреб­ности, интересы, цели и т.п.

1. Психологический прием "первая фраза". Сущность этого психологического приема заключается в том, что именно от первых 15 секунд опроса, от первых двух-трех предложений, от самоподачи, от саморекламы, от самопредставления, от внешнего облика заместителя директора по безопасности, от нейтрального материала для психологической "разминки", от первых контактных вопросов, от первых закрытых вопросов типа "да", от количества накопленных согласий в начале опроса, от схожести мнений, от общности доминирующих мотивов, потребностей, интересов, целей, проблем, профессий, хобби и т. п., от искусственно созданных благоприятных объектных, обстановочных и субъектных психологических условий для опроса, от предлога и способа искусственного формирования психологической общности "мы", от времени, от места, от способа начала опроса зависит, будет желание у человека:

• вступить в диалог с заместителем директора по безопасности;

• слушать монолог заместителя директора по безопасности;

• сообщить заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию.

Первые два-три предложения призваны формировать психологическую установку на образование положительных эмоций, подготовить психологическую базу, психологическую "почву" и т.п. для достижения основной или запасной цели опроса.

Привлечь непроизвольное внимание человека опережающей (авансированной) улыбкой и установить визуальный контакт с ним

Использовать имя, на которое претендует человек

Сделать себе "антикомплимент", а человеку авансированный комплимент

Накапливать положительные эмоции у человека

Удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях

Установить психологический контакт с человеком

Добыть у человека конфиденциальную информацию

Рис. 70. Психологический механизм влияния приема "первая фраза"

Два-три психологических "поглаживания" в начале опроса и у человека, как правило, возникает желание слушать монолог и при этом вступить в диалог с заместителем директора по безопасности. Этот психологический прием формирует положительные эмоции и желание содействовать заместителю директора по безопасности без принуждения в процессе опроса, т.е "отработать" эти авансированные комплименты.

Мы все знаем, что бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Следовательно, чтобы добыть бесплатно объективную конфиденциальную

информацию, необходимую для решения задач КБОУ, заместитель директора по безопасности должны уметь тактично "прикоснуться" к внутреннему миру школьника и при этом "заметить" его достоинства.

Делая авансированные комплименты человеку перед опросом, мы удовлетворяем его психологическую потребность – потребность в положительных эмоциях. Если заместитель директора по безопасности перед опросом удовлетворяет эту психологическую потребность человека, то он становится источником внушения положительных эмоций. Это самый эффективный способ побудить человека перед опросом вступить в диалог и добыть бесплатно объективную конфиденциальную информацию между прочим, не говоря ни слова о цели опроса, но для этого мы должны уметь искусственно создать психологические условия, в которых человек сам захотел бы сообщить конфиденциальную информацию. Именно по этой причине мы должны знать психологическую структуру личности человека, чтобы "заметить" и подчеркнуть его достоинства с небольшим преувеличением.

Комплимент - психологическая (моральная) взятка, которую дает заместитель директора по безопасности перед опросом человеку путем небольшого преувеличения его достоинств, которые человек желает (мечтает) видеть в своей психологической структуре личности.

Если при похвале заместитель директора по безопасности осуществляет пристройку "сверху" (руководство, превосходство и т.п.), например, руководитель положительно оценивает деятельность подчиненного, то при комплименте заместитель директора по безопасности осуществляет пристройку "снизу" (подчинение), т.е. искусственно создает благоприятные психологические условия для человека быть великим, значительным и т.п. в процессе опроса.

Р уководитель Р Р

В В

Д Д Подчинённый

Рис. 71. Похвала (положительная оценка) руководителя

Самый эффективный комплимент - комплимент на фоне антикомплимента себе, т.е. в процессе опроса психологически целесообразно заместителю директора по безопасности сделать себе "антикомплимент", а человеку авансированный комплимент.

Если заместитель директора по безопасности применяет сознательно, систематически, планомерно, целенаправленно авансированные комплименты, то у человека:

:

Р Р Человек

В В

Заместитель директора Д Д

по безопасности

Рис. 72. Комплимент человеку на фоне антикомплимента себе

• формируется интерес и желание слушать монолог заместителя директора по безопасности;

• возникает желание вступить в диалог с заместителем директора по безопасности;

• переключается внимание (непроизвольное, а потом и произвольное);

• появляется желание "отработать" авансированные комплименты;

• возникает психологическая установка на образование поло­жительных эмоций;

• происходит удовлетворение доминирующей психологической потребности - потребности в положительных эмоциях;

• возникает симпатия к источнику внушения положительных эмоций (заместителю директора по безопасности);

• нейтрализуются психологические барьеры;

• снижается психическая напряженность;

• возникает желание совершенствовать и при этом проявить в процессе опроса то, что заместитель директора по безопасности сознательно, целенаправленно, систематически и планомерно выделяет и подчеркивает в психологической структуре личности человека;

• формируется потребность поддерживать, развивать и при этом углублять психологический контакт с заместителем директора по безопасности и сокращать бессознательно расстояние с деловой зоны до доверительной зоны общения;

• формируется психологическая база, психологическая "почва" для включения заместителя директора по безопасности в доверительный круг общения;

• возникает желание сообщить заместителю директора по безопасности конфиденциальную информацию, необходимую для решения задач КБОУ;

• формируются психологические предпосылки для содействия или сотрудничества без принуждения.

Эффективность внушения человеку положительных эмоций в процессе опроса возрастает, если:

• внушаемая информация, сообщаемая заместителем директора по безопасности в процессе опроса, совпадает с ролевыми ожиданиями, доминирующими мотивами, потребностями, интересами, желаниями, целями и т.п. человека;

• содержание внушаемой информации соответствует нормам и ценностям референтной группы человека;

• источник внушения положительных эмоций использует социально-психологические механизмы: групповое давление, внушение, под­ражание, социально-психологическое заражение;

• источник внушения положительных эмоций пользуется авторитетом и доверием у человека;

• внушаемая информация базируется на психологических приемах "Вы", "Первая фраза" и т.п.;

• внушаемая информация совпадает с мнением лиц, которые являются авторитетом или объектом для подражания;

• источник внушения принадлежит к психологической общности "мы", а не "они";

• внушаемая информация базируется на положительных эмоциях;

• внушаемая информация базируется на близких, средних и далеких

перспективных целях человека;

• внушаемая информация базируется на "слабых местах" - поло­жительные качества человека;

• внушаемая информация влияет не только на сознание, но и на чувства человека;

• заместитель директора по безопасности влияет на бессознательную сферу очевидца, "минуя" его сознание;

• источник внушения учитывает степень внушаемости человека;

• заместитель директора по безопасности учитывает уровень профессиональной обученности и психолого-педагогической подготовленности человека;

• источник внушения использует психологические закономерности формирования доверительных отношений;

• источник внушения демонстрирует человеку благоприятную перспективу его деяний в будущем;

• источник внушения должен опираться на известные факты из профессиональной деятельности;

• заместитель директора по безопасности комплексно применяет психологические приемы.

1. Прием "искусственное формирование заместителем директора по безопасности психологической установки у человека отвечать на закрытые контактные вопросы только "да".

Это закрытые контактные вопросы, на которые человек может ответить с удовольствием только "да" (ожидается ответ заместителю директора по безопасности только "да").

Привлечь непроизвольное внимание человека опережающей (авансированной) улыбкой и установить визуальный контакт с ним

Использовать имя, на которое претендует человек

Сделать себе "антикомплимент", а человеку авансированный комплимент

Задавать закрытые вопросы, на которые человек обязан ответить только "да"

Получить как можно больше ответов типа "да" (согласий) у человека

Снять психическую напряженность у человека

Нейтрализовать психологические барьеры

Накапливать положительные эмоции у человека

Удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях

Установить психологический контакт с человеком - это конечная цель этого психологического приема

Рис. 73. Психологический механизм влияния приема "искусственное формирование заместителем директора по безопасности психологической установки у человека отвечать на закрытые контактные вопросы только "да".

Избегайте конфликтогенов (слова типа "нет" имеют свойство накапливать отрицательные эмоции - это психологические условия для возникновения конфликта), избегайте несогласий и т.п. в начале опроса.

Мы все знаем, что симпатичный заместитель директора по безопасности формирует психологическую установку на образование положительных эмоций в процессе опроса и желание вступить в диалог. Неприятный заместитель директора по безопасности наоборот - формирует психологическую установку на образование отрицательных эмоций перед опросом и желание не вступать в диалог - эмоциональный психологический барьер и повод для возникновения конфликта между заместителем директора по безопасности и человеком, т.е. возникает конфликтная ситуация еще на этапе безречевого общения. Как нейтрализовать эмоциональный психологический барьер заместителю директора по безопасности, вызывающему антипатию?

Нужно использовать психологический прием Сократа перед опросом в целях формирования положительных эмоций у человека и нейтрализации эмоционального психологического барьера (антипатии).

Психологами установлено, что, если человек перед опросом на закрытые вопросы отвечает "нет", то у человека формируется психологическая установка на противоборство, на образование и накопление отрицательных эмоций и т.п. И наоборот, если человек перед опросом на закрытые контактные вопросы заместителя директора по безопасности отвечает "да", то у него формируется психологическая установка на образование и накопление положительных эмоций, на содействие, на сотрудничество и т.п. При этом нейтрализуется эмоциональный психологический барьер.

Для того, чтобы нейтрализовать эмоциональный психологический барьер (антипатию), снять психическую напряженность и т.п. у человека, заместитель директора по безопасности должен задать несколько коротких, контактных, простых, интересных и т.п. для человека вопросов, на которые он с удовольствием и при этом без затруднения может с желанием ответить заместителю директора по безопасности только "да".

Это первичные закрытые контактные вопросы заместителя директора по безопасности, на которые человек может ответить (ожидается ответ) "да". Для этого заместитель директора по безопасности должен уметь выбрать нейтральный материал и нейтральные первичные контактные вопросы в целях снять психическое напряжение у человека, нейтрализовать эмоциональный психологический барьер, т.е. получить перед опросом как можно больше согласий "да" у человека.

Схематично это мы можем проиллюстрировать следующим образом.

Предпосылки для установления психологического кон­такта с человеком

. . .

Рис. 74. Алгоритм приема "искусственное формирование заместителем директора по безопасности психологической установки у человека отвечать на закрытые вопросы только "Да"

Психологические предпосылки для возникновения конфликта с человеком

. . .

Рис. 75. Алгоритм приема "искусственное формирование заместителем директора по безопасности психологической установки у человека отвечать на закрытые вопросы только "Нет"

Именно по этой причине заместитель директора по безопасности должен уметь избегать несогласий и удерживать человека в начале опроса, насколько

это реально возможно, от закрытых конфликтогенных ответов типа "нет".

Если мы проанализируем этот психологический прием, то можем сделать вывод, что этот прием мы должны применять только тогда, когда устанавливаем психологический контакт с человеком, а когда мы добываем конфиденциальную информацию, необходимую для решения задач КБОУ, этот приём запрещено применять, так как мы будем накапливать согласия (ответы типа "да"), а не добывать объективную информацию.

Только тогда, когда установлен психологический контакт с человеком (конечная цель этого психологического приема) при помощи этого и других психологических приемов, негласно зафиксирована заместителем директора по безопасности доверительная зона общения и т.п., заместитель директора по безопасности вправе задавать открытые вопросы человеку. Это вопросы, цель которых добыть конфиденциальную информацию, например, как Вы думаете, кому выгодно в первую очередь это преступление?

Сущность этого психологического приема заключается в том, что, начиная опрос, заместитель директора по безопасности использует нейтральную (любимую) тему (хобби человека) для накопления согласий (ответов типа "да") в хорошо организованном диалоге, чтобы:

• получить от человека максимальное количество согласий;

• снять психическую напряженность;

• нейтрализовать эмоциональный психологический барьер;

• вызвать и накопить положительные эмоции у человека;

• избегать несогласий и удерживать человека в начале опроса, насколько это реально возможно, от ответов типа "нет";

• удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях;

• установить психологический контакт с человеком - это конечная

цель этого приема.

Если очевидец на закрытый вопрос отвечает "нет" (конфликтогеном), то заместитель директора по безопасности должен сначала встать на его точку зрения "нет" (позицию), а потом вместе с человеком попытаться найти и в диалоге обсудить ее положительные стороны ("да") и на этой психологической базе сформировать психологическую общность "мы". Потом идею человека заместитель директора по безопасности подает в форме закрытых контактных вопросов типа "да", взвешивая уже не только "за", но и "против" положительные стороны идеи человека. В результате у человека формируется психологическая установка отвечать на вопросы заместителя директора по безопасности только "да.

Заместитель директора по безопасности искусственно формирует психологическую установку у человека отвечать на закрытые контактные вопросы только "да" в целях:

• управления диалогом и служебным общением;

• уточнения психического состояния человека, его позиции, ролевых ожиданий, доминирующих мотивов, потребностей и т.п.;

• выявления доминирующей потребности в иерархии первичных и вторичных потребностей человека, чтобы иметь реальную возмож­ность влиять на его мотивационную сферу;

• формирования и накопления положительных эмоций у человека;

• уточнения ситуации взаимодействия;

• познания позиции, стратегии и тактики человека;

• установления психологического контакта.

1. Психологический прием "приятное зеркало". Сущность этого психологического приема заключается в том, что, добыв конфиденциальную

информацию для решения задач КБОУ, заместитель директора по безопасности должен уметь искусственно создать благоприятные обстановочные, субъектные и объектные психологические условия человеку выговориться до конца о своих проблемах, о своих близких, средних и далеких перспективных целях, о своих доминирующих мотивах, потребностях, интересах, хобби и т.п. Заместитель директора по безопасности должен найти время для того, чтобы человек "излил душу", "выпустил пар' и т.п. после достижения цели опроса. Для этого заместитель директора по безопасности должен уметь терпеливо слушать монолог человека, молчать и при этом время от времени подкреплять его монолог кивком головы, мимикой, словами: "Да", "Внимательно Вас слушаю", "Я Вас понимаю" и т.п., т.е. демонстрировать "приятное зеркало", а именно, отзеркаливать (повторять) позы, жесты, психические состояния и т.п. человека.

Этот психологический прием базируется на законе края памяти людей, так как они лучше всего запоминают именно начало опроса (формирует психологическую установку на образование и накопление положительных эмоций) и конец опроса который фиксирует в памяти (идеальные следы) граждан отношение к взаимодействию и к источнику внушения положительных эмоций (к заместителю директора по безопасности). В результате граждане запоминают начало и конец опроса.

Если у человека перевозбужден доминантный очаг возбуждения в коре головного мозга отрицательными или положительными эмоциями, то заместитель директора по безопасности должен использовать именно этот психологический прием для "выхода" накопившихся положительных и особенно отрицательных эмоций. Когда человек выговорится до конца ("выпустит пар"), его психическое возбуждение снижается за счет беспрепятственного "выхода" отрицательных эмоций.

Привлечь непроизвольное внимание человека опережающей (авансированной) улыбкой и установить визуальный контакт с ним
Использовать имя, на которое претендует человек
Сделать человеку несколько авансированных комплиментов
Получить как можно больше согласий у человека
Задавать открытые вопросы, на которые человек будет отвечать с удовольствием
Накапливать положительные эмоции у человека
Удовлетворить потребность человека в положительных эмоциях
Установить психологический контакт с человеком
Добыть конфиденциальную информацию, необходимую для решения задач КБОУ в процессе не рефлексивного и рефлексивного слушания:
Не используя закон края памяти	Используя закон края памяти
Создать психологические условия человеку выговориться о своих проблемах, целях и т.п.	Переключить внимание очевидца на юридический факт, послуживший поводом к вызову
Слушать монолог человека и демонстрировать "приятное зеркало"	Слушать монолог - свободный рассказ человека
Использовать нерефлексивное и рефлексивное слушание в процессе взаимодействия	Концентрировать внимание человека на юридическом факте, чтобы он запомнил начало и конец взаимодействия

Рис. 76. Психологический механизм влияния приема "приятное зеркало"

Иствуд Атватер разработал [6,с.22] психологический механизм влияния приема "приятное зеркало". Он утверждает, что из всех умений, определяющих общение, умение слушать является самым необходимым в деятельности и именно оно требует совершенствования в наибольшей мере.

Внимание	Устойчивое внимание (минимизация отвлечений) Направленное внимание Визуальный контакт Положительный язык поз и жестов
Нерефлексивное слушание	Слушание ("внимательное" молчание) Начало разговора Минимизация ответов (невмешательство) Ограничение числа вопросов
Рефлексивное слушание	Уточнение Перефразирование Отражение чувств Резюмирование
Основные установки	Одобрение Самоодобрение Эмпатия Мимика
Язык невербального общения	Взгляд и визуальный контакт Изменения высоты голоса и интонации Позы и жесты Язык личностного пространства Сосредоточение
Память	Кратковременная память Долговременная память

Рис. 77. Условия эффективного восприятия речи [6,с.22].

Если заместители директоров по безопасности умеют психологически грамотно демонстрировать "приятное зеркало", то они становятся источниками внушения положительных эмоций. Заместители директоров по безопасности, не умеющие демонстрировать "приятное зеркало", понять, послушать, посопереживать, посочувствовать и т.п. человеку в процессе опроса, добывают значительно меньше конфиденциальной информации, необходимой для решения задач КБОУ.

Слово - это оружие заместителя директора по безопасности, которое оставляет у человека в памяти (идеальные следы) одно из двух внушений как от источника внушения (заместителя директора по безопасности), так и от опроса:

1. положительные эмоции, если заместитель директора по безопасности сознательно, целенаправленно, планомерно, систематически и комплексно применял вышеуказанные психологические приемы в процессе опроса при решении задач КБОУ и желание граждан сообщить ему конфиденциальную информацию для решения задач КБОУ, взаимодействовать, содействовать и сотрудничать;

2. отрицательные эмоции, если заместитель директора по безопасности не применял комплексно эти шесть психологических приемов в процессе опроса и желание граждан противодействовать, не сообщать конфиденциальную информацию, необходимую для решения задач КБОУ.

3.2. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО БЕЗОПАСНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ

ВИДЫ АДАПТАЦИИ
Биологическая, например, к новым климатическим условиям		Психофизиологическая, например, к новому режиму труда и отдыха
Психологическая, например, к решению новых теоретических и практических задач КБОУ		Бытовая, например, к новому месту жи­тельства
Профессиональная - к новой профессиональной деятельности		Социально-психологическая - к новому коллективу
Адаптация к действиям в экстремальных условиях (адаптация к стрессорам)		Адаптация к действиям против вооруженного правонарушителя (психологическая готовность применять оружие на опережение)
Активная, например, активное воздействие на микросреду		Пассивная, например, конформное вос­приятие целей и ценностей малой группы
Внутриколлективная, например, познание новых коллег по работе		Социальная, например, адаптация к руководителю и его команде, к своему новому коллективу и т.д.

Рис. 78. Виды адаптации

Адаптация социальная - процесс и результат пассивного или активного приспособления заместителя директора по безопасности (принятый на работу, выпускник образовательного учреждения, новый коллега) к руководителю, к его команде, к новому коллективу, к новой профессиональной деятельности, к новым формальным и неформальным социальным статусам, к новым формальным и неформальным социальным ролям, к новым объектным, субъектным и обстановочным условиям жизни и профессиональной деятельности и т.д., а также процесс и результат усвоения заместителем директора по безопасности новых близких, средних и далеких перспективных групповых целей, задач, истории коллектива, его ценностей, мнений, интересов, норм, традиций, обычаев, потребностей, установок, санкций и т.д.

Взаимодействие заместителя директора по безопасности в новом коллективе с коллегами, руководителем и его командой может иметь пять основных вариантов:

ВАРИАНТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО БЕЗОПАСНОСТИ С КОЛЛЕГАМИ ПО РАБОТЕ
Компромисс			Уклонение от взаимодействия
Сглаживание			Конкуренция
СОТРУДНИЧЕСТВО

Рис. 79. Варианты взаимодействия заместителя директора по безопасности при "вхождении" в коллектив

• уклонение от взаимодействия - пассивная социально-психологическая и профессиональная адаптация заместителя директора по безопасности к новому коллективу и к новой профессиональной деятельности;

• компромисс - активная социально-психологическая и профессиональная адаптация заместителя директора по безопасности к новому коллективу и к новой профессиональной деятельности;

• сглаживание - это реакция заместителя директора по безопасности на конфликт, когда он возникает с конкретными коллегами при решении задач КБОУ;

• конкуренция - вступление заместителя директора по безопасности в психологическое противоборство с коллегами при решении задач КБОУ;

• сотрудничество - доминирующий вариант взаимодействия заместителя директора по безопасности с коллегами при решении задач КБОУ.

Сотрудничество с коллегами по работе может быть реализовано заместителем директора по безопасности в следующих основных формах:

• сотрудничество равных партнеров (равноправное партнерство коллег например, молодых специалистов);

• творческое сотрудничество, например, когда руководитель использует технику "мозгового штурма";

• творческое соперничество, например, когда мы решаем задачи КБОУ;

• целенаправленное (стихийное, пассивное, активное) сотрудничество, например, институт наставничества;

- формальное сотрудничество, например, когда заместитель директора по безопасности выполняет приказ о проведении внепланового инструктажа в образовательнои учреждении;

• временное формальное сотрудничество, например, при проверке образовательного учреждения;

• постоянное формальное сотрудничество, например, заместителя директора по безопасности с командой директора образовательного учреждения;

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ СОТРУДНИЧЕСТВА
Сотрудничество равных партнеров		Творческое сотрудничество
Творческое соперничество		Целенаправленное сотрудничество
Пассивное сотрудничество		Активное сотрудничество
Стихийное сотрудничество		Гласное сотрудничество
Формальное сотрудничество		Негласное сотрудничество
Временное формальное сотрудничество		Постоянное формальное сотрудничество
Формальное сотрудничество при неравенстве формальных и неформальных социальных статусов		Формальное сотрудничество при неравенстве формальных и неформальных социальных ролей
Временное, постоянное неформальное сотрудничество при равенстве формальных (неформальных) статусов и ролей		Временное, постоянное неформальное сотрудничество при неравенстве формальных (неформальных) статусов и ролей

Рис. 80. Основные формы сотрудничества при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения

• постоянное или временное формальное сотрудничество при неравенстве или равенстве формальных социальных статусов и формальных социальных ролей, например, начальник - подчиненный;

• неформальное сотрудничество при неравенстве или равенстве формальных социальных статусов и формальных социальных ролей, например, консультация коллеге по работе, например, конфиденциальное сотрудничество.

ВАРИАНТЫ "ВХОЖДЕНИЯ" НОВОГО ЗДпоБ ОУ В КОЛЛЕКТИВ 'ВХОЖДЕНИЯ" НОВОГО &ЗЗДЙ т^ОЩ В КОЛЛЕКТИВ

Коллектив пытается помочь адаптироваться новому коллеге

Коллектив наблюдает со стороны, как самостоятельно проявит новичок себя сам самостоятельно

Лидеры формальных (неформальных) групп используют нового коллегу в "темную"

Коллектив устраивает новому коллеге испытания

Коллектив втягивает нового коллегу в конфликт

Коллектив активно противодействует "вхождению" нового коллеги в коллектив и т.д.

Рис. 81. Варианты "вхождения" в коллектив заместителей директоров по безопасности

"Вхождение" нового ЗДпоБ в коллектив образовательного учреждения может иметь следующие варианты:

• коллектив пытается помочь адаптироваться к новой профессиональной деятельности (профессиональная адаптация) и к новому коллективу (социально-психологическая адаптация) молодому специалисту или новому коллеги;

• коллектив наблюдает со стороны, как новичок себя сам само­стоятельно проявит при решении задач КБОУ (коллектив изучает под­структуру опыта молодого специалиста или нового коллеги - про­фессиональная адаптация) и в коллективе (социально-психологичаская адаптация);

• коллектив устраивает новому коллеге испытания в процессе профессиональной и социально-психологической адаптации;

• лидеры формальных (неформальных) групп с отрицательной профессиональной направленностью втягивают нового коллегу в психологическое противоборство с руководителем и его командой в процессе профессиональной и социально-психологической адаптации;

• лидеры формальных (неформальных) групп с положительной или отрицательной направленностью используют нового коллегу "втемную" в процессе его профессиональной и социально-психоло­гической адаптации;

• лидеры формальных (неформальных) групп с положительной или отрицательной направленностью используют нового коллегу для решения своих целей, задач, интересов и т.д.;

• лидеры формальных (неформальных) групп с положительной или отрицательной направленностью активно противодействуют "вхождению" нового коллеги в коллектив, если он вступает с ними в конфликт и т.д.

Принято различать процессуальную сторону адаптации (этапность, закономерности, трудности, препятствия, возникающие в процессе адаптации) и ее результативную сторону (достижение адаптивного состояния или развитие дезадаптации).

Под процессом профессиональной адаптации следует понимать такой период жизни молодого сотрудника, когда он активно и сознательно включается в новую для него сферу деятельности и соответствующую социальную и профессиональную среду, условия, нормы, правила и привычки профессионального поведения. При этом, процессы собственно профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают во взаимодействии и взаимовлиянии друг на друга [50,с.6].

Процесс и результат адаптации нового коллеги зависит от руководителя, его команды, от коллектива, так и от самого заместителя директора по безопасности. Поэтому заместитель директора по безопасности должен самоусовершенствовать у себя следующие умения: познать свою психологическую структуру личности, познать психологическую структуру личности коллеги, познать формальную и неформальную психологическую структуру коллектива, познать формальные и неформальные статусы и роли сотрудников, познать формальных и неформальных лидеров, сотрудничать с коллегами, формировать психологическую общность "мы", совместно решать задачи, взаимодействовать с коллегами при решении задач КБОУ, устанавливать психологический контакт и "входить" в доверие к ним, чтобы накапливать опыт, оказывать влияние на подструктуру направленности личности коллеги, уважать и поддерживать авторитет коллег, делать авансированные комплименты коллегам, психологически и профессионально грамотно решать задачи КБОУ, находить свое место в коллективе, поддерживать деловые взаимоотношения с коллегами, поддерживать диалог с коллегами в коллективе, самопредставлять себя в новом коллективе, обращаться за помощью к коллегам, учиться у опытных коллег, учитывать ролевые ожидания коллег, выступать публично и т.д.

3.3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ САМОВОСПИТАНИЯ И САМОРАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО БЕЗОПАСНОСТИ ОУ

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ
Целеустремленности		Развития
Самостоятельности		Самоуправления
Комплексности		Системности
Формирования		Связи процесса самосовершенствования с профессиональной деятельностью

Рис. 82. Принципы самосовершенствования личности

Основные принципы самосовершенствования личности заместителя директора по безопасности ОУ:

Принцип развития (пределов самосовершенствования психики не существует);

Принцип целеустремленности (близкие, средние и далекие перспективные цели самосовершенствования личности);

Принцип самоуправления (заместитель директора по безопасности ОУ самостоятельно управляет процессом добывания научных знаний, формирования навыков, умений и т.п.);

Принцип комплексности (заместитель директора по безопасности ОУ одновременно добывает систему научных знаний по праву, педагогике и психологии);

Принцип формирования (в первую очередь подструктуры опыта и подструктуры направленности личности);

Принцип системности (добывание системы научных знаний по конкретной проблематике, а потом перевод этой системы знаний в систему действий при решении задач комплексной безопасности ОУ);

Принцип связи процесса самосовершенствования с профессиональной деятельностью (общие и специальные профессиональные способности заместителя директора по безопасности ОУ развиваются только в профессиональной деятельности и в общении с различными категориями граждан при решении задач комплексной безопасности ОУ).

Возможность самосовершенствовать психику зависит от общих и специальных профессиональных способностей заместителя директора по безопасности ОУ.

ВИДЫ СПОСОБНОСТЕЙ
ЗАДАТКИ
Общие				Специальные профессиональные
Элементарные		Сложные		Репродуктивные
				Творческие
				Управленческие, педагогические, организаторские, коммуникативные, математические и т.д., т.е. в соответствии с видами профессиональной деятельности

Рис. 83. Виды способностей

Способностями называются такие индивидуально-психологические особенности личности заместителя директора по безопасности ОУ, благодаря которым он при прочих равных условиях сравнительно легко добывает научные знания в образовательных учреждениях, из средств массовой информации, формирует навыки, умения и т.д.

Специальные профессиональные способности работника отвечающего за безопасность в ОУ проявляются и развиваются только в профессиональной деятельности и в общении при решении задач комплексной безопасности ОУ. Психология различает общие (к познанию, к общению, к психическому отражению и т. д.), специальные (к управленческой деятельности, к профилактической, к педагогической деятельности и т.д.) профессиональные способности.

УРОВНИ РАЗВИТИЯ СПОСОБНОСТЕЙ

ЗАДАТКИ

ОДАРЕННОСТЬ

ТАЛАНТ

ГЕНИАЛЬНОСТЬ

Рис. 84. Уровни развития способностей

Уровни развития способностей:

- задатки (потенциальные возможности индивида);

- одаренность (совокупность задатков, которые личность развивает в профессиональной деятельности и в общении, т.е. задатки превращаются в общие и специальные профессиональные способности);

- талант — высшая ступень одаренности, например, заместитель директора по безопасности ОУ творчески решает задачи (теоретические и практические) комплексной безопасности;

- гениальность — высшая ступень талантливости, например, люди, которые создают что-то принципиально новое в науке, в профессиональной деятельности, в общественной жизни и т.д.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ САМОСОВРЕШЕНСТВОВАНИЯ
Самопознание		Самонаблюдение
Самоэмпатия		Саморефлексия
Самопрограммирование		Самооценка
Самоидентификация		Самопланирование
Самосравнение		Самоубеждение
Самовнушение		Самопринуждение
Самопресечение		Самоуправление
Самоупражнение		Самоотчет
Самоприказ		Самоконтроль и т.д.

Рис. 85. Методы самосовершенствования

Успех развития общих и специальных профессиональных способностей во многом зависит от того, насколько ответственный за безопасность человек овладел основными методами самосовершенстввания: самомотивирования, самокритики, самоанализа, самопоощрения, самовоспитания и т.д.

Успех самообразования, самовоспитания, самообучения, саморазвития зависят от уровня развития способностей заместителя директора по безопасности ОУ.

Совершенствование психологической структуры личности заместителя директора по безопасности ОУ условно состоит из нижеуказанных этапов:

- самопознание психологической структуры личности;

- выявление пробела в научных знаниях, навыках, умениях (самоанализ подструктуры опыта);

- самооценка и самопроверка подструктуры опыта;

- самопрограммирование и самопланирование профессионально – психологического самосовершенствования;

- добывание системы научных знаний и перевол этой системы знаний в систему действий – самообучение;

- применение новых добытых самостоятельно научных знаний, сформированных навыков, умений и т.д. в профессиональной деятельности - самореализация;

- самопознание своего уровня профессионализма – пределов самосовершенствования психологической структуры личности не существует.

Народная мудрость гласит: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу».

Черты характера личности можно разделить на следующие условные группы:

• черты, характеризующие общую направленность личности (подструктура направленности личности — потребности, мотивы, мировоззрение, установки (смысловые, целевые, ситуативные), близкие, средние и далекие перспективные цели, интересы, желания, влечения, страсти, идеалы, убеждения и т.д.);

• черты, характеризующие отношение личности к обществу, к объектам, к другим людям, к малым и большим социальным группам, к коллегам и начальству. При этом психологи выделяют четыре психологические установки, которых придерживается человек относительно себя и других в процессе взаимодействия: а) мне хорошо и тебе пусть будет хорошо, б) мне хорошо, а тебе пусть будет плохо; в) мне плохо и тебе пусть будет плохо; г) мне плохо, а тебе пусть будет хорошо;

• черты, характеризующие отношение личности к себе, к своему формальному и неформальному социальному статусу, к своему собственному здоровью и т.д. — скромность, гордость, самокритичность, альтруизм, чувство собственного достоинства, эгоизм, высокомерие, самолюбие, обидчивость и т.д.;

• черты, характеризующие отношение личности к труду, к профессиональной деятельности, к результатам труда, к своему делу и т.д. — настойчивость, инициативность, трудолюбие, склонность к творческому решению задач комплексной безопасности ОУ, добросовестность, безответственность и т.д.;

• черты, характеризующие отношение личности к частной, государственной, муниципальной собственности, к материальному благополучию и т.д. — бережное отношение к собственности, к товарно-материальным ценностям, бережливость, щедрость, жадность и т.д.;

• черты, характеризующие волевые качества личности — целеустремленность, решительность, смелость, настойчивость, самостоятельность и т.д.;

• черты, характеризующие эмоциональную сферу личности — чуткость, безразличие, впечатлительность и т.д.;

• черты, характеризующие интеллектуальную сферу личности — любознательность, критичность, глубокомыслие, сообразительность, гибкость интеллекта и т.д.;

• черты, характеризующие моральные (нравственные) чувства личности — патриотизм, любовь к Родине, чувство долга и т.д.;

• черты, характеризующие эстетические чувства личности — чувство прекрасного, безобразного и т.д.;

Вышеуказанные черты характера не существуют изолированно, а образуют цельную структуру характера. Структура и содержание характера любой личности определяется:

- направленностью личности;

- отношением к обществу, к большим и малым социальным группам, к общественному мнению, к самому себе, к своим неудачам и удачам, к профессиональной деятельности, к собственности и т.д.;

- динамикой воли личности;

- умением управлять собой и проявлять эмоции в процессе взаимодействия;

- качествами ума как свойства личности;

- моральными и эстетическими переживаниями личности;

- особенностями темперамента личности;

- макросредой и микросредой воспитания, обучения, развития и потребностями самоусовершенствования личности;

- профессиональной деятельностью и ближайшим социальным кругом общения личности.

При этом волевые качества личности определяют свойства ее характера.

СВОЙСТВА /КАЧЕСТВА/ ХАРАКТЕРА
Идейно-нравственная воспитанность		Цельность
Направленность		Сила
Уравновешенность		Твердость

Рис. 86. Свойства характера

Свойства характера формируются прижизненно в макросреде и микросреде воспитания, приучения, обучения, развития, самоусовершенствования личности и т.д., а не природный дар индивида.

54