Выступление на семинаре "Сотрудничество как главное условие успешного наставника и молодого педагога""

МАЙСКОЕ КАЗЁНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ГИМНАЗИЯ № 1 Г. МАЙСКОГО»

Семинар на тему:

Выступление:

Зав.кафедрой

учителей начальных классов

Бондаревская Н.Д.

2021 г.

Сотрудничество как главное условие успешного наставника и молодого педагога.

В каждом человеке – солнце.

Только дайте ему светить.

Сократ

Начало педагогической карьеры традиционно считается наиболее ответственным этапом в процессе профессионального становления учителя. О важности данного этапа и о пристальном внимании к профессиональной адаптации молодого педагога в сегодняшней системе образования говорит существование специальных форм поддержки, одной из которых является наставничество.

В условиях динамичных изменений мира роль менторинга (англ. – mentoring, русс, синоним – наставничество) все более возрастает, делая его современной формой эффективного обучения и всесторонней поддержки молодого специалиста без отрыва от работы.

Система наставничества – представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Это одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров в образовательной среде.

Как же добиться эффективного наставничества? Во-первых, эта работа должна вестись планомерно, системно и систематически, иметь конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой для образовательного учреждения.

Основными задачами наставничества являются:

• привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении;

• ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой понимается устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие) учреждения, объединение их вокруг традиций ОУ.

Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия: молодого или малоопытного специалиста, самого наставника и ОУ.

Наставничество предполагает постоянный диалог между опытным педагогом и начинающим учителем. Организация наставничества носит поэтапный характер и включает формирование и развитие функциональных и личностных (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) компонентов деятельности начинающего педагога.

Наставничество в нашей школе мы рассматриваем как постоянное взаимоотношение нового учителя с представителями педагогического сообщества, которое осуществляется в первый год вхождения нового учителя в профессию. Причем это двусторонний процесс, где молодой специалист выступает в роли субъекта отношений, что в первую очередь повышает его самооценку, и вырабатывает ощущение значимости как специалиста для школы. 

Наставник должен быть психологически настроен на работу со своим молодым коллегой и обладать навыками консультирования и оценивания. Важно при этом быть открытым и готовым к диалогу, понимать потребности и образ мыслей молодого учителя, обладать терпением и спокойствием, а также быть примером для молодого учителя в отношениях с учащимися, с учительским сообществом и с родителями.

Одно из важнейших качеств, которое характеризует профессионально-педагогическую компетентность педагога - инициатива. И выработать ее у молодого специалиста можно только в результате совместной деятельности, которая состоит из следующих этапов:

• Прогностический (адаптационный): определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий молодого специалиста, диагностика профессиональных затруднений, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

• Практический (проектировочный): определение темы по самообразованию, корректировка профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную систему самосовершенствования.

• Аналитический (контрольно-оценочный): определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

• наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

• при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

• настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

Поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

(Конечно этот процесс очень взаимообучащий, я тоже многому учусь у молодых кадров)

Желательно, чтобы в профессиональном становлении молодых учителей принимал участие весь педагогический коллектив гимназии, а не только закрепленные за ними учителя-наставники. Для этого необходимо использовать все многообразие форм организации учебной деятельности:

• коллективная работа (педсоветы, семинары, конференции, «день молодого педагога),

• групповая (групповое консультирование, дискуссии, деловые игры),

• индивидуальная (индивидуальные консультации, практические занятия)

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним.

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным.

Сопровождая адаптацию молодого педагога, он применяет наиболее эффективные формы наставничества: взаимопосещение уроков, анализ ситуаций, развиваю­щих деловую коммуникацию, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли, умение делать рефлексионый анализ.

Таким образом, анализируя опыт своей работы можно сформулировать основные выводы формирования эффективной системы наставничества:

• добровольность и целеустремлённость работы наставника;

(я должна хотеть этим заниматься)

• морально-психологический контакт наставника и подшефного, психологическая комфортность;

• личный положительный пример наставника;

(я должна быть готова к посещению уроков; показать журнал, планы, рабочие программы )

• уважительное отношение к мнению молодого специалиста, корректность;

(а мнение всегда отличаются)

Опыт показывает, что поэтапная систематическая работа позволяют достигать поставленных целей - высокого уровня адаптации и профессионального роста молодых педагогов.

В процессе осуществления руководства молодым специалистом, мною выполняются следующие функции:

• определяю методику обучения молодого специалиста, отмечаю его сильные и слабые стороны;

• выявляю основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;

• демонстрирую стороны профессионального взаимодействия;

• подбираю основные формы, методы и средства профессиональной поддержки;

(Первый год я дала готовые рабочие программы и весь материал, а на следующий учебный год мы уже вместе будем работать над документацией)

Поддержка молодых учителей в адаптационный период осуществляется различными средствами. Наиболее распространенными являются:

• включение их в деятельность кафедры учителей начальных классов;

• приобщение молодых специалистов к проведению открытых уроков, в рамках декады учителей начальных классов;

• участие в педагогических мероприятиях, мастер-классах, тренингах.

Итоги работы с молодым специалистом, как правило, фиксируются ежегодно в отчёте по самообразованию, который хранится в портфолио учителя. На основе отчёта проходит обсуждение с молодым специалистом об особенностях его профессиональной деятельности, и даются рекомендации по её дальнейшему совершенствованию, способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.

Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

• учитель овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации своей учебной деятельности;

• проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• показатели качества стабильные.

При завершении периода становления составляется заключение, в котором определяется эффективность адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности.

От того, насколько успешно пройдет адаптация молодого педагога  в школе, зависит очень многое, в частности, качество его работы, желание развивать свое профессиональное мастерство, мотивация к работе и в целом желание остаться в профессии или сменить ее. По имеющейся в разных странах статистике, от 10 до 50 процентов учителей уходят из профессии в первые пять лет работы.