Система наставничества в образовании: теоретический аспект

СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАНИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

В условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в рамках национального проекта «Образование».

Одним из ключевых направлений создания Системы является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования.

Наставничество в истории педагогики явление не новое, имеет свою многовековую историю развития, подъема, спада, забвения.

Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына легендарного царя Одиссея и Пенелопы, был Ментор, мудрый советник, пользовавшийся всеобщим доверием. Так появился термин «ментор» или наставник.

Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося.

По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, осуществлять подобное воспитание способен в первую очередь наставник преклонных лет. «Хорошие учителя, как и хорошие философы, должны быть умеренными, не алчными, мелочность не совместима с созерцанием всего пространства и времени».

В 1813 году в России, согласно постановлению Министерства народного просвещения, вводилась должность наставника в некоторых учебных заведениях, в обязанности которых входило воспитание преданных самодержавно — монархическому строю учащихся. Наставникам предписывалось неустанно наблюдать за учениками, изучать их, «поправлять делаемые ими ошибки», «внушать приличия и вкусы», «своими разговорами и поступками вкоренять в их сердца правила нравственности».

С ведением этой должности фактически произошло разделение функций на обучение и воспитание.

В русском литературном языке XVII века слово «наставник» употреблялось в значении «учитель, воспитатель». Но со временем слово «наставник» было вытеснено из разговорной речи и в словаре С. И. Ожегова уже дано как книжное, устаревшее значение слова «учитель», «руководитель».

О проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Константин Дмитриевич писал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя утверждать, что профессиональный опыт полностью компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

Антон Семенович Макаренко (1888 – 1939) был замечательным наставником и пропагандировал роль наставничества в воспитании и становлении подрастающего поколения.

В СССР наставничество начало развиваться с 30-х годов и распространялось в системе профессионально-технического образования и производственного обучения. С 1950-х годов оно приобрело характер массового движения как одна из форм методической работы, которая ориентирована на помощь опытного учителя молодому специалисту «адаптироваться к новым условиям деятельности».

Наставничество достигло расцвета в 70-х годах и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и профессиональной адаптации. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом.

Движение наставничества широко пропагандировалось, проводились смотры, совещания, лучших наставников поощряли, награждали. Наставники были наиболее почетные и уважаемыми людьми, так как им доверялось самое главное: идейно – политическое и профессиональное становление личности молодого специалиста. Наставник-ровесник поможет и влиться в коллектив, и подтянуть учебу, и найти себя. Это и клуб по интересам, и друг с определенной субординацией, и мотиватор, и человек, в чей реальный опыт успеха веришь.

С распадом Советского Союза и развитием рыночной экономики в начале 90-х годов прошлого века роль наставничества в обществе существенно сократилась. Ситуация конкуренции, вызванная экономическим и политическим кризисом, вызывала опасения у людей за свое будущее, в том числе в профессиональной деятельности. Страх потерять свою работу отнюдь не стимулировал передачу профессиональных знаний и опыта деятельности, ценностных ориентиров более молодым. Именно с этим современные исследователи в области менеджмента связывают снижение экономических показателей и профессиональной компетентности специалистов на рубеже тысячелетий.

Сегодня же наставничество в различных сферах деятельности и формах приобретает новый статус и значимость, о чем свидетельствует и проводимая в настоящее время политика.

23 декабря 2013 года, выступая на совместном заседании Государственного совета и комиссии при президенте по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития России, Президент РФ Владимир Путин предложил возродить институт наставничества в сфере профессионального образования.

"Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков", - отметил Путин и подчеркнул, что "подготовка высококвалифицированных рабочих, инженерных кадров для реальной экономики - это не чья-то корпоративная, частная задача, это общенациональная необходимость, одно из главных условий существенного повышения производительности труда". Президент отметил, что необходимо максимально настроить профессиональное образование на потребности экономики, на решение задач развития как отдельных регионов, так и страны в целом. "Бизнес и образовательные учреждения должны иметь широкий набор механизмов сотрудничества, чтобы и будущие специалисты могли получить необходимые навыки непосредственно на предприятиях", - резюмировал он.

Подробности: https://regnum.ru/news/economy/1748854.html
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на ИА REGNUM.

В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»).

Разработан ряд документов, которые позволили развивать систему наставничества в сегодняшних реалиях системы образования. Эти документы вы видите на экране.

распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. No 3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста»

Письмо Министерства Просвещения России от 21 декабря 2021 года № АЗ-1128_08 «О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях»)

В «Методических рекомендациях по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность» наставничество определено как технология.

Предлагаю рассмотреть Целевую модель наставничества Тульской области, утвержденную приказом министерства образования Тульской области 29 декабря 2021 года №1727 «Об утверждении Региональной модели института наставничества для образовательных организаций и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, расположенных на территории Тульской области».

которая позволяет встроить существующие практики наставнической деятельности в единую региональную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров, скоординировать развитие практик наставничества в связи с планируемым внедрением новой квалификационной категории «педагог-наставник».

Цель региональной модели института наставничества – создание системы правовых, организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих, финансовых условий и механизмов развития наставничества в Организациях для обеспечения непрерывного профессионального роста и профессионального самоопределения педагогических работников, самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих педагогов.

Исходя из цели наставничества разработан ряд задач:

‒ содействовать повышению правового и социально-профессионального статуса наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод наставляемых;

‒ обеспечивать соответствующую помощь в формировании межинституциональной цифровой информационно-коммуникативной среды наставничества, взаимодействия административно-управленческих (вертикальных) методов и самоорганизующихся недирективных (горизонтальных) инициатив;

‒ оказывать методическую помощь в реализации различных форм и видов наставничества педагогических работников в Организациях;

‒ способствовать формированию единых подходов к научно-методическому сопровождению педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере наставничества на институциональном и внеинституциональном уровнях.

Региональная модель института наставничества имеет двухконтурную структуру: внутренний контур образовательных организаций и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, расположенных на территории Тульской области (далее - Организация) и внешний при участии регионального, муниципального и институционального уровней субъектов образовательной деятельности, а также особенности в зависимости от типа Организации (дошкольного, общего, среднего профессионального и дополнительного образования), которые обусловлены различиями в организации процессов обучения и взаимодействия педагогов.

Граница между контурами представляется довольно подвижной, что позволяет применить принцип вариативности при реализации системы.

В региональной системе наставничество рассматривается:

– как социального института, который обеспечивает передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;

– элемент системы дополнительного профессионального образования в рамках неформального образования, обеспечивающей непрерывное профессиональное образование педагогов;

– в рамках составной части методической работы по совершенствованию педагогического мастерства работников, включающей

работу с молодыми специалистами;

деятельность по адаптации педагогических кадров в новой организации;

работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами по итогам аттестации;

обучение при введении новых технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива

Рассмотрим основные понятия Целевой модели. Для этого предлагаю вам самостоятельно соотнести предлагаемые понятия и определения.

Непрерывное профессиональное развитие работников системы образования - повышение уровня профессионального мастерства в процессе освоения программ профессионального, дополнительного профессионального образования и программ краткосрочных обучающих мероприятий (семинаров, вебинаров, мастер-классов, участие в профессиональных ассоциациях, конкурсах), в том числе с использованием дистанционных технологий.

Повышение уровня профессионального мастерства - процесс освоения педагогическими работниками новых знаний, навыков и развития компетенций.

Профессиональные дефициты - отсутствие или недостаточное развитие профессиональных компетенций педагогических работников, вызывающее типичные затруднения в реализации определенных направлений педагогической деятельности.

Профессиональные компетенции - совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешной педагогической деятельности.

Формальное образование - обучение по профессиональным образовательным программам и дополнительным профессиональным программам, подтверждаемое получением соответствующих документов об образовании.

Неформальное обучение - комплекс образовательных мероприятий (каскадных воркшопов, тренингов, обучающих семинаров, образовательных сессий, стратегических сессий), учебно-методических мероприятий (региональных педагогических мастерских, мастер-классов, учебно-методических семинаров), научно-методических мероприятий (форумов, фестивалей, научно-практических конференций, педагогических чтений, научно-методических семинаров, круглых столов), конкурсов профессионального мастерства, взаимообучения и самообразования.

Рассмотрим роли участников программы наставничества

Сл 19 Наставник – участник программы наставничества, имеющий измеримые позитивные результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставник-специалист – педагогический работник Организации, который осуществляет наставничество по принципу «один на один» (One оn-One Mentoring).

Старший наставник - педагогический работник Организации, который осуществляет наставничество по принципу «равный – равному» (Peer-to-Peer Mentoring).

Ведущий наставник – педагогический работник Организации, который осуществляет деятельность в рамках командного наставничества (Team Mentoring).

Наставляемый – участник региональной модели института наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Переходим к видам наставничества и формам взаимодействия.

Наставничество «один на один» (One-оn-One Mentoring) –вид наставничества, при котором происходит взаимодействие между более опытным специалистом и молодым педагогом в течение определенного периода времени.

Наставничество «равный – равному» (Peer-to-Peer Mentoring) –вид наставничества, при котором наставник является равным по уровню подопечному, но с опытом работы в конкретной предметной области.

Командное наставничество (Team Mentoring) –вид наставничества, при котором наставник работает с группой из нескольких подопечных одновременно.

Флэш-наставничество (Flash Mentoring) - концепция наставничества, суть которой состоит в том, что педагоги, желающие выступить в роли наставника, участвуют в непродолжительных (не более 45 минут) флэш-сессиях в рамках форумов, фестивалей, конкурсов, консультаций и т.п., в ходе которых делятся своим профессиональным опытом и дают рекомендации.

Скоростное наставничество (Speed Mentoring) – однократные непродолжительные встречи (до 30 минут), в ходе которых наставники уточняют общие цели, обозначают возникающие проблемы в своей деятельности как наставника и обсуждают пути их решения.

Ситуационное наставничество (Situational Mentoring) заключается в оказании наставником необходимой консультационной поддержки и помощи в случае, когда наставляемые нуждаются в ней.

Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring) – обратный вид наставничества, когда наставляемый является источником получения новых знаний и умений для наставника. Например, реверсивное наставничество помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старшего возраста в области информационных технологий и интернет-коммуникаций.

Виртуальное наставничество (Virtual Mentoring)- наставничество, осуществляемое с помощью информационно-коммуникационных технологий (использование электронных ресурсов, онлайн-сервисов социальных сетей и сообществ, видеоконференций, платформ для дистанционного обучения).

Важным элементом системы наставничества является Индивидуальная образовательная траектория - персональный путь обучения и повышения квалификации, состоящий из элементов формального и неформального образования, основанный на профессиональных дефицитах и образовательных потребностях.

Для успешного функционирования Целевой модели института наставничества необходим ряд условии и определенные ресурсы

Кадровые условия предполагают наличие в Организации:

– руководителя, разделяющего ценности отечественной системы образования;

– наставников, которые имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности и демонстрируют образцы лучших практик преподавания, профессионального взаимодействия с коллегами.

Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы включают:

– подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровождающих процесс наставничества педагогических работников;

– разработку программ наставнической деятельности, индивидуальных образовательных траекторий наставляемых;

– оказание консультационной и методической помощи наставникам и наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по реализации программ наставничества;

– цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества вне зависимости от конкретного места работы наставляемого и наставника и круга их непосредственного профессионального общения;

– изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества педагогических работников;

– координирование вертикальных и горизонтальных связей в управлении наставнической деятельностью;

– нормотворческую, учебно-методическую, научно-методическую, информационно-аналитическую деятельность региональных центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников (далее – ЦНППМ ПР), стажировочных площадок, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в Организациях;

– осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.

Материально-технические условия и ресурсы Организации могут включать:

‒ помещения для проведения индивидуальных и групповых (малых групп) встреч наставников и наставляемых;

‒ доску объявлений для размещения открытой информации по наставничеству педагогических работников (в т.ч. электронные ресурсы, чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях);

‒ широкополосный (скоростной) интернет, Wi-Fi;

‒ средства для организации видеоконференцсвязи (ВКС);

‒ другие материально-технические ресурсы.

Стимулирование наставничества является инструментом мотивации.

Материальное (денежное) стимулирование – определение размера денежных выплат работнику, установленных за реализацию наставнической деятельности.

Нематериальные способы стимулирования – комплекс мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение работоспособности педагогических работников, повышение их лояльности к руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не требуют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов:

‒ наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров;

– наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри;

‒ награждение наставников дипломами/благодарственными письмами, представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.

На региональном уровне для популяризации роли наставника и повышения его статуса используются такие меры, как организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников; проведение конкурсов профессионального мастерства, в том числе на звание лучшего наставника; организация сообществ (ассоциаций) наставников и т.д.

2 марта 2018 г вышел Указ Президента РФ N 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество»

Психолого-педагогические условия включают меры по созданию атмосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и уважения в педагогическом коллективе.

Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества подразумевает:

‒ широкое использование методик и технологий рефлексивно-ценностного и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества;

‒ психологическую поддержку формируемым парам наставников и наставляемых посредством проведения психологических тренингов.

И конечно, рассматривая модель наставничества необходимо рассмотреть ожидаемые результаты, т.е. то для чего реализован этот процесс.

Внедрение и реализация региональной модели института наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров.

В результате внедрения и реализации данной модели будет создана эффективная среда наставничества, включающая:

– непрерывное профессиональное развитие, личностное развитие и самореализацию педагогических работников;

– рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов;

– развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования;

– методическое сопровождение системы наставничества Организации;

– цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;

– обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.

При внедрении и реализации региональной модели института наставничества педагогических работников в Организациях возможны следующие риски:

1. Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.

2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.

3. Низкая мотивация наставников.

4. Недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении функций наставника.

5. Низкая мотивация наставляемых.

6. Низкая степень взаимодействия всех элементов региональной модели института наставничества.

Вывод:

Сегодня система образования – одна из самых динамично развивающихся сфер, и, конечно, получить специалиста, готового без адаптационного периода и методического сопровождения приступить к работе, очень сложно. Поэтому формат наставничества – это правильный путь. Наставничество – не инновация, а эффективная технология
адаптации педагогических работников

Свое выступление хочу закончить словами всем известно педагога-гуманиста Яна Амоса Коменского «Легко правильно следовать за тем, кто правильно идет вперед»