Профессиональное ориентирование

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ» 4

1.1 Определение понятия «профессиональная ориентация» 4

1.2 Виды профориентации 6

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТИВНОСТЬ 8

2.1 Определение понятия «профессиональная адаптивность» 8

2.2 Методы исследования профадаптации 9

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РАЗНОВИДНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 15

4. ПСИХОЛОГИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 18

4.1 Значение предпринимательской деятельности для общества 18

4.2 Виды организации предпринимательской деятельности 20

5. ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 21

5.1 Профессиограмма 21

5.3 Психограмма 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25

ВВЕДЕНИЕ

Трудовая психология – основная часть профкультуры не только психолога, но и других специалистов, которые занимаются подготовкой специалистов и подбором персонала. Подготавливать обучающихся к работе – это область психологии труда. Деятельность современного общества – это в первую очередь трудовая область человека, которые занимаются созданием материальных и духовных благ, занимаются обслуживанием, систематизируют общественные процессы.

Разнообразные типы деятельности трудно заметить и вообразить не только потому, что они спрятаны за запертыми дверями, но и потому, что в деятельности каждого сегодняшнего специалиста немалая часть так называемых умственных составляющих, незримых элементов. Если стоит задача рассмотреть истинную деятельность человека, следует подойти к этому вопросу как психологу. То есть, назначение психолога – проанализировать, какие особенности личности, навыки, умения и знания необходимы в той или другой профессии. Также помогать людям ориентироваться среди профессий, исходя из личностных качеств. Именно это и является основной задачей профориентации.

Актуальность темы в том, что профориентацию обязан проводить специализированный профессионал – психолог, который знает не только стандартные методики диагностики, но и может подобрать персональный метод исследования, а так же персональные варианты помощи по вопросам выбора профессии и способы его активации. Сегодня профессиональная ориентация проводится в основном весьма поверхностно, поэтому есть необходимость в специализированных центрах профориентации, где нуждающиеся могли бы получить квалифицированную помощь.

Новизна проблемы профориентации заключается в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. Практическая значимость работы заключается в том, что система профориентации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор трудового пути, адаптацию к профессии. Профессиональная ориентация является неотъемлемой частью управленческого процесса. Правильно организованная работа по формированию коллектива и поддержке работников повышает эффективность работы предприятия в целом.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ» 1.1 Определение понятия «профессиональная ориентация»

Профориентация — это общее обозначение 1-го из элементов общечеловеческой культуры, выражающегося в виде оказания помощи в выборе профессии, помощи и воспитания талантов, а также проведения комплекса специальных мер помощи человеку в профессиональном самоопределении и выборе наилучшего типа деятельности с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономических условий на рынке труда [1].

Профориентация — это ряд психологических, медицинских, общественных программ, обращенных на развитие профопределения молодёжи, на упрощение устройства на работу человека, учитывая его особенности, увлечения, способности, а также учитывая потребности общества в специалистах.

Следовательно, человек должен выбирать профессию:

• отвечающую его увлечениям и способностям;

• доставляющую удовлетворение от деятельности;

• дающую пользу социуму.

Правильный выбор профессии в два раза уменьшает текучесть кадров, на 10—15 процентов увеличивает производительность труда и в два раза снижает стоимость обучения кадров.

Правильно выбранная профессия и процесс профориентации важны как для жизни отдельного человека, так и для развития общества в целом. Решение такого жизненно важного вопроса совершается нередко неосознанно и случайно, но молодёжи оказывается достаточная помощь.

В социуме работе по профессиональной ориентации реализуют:

• особые сферы;

• школы;

• профцентры и консультации.

Профопределение продолжается на протяжении всей жизни: человек выбирает деятельность, преодолевая этапы фантазии, опытов, выборов, их осуществления, далее вступает в профессию, бывает, что меняет порой саму деятельность или специальности внутри неё, в соответствии с от изменениями в сфере профессии, от изменений в самом себе, от взгляда на труд.

Профессиональное развитие человека — это постоянная цепь профессиональных выборов. Профориентационные факторы оказывают влияние на человека на каждом этапе выбора.

1.2 Виды профориентации

Выделяют следующие виды профессиональной ориентации:

• образование, приобретение и обновление знаний и умений;

• реализация своих физических свойств и практического интеллекта;

• установка на досуговое дело;

• высокие запросы к материальным условиям жизни;

• направленность на материальную состоятельность.

Профессиональная ориентация – это один из способов повышения адаптивности и конкурентоспособности граждан. Она обусловливается установкой на создание соответствия профпритязаний человека и ситуации на рынке труда, активизацию потенциалов человека по предоставлению индивидуальной занятости, создание мотивации к профессиональному обучению как средству увеличения гарантии занятости. Профориентация — одна из функций центров занятости, ключевой компонент политики занятости.

Как правило, структуры профориентации обладают ясно выраженной ориентацией на предоставление выбора образовательного или профессионального пути. Но более необходим упор на образование, ориентирование в кругах профессиональной трудовой деятельности, общественного и личностного роста в рамках целостной системы профориентации. Данный совокупный способ исключительно необходим в условиях общественной и экономической неустойчивости, когда профориентацию невозможно отделить от общественного ориентирования. В то же время, основным элементом профориентирования является ориентация на профобучение во всех формах.

Появляются новые требования к работнику в условиях современных рыночных отношений. Стандартные ценностно-нормативные взгляды в сфере занятости указывали на стабильность, неизменность, гарантированность. В настоящее время негарантированная занятость – ведущий фактор, определяющий комплекс общественно-экономических условий осуществления труда.

Также на действенность области рабочей активности оказывают влияние некоторые вспомогательные причины:

• появление ранее не существовавших рыночных профессий, связанных с необходимостью проведения специфических процессов и решения особенных задач (реклама, маркетинг, менеджмент, страхование, социальные службы, налоговые агентства, информационные системы);

• появление ранее не существовавших специализаций, видов профессиональной деятельности в рамках уже существующих профессий (профконсультант, бухгалтер-аудитор, бухгалтер-оператор);

• появление новых типов деятельности, имеющих профессиональный характер, но не предъявляющих серьёзных требований к уровню профподготовки (посредническая и торговая деятельность, малый бизнес);

• институализация разных видов занятости в форме личностной деятельности (услуги, торговля, мелкотоварное производство сельсхоз продукции, товаров народного потребления и т.п.).

Таким образом, в рыночной ситуации становится важным рост потенциала трудовой подвижности, под которой понимается трансформация рабочего положения (переход из состояния занятости в состояние незанятости, перемена профессий и т.д.).

Сегодняшний рынок труда имеет такую специфику:

1. содержание труда (управление многофункциональными техническими системами, что требует принятия решений в обстановке проблемных, а также критических обстоятельств);

2. характер труда (большая степень интеллектуальной нагрузки, когда трудовые операции переходят на уровень внутренних психологических процессов);

3. режим труда (повышенная напряженность, по причине ответственности за успех трудового процесса, когда значительно повышается цена ошибок).

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТИВНОСТЬ

2.1 Определение понятия «профессиональная адаптивность»

Профессиональная адаптивность (трудовая адаптивность) – это процедура, которая помогает человеку удовлетворить личные запросы и предположения, ожидаемые от профессии, а также знакомит человека с теми требованиями, которые к нему предъявляет профессия, строение и состав профессии, ситуации ее реализации и те общественные объединения, под воздействием и присутствием которых проходит его трудовая активность [7, c.269].

Под адаптогенными обстоятельствами понимаются природные условия среды, технологические факторы, объединенные со спецификой работы техники, особенности трудовой деятельности и ряд психических факторов, устанавливаемых конкретными социальными условиями. Профессиональная адаптивность включает перестройку структуры внутреннего регулирования, обеспечивающую адекватность активного состояния требованиям труда и ведущую к формированию новой программы деятельности. Неспецифический компонент данной программы составляет систему приспособительных реакций, а специфический характеризуется особенностями конкретной трудовой деятельности и включает развитие соответствующей энергетики организма, преобразование состояния сенсорных систем, действий преобразования информации в центральной нервной системе, скапливание достаточного набора решений, оптимизацию рабочих действий и поступков, вплоть до их автоматизации в виде навыка, освоения ритма и экстенсивности работы, включение в коммуникативную систему работников. Профессиональная адаптивность – динамический процесс, ее строение меняется во времени, что связано с инертностью ряда механизмов или их активацией, так и со специфичностью возрастных, половых и конституциональных особенностей. Данные особенности в сочетании с набором адаптогенных факторов определяют личные способы формирования профадаптации.

2.2 Методы исследования профадаптации

Применение разных путей для исследования адаптации – процессного, междисциплинарного, структурного – допускает определение ключевых качеств этого вопроса.

Процессный подход.

Регулирование адаптации к труду в организации может быть показано в качестве процесса – ряда связанных постоянных мероприятий управляющего персонала, обращенных на ликвидацию разногласий между индивидуальными и коллективными нуждами.

Управление профессиональной адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из 3-х этапов: управления предадаптацией, регулирование адаптации новых членов коллектива, управления адаптацией работников к внутрифирменным преобразованиям. Процессный тип в управлении предполагает осуществление методики беспрерывной адаптации. На любой ступени желательно выполнять начальные управляющие функции - планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование адаптации заключается в оценивании уровня и качества процесса приспособления. В данном случае большую роль играют 3 признака: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность – уровень переменчивости и приспосабливаемости работников к меняющимся социально-экономическим обстоятельствам, их готовность к активным действиям и изменениям. Адаптивность имеет прямую связь с индивидуальным потенциалом работника, который определяет его профессиональное поведение. Степень адаптивности характеризуется набором личностных свойств, которые показывают психофизиологические особенности человека и его социально-экономический потенциал. Адаптированность работника показывает возможность приспособления человека через результат. Измеряется посредством ряда показателей, например, степень удовлетворённости разными факторами труда и жизни, психофизиологическое и общественно-экономическое состояние человека, оценивание им происходящих изменений. Чтобы процесс приспособления прошёл успешно планировать необходимо и институциональные условия труда в организации. Адаптируемость – это уровень предоставляемых возможностей со стороны организации для положительного трудового приспособления человека. Перечисленные показатели призваны создавать и поддерживать достойный уровень трудовой жизни человека.

Выработка адаптационных действий содержит определение целей предприятия. В данном случае – это сохранение и воспроизводство адаптивности человека, достижение его адаптированности, формирование адаптационной обстановки.

На ступени предадаптации руководители рассматривают рынок труда, рассчитывают численность и строение будущего производственного коллектива, создают требования к работникам. На этом этапе необходимо составить адаптациограмму, в которой описаны профессиональные требования и требования для скорейшей адаптации. При найме рассматриваются адаптационный потенциал человека. Даётся оценка психофизиологическому типу личности (уровень здоровья, подвижность нервной системы, интро- и экстраверсия), общественно-демографические критерии (пол, возраст, уровень образования, трудовой опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям социума; следование общественно одобряемым нормам достижения, присутствие практической заинтересованности; стремление к достижению целей). Проводится оценивание кандидатов и конкурсный отбор персонала.

Адаптация нового работника является областью кадрового управления. Адаптация наиболее изучена на 2-ом этапе. Она выражается в виде действий руководства по ознакомлению человека с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование человека на соответствующие результаты, его обучение.

Сегодня предприятия подвержены видоизменениям со стороны внешней общественно-экономической среды. В соответствии с этим предприятия меняют свои направления, формируют другие пути деятельности. Главным вопросом кадров в данном случае будет набор персонала, который может выполнять одновременно несколько задач и настроенных на перемены. Поэтому в организации требуется наличие высокой адаптивности работников, адаптированность к потенциальной перестройке организации. Чтобы сберечь коллектив, руководству организации необходимо разрабатывать методику, адаптирующую человека к новой обстановке. В центре их внимания находятся порядок переориентации и перепрофилирования повышения квалификации и переобучения.

Для достижения положительного эффекта, процесс трудовой адаптации должен контролироваться определённой структурой. На крупном предприятии в числе работников отдела кадров это может быть менеджер по адаптации коллектива или кадровая служба адаптации и развития работников, осуществляющая определённую работу, связанную с приспособлением работников к трудовым условиям. Большое значение имеет работа организации по налаживанию внешних связей с учебными заведениями – профессиональными лицеями, колледжами и вузами.

Организованная система мотивации помогает добиться высокой адаптивности и адаптированности человека. Итоговым последствием всякой системы мотивации является осуществление и скапливание адаптивных потенциалов работников, их удовлетворённость работой.

Необходимо проводить мониторинг показателей адаптированности до и после принятия управленческих решений, установление их взаимосвязи с показателями личной и коллективной производительности труда. Допустимо утверждение требований адаптивности для входящих на предприятие новых работников, нормативов адаптированности как крайних признаков организации качества трудовой жизни в организации.

Выработанная программа адаптации, которая добивается высокого уровня адаптированности работников, может восприниматься как адаптационная кадровая политика. Главной нормой адаптационной политики является формулировка таких позиций, как гибкость и подвижность персонала. Любая программа адаптации имеет своей целью повысить качество жизни. Для установления их результативности нужен мониторинг коллектива: отработка конкретных критериев по применению и формированию адаптационных возможностей, оценка действенности данных критериев. Процесс трудовой адаптации начинается с предадаптации. Организация вырабатывает программу по установлению связей с рынком труда и с образовательными учреждениями. С увеличением конкурентной борьбы на рынке крупные организации разрабатывают долгосрочные стратегии, которые содержат: выплату студентам стипендий и денежное вознаграждение выпускных работ; предоставление студентам рабочих мест на период каникул или практики; приглашение студентов на ярмарки, к участию в обучающих предпринимательских играх. Используя подобную работу, крупные предприятия могут привлекать молодых специалистов разных квалификаций.

В целом методика проведения адаптационной кадровой политики может быть изображена в виде схемы (Таблица 1).

Таблица 1 – Методика проведения адаптационной кадровой политики

Вид деятельности	Кадровая служба адаптации	Итог развития персонала
предадаптация	Адаптация новых работников	Адаптация работников в новых условиях
планирование потребности в новых кадрах	Планирование конечных результатов работы новых работников	Планирование конечных результатов работы персонала в новых условиях
мониторинг рынка труда	Мониторинг условий для адаптации новых работников	Мониторинг условий для адаптации персонала в условиях меняющейся стратегии организации
формирование критериев отбора персонала	Формирование принципов включения новых работников в трудовые отношения	Формирование принципов включения работников в новые трудовые отношения
оценка адаптивных возможностей кандидатов	Организация адаптирующих мероприятий для входящего персонала	Организация адаптирующих мероприятий в условиях новых стратегии
привлечение и набор персонала	Оценка эффективности труда работников и уровня его адаптированности	Оценка эффективного труда работников и уровня его адаптированное к новым трудовым отношениям

В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала - организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

Кадровая адаптационная политика обеспечивает [6, c.195]:

• своевременное укомплектование предприятия коллективом с нужной степенью адаптивных трудовых возможностей;

• актуализацию адаптивного трудового потенциала, его формирование;

• устойчивый анализ уровня адаптированности работников;

• создание мотивации к подвижности и гибкости как к ключевым особенностям адаптации;

• реализация программ по повышению качества трудовой деятельности;

• постоянный мониторинг результативности труда коллектива.

Сфера адаптационного менеджмента выражается в виде модели управления человеческими ресурсами, пространна и требует использования различных подходов.

Процессный подход к управлению профессиональной адаптацией концентрирует свою заинтересованность на базе мероприятий управляющего персонала – операций планирования, организационных изменений, внедрение программ мотивации и мониторинга. Работник, как носитель личных целей и инициатив, является объектом адаптационного менеджмента. Также в качестве объекта выступает и коллектив в целом. В центр внимания управления профессиональной адаптацией попадают также проблемы технико-организационного и социально-экономического состава труда. Поведение человека в процессе труда создаётся в соответствии с его личными предпочтениями и мнениями. Ситуация адаптации задаётся извне – это психофизиологическая и общественно-экономическая сфера организации. Они состоят из действий по повышению качества трудовой жизни.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РАЗНОВИДНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В соотношении с разными направленными на объект способами трудовой деятельности Е. А. Климов описал такие виды профессий (и отметил их соответствующими буквами) [4, 58]:

• человек - живая природа (П). Люди подобных профессий работают с живой природой. Примеры: зоотехник, ветеринар, хлебороб, агроном, микробиолог, лесник;

• человек - техника и неживая природа (Т). Здесь люди работают с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: техник-механик, электрослесарь, инженер-механик, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания, слесарь-сборщик;

• человек - человек (Ч). Объектом изучения, интереса, рассмотрения, преобразования, поддержания здесь являются общественные сферы, объединения, группы населения, люди различного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, врач, учитель, инженер-организатор производства;

• человек - знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, символы, условные знаки, формулы, цифры - вот предметные области, которыми занимаются представители профессий данного типа. Примеры - программист, математик, чертежник-картограф, редактор издательства, языковед;

• человек - художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности - вот чем занимаются представители этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник-реставратор, концертный исполнитель, настройщик музыкальных инструментов, артист балета, актер драматического театра.

Также есть разделение на умственные и физические типы труда. К умственным относятся многие типы труда, которые существенно отличаются по способу организации трудового процесса, распределению нагрузки, уровня нервно-эмоционального напряжения. Выделяются следующие типы:

- труд инженеров, экономистов, бухгалтеров, работников канцелярий, требующий главным образом усилия мыслительных процессов и осуществляемый по заблаговременно разработанному проекту;

- труд руководителей учреждений, предприятий, больших и малых коллективов, преподавателей. Свойства: неравномерность трудовой нагрузки, необходимость принимать нестандартные решения, возможность возникновения конфликтных ситуаций;

- для труда научных работников, конструкторов, писателей, артистов композиторов, художников свойственно создание новых продуктов творческой деятельности, нерегламентированный график, периодически появляющееся увеличение уровня нервно-эмоционального напряжения;

- операторский труд охватывает большую группу профессий, связанных с управлением машинами, технологическими процессами, оборудованием. Этот труд характеризуется высокой ответственностью и значительным нервно-эмоциональным напряжением;

- труд со значительной нагрузкой на мелкие группы мышц, требующий напряжения некоторых анализаторов и функций внимания, типичен для наборщиков, сборщиков, контролеров и т.п.;

- труд медицинских работников связан с большой ответственностью, часто возникает нехватка информации, необходимой для принятия решения, трудностью общения с пациентами, что вызывает повышенное нервно-эмоциональное напряжение;

- учение как труд. Изучение новой информации требует от учащихся напряжения памяти, мыслительных процессов, внимания, нужных для восприятия и воспроизведения полученных знаний.

Интеллектуальный труд отличается от физического труда. Интеллектуальный труд требует обладать психической устойчивостью, выдерживать длительное нервное напряжение, способность перерабатывать большой поток разнообразной информации.

Физический труд связан изначально с мышечным напряжением и перенапряжением. Здесь мыслительная функция используется в меньшей степени, нежели при интеллектуальном труде. Физический труд требует деятельного включения в занятие всего организма и напряжения всех его физиологических функций.

При мыслительной работе происходит кровенаполнение сосудов мозга, сужение периферических сосудов конечностей и расширение сосудов внутренностей, т.е. наблюдаются сосудистые реакции, противоположные тем, которые появляются при мышечной работе. В физическом труде мышечное утомление – это обычное физиологическое явление, выработанное в ходе эволюции как биологическое приспособление, защищающее организм от перегрузки.

Эволюция ещё не создала механизм, который бы защищал нервную систему от перенапряжения во время умственной работы. Поэтому наступление нервного (умственного) утомления в отличие от физического (мышечного) не приводит к автоматическому прекращению работы, а лишь инициирует перевозбуждение, невротические сдвиги, которые, скапливаясь и усиливаясь, подвигают человека к болезни.

4. ПСИХОЛОГИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1 Значение предпринимательской деятельности для общества

В развитом обществе с высоким уровнем жизни активно развита предпринимательская деятельность.

Известно, что предпринимательская активность положительно выражается во время экономического подъема при преодолении обществом упадка. Рост любого государства в истории не обходится без экономических, психологических, социальных успехов в предпринимательской деятельности. Предпринимательская деятельность оказывает положительное влияние:

1. В вещественной и духовной жизни социума воплощаются программы новых методов. Бизнесмены применяют новые технологии в управленческих, технологических, маркетинговых и подобных системах. Идеи реализуются в конкретных предприятиях.

2. Предоставляются возможности постоянного совершенствования выпуска товара и услуг и удовлетворение потребностей общества. Выпускаются совершенствованные товары и услуги, другие профессии и рабочие места. Ученый-инженер и философ П. Г. Щедровицкий объясняет, что в результате предпринимательской деятельности проектируются «ниши», «пустоты» рынка, конструируются новые хозяйственные структуры и функции [7, c.154].

3. Возникает прибыль, и сохраняются ресурсы за счёт правильного сочетания бизнесменами обстоятельств производства, а также особенной манеры мыслить предпринимателей, экономящих ресурс — время.

Черты характера предпринимателей, секреты их умений и способностей интересны для исследования, так как они — сподвижники прогрессивного развития общества.

Предпринимательство — явление экономической жизни социума. Каждый эффект способен формироваться в определённом месте в конкретный период времени.

Экономика — это знание правильного управления хозяйством. Со стороны психологии в экономической среде человек удовлетворяет базовые нужды — еда, питье, тепло, продолжение жизни. Для обеспечения удовлетворения этих потребностей (и прочих, более сложных), человечество создало производства разного вида — фермерские хозяйства, фабрики, заводы и другие предприятия. Разделение труда возникло вследствие необходимости производства различных благ. При этом, типы прежнего производства и сейчас интересны (например, кустарное производство, кувшины в Новгороде). Экономика, как составляющая жизни людей, требует постоянного обновления.

В экономике все страны разного времени существования называют странами одной эпохи – периода разделения труда. Эти страны взаимосвязаны, взаимодополняемы, взаимозависимы.

Возможно, степень развития культурно-региональных элементов мировой экономической системы не зависят от волеизъявления и интеллекта, населяющих эти пространства людей, а оговариваемое развитие подчинено мало управляемыми человеком силами.

4.2 Виды организации предпринимательской деятельности

Виды предпринимательской деятельности подчиняются двум критериям: ведущей форме собственности и психологическому принципу управления производством и обществом [3, c.184].

1-ый тип — это хозяйство патриархальной культуры. Оно управляется принципом: делай по заветам предков, «как сказал папа»; форма собственности общинная, клановая, семейная, мафиозная.

2-ой тип — это предпринимательская культура ведения хозяйства. Форма собственности — частная. Руководящий принцип — непременное получение прибыли.

3-ий тип — бюрократическая культура. Господствует монополия государства на собственность. Принцип управления: «делай так, как сказал начальник».

4-ый тип — культура высоких технологий. Форма собственности — корпоративная. В основном в виде интеллектуального вклада. Принцип: «вкладываю, что имею, уношу, что наработал». Этот тип культуры развивается в мире с семидесятых-восьмидесятых годов.

Как видно из представленной концепции, предпринимательский тип организационно-хозяйственной культуры лишь этап в развитии истории экономики.

В России элементы корпоративной и предпринимательской культуры выразились в кооперативном движении и индивидуальных формах деятельности с 80-х гг. XX века. Ими был обозначен очередной этап оживления предпринимательства российского региона.

Любая предпринимательская структура — человек, фирма, общество — преследуют цели: извлечение прибыли, расширение дела, приобретение известности, завоевание ниши рынка, достижение стабильности. Эксперты считают, что особенностью российского предпринимательства явилась тесная связь с социальной деятельностью, а именно с реформированием существующей экономической и политической системы. Современное предпринимательство в России пришлось на период новых технологий, процветания корпоративной культуры в мировом хозяйстве.

1. ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

5.1 Профессиограмма

Профессиография — метод исследования требований, предъявляемых профессией к свойствам личности человека (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и т.п. Профессиография содействует созданию информационных, диагностических, формирующих и коррекционных методик и практических советов, как создать взаимное соответствие работника и профессии.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — отображение свойств конкретной профессии, выявляющее особенность профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту [1, c.27]. Состоит из представления производственно-технической, социально-экономической обстановок работы, а также психофизиологических пожеланий, необходимых профессии от работника. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Профессиограммы различаются по цели, с которой они составляются, времени составления, по мере общности и по объему.

По цели составления:

Информационная – предназначена для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии - предполагает описание необходимых характеристик для данной должности кратко, обобщенно.

Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др.

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников

По мере общности:

Общая – описывает общие основы профессиографирования для всех или группы профессий и как правило носит научный характер, а не прикладной.

Групповая – исследует и описывает группу профессий, выделенных на основе общего признака.

Монографическая – описывает одну определенную профессию.

5.3 Психограмма

Психограмма — портрет идеального или типичного профессионала, выраженный в терминах психологически измеримых свойств.

Важной составной частью профессиограммы выступает психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных свойств человека, важных для ее благополучного исполнения.

При составлении психограммы необходимо синтез знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом главная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить детальные консультации специалистов по конкретным типам деятельности. Нередко психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных организаций, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также подобную работу могут исполнить и специализированные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профориентация и адаптация обязаны содействовать стремительным структурным переменам в занятости при синхронном удержании безработицы по возможности на пониженном уровне. Но практическое решение данной проблемы затормаживается недостаточной развитостью рынка труда. Госслужба занятости сейчас не может эффективно распоряжаться профессиональной ориентацией и адаптацией. Бессознательное заполнение вакансий, взятое от службы организованного трудоустройства, получается плохо, т.к. не многие согласятся на всякую работу. Первопричина этого не только в прошлом опыте, стереотипах, но и в нехватке данных о смысле работы по профессиональному ориентированию и адаптации, их видах и потенциале на рынке труда. Службы профессиональной ориентации, которые функционировали в некоторых школах, на больших предприятиях, нередко играли роль вербовщиков и агитационных пунктов. В результате только 15-20% учеников избирали профессией, которая была связана с приобретёнными в школьные годы умениями. Как обнаруживает практика российских организаций, в нашей стране мало заинтересованности в вопросе профессиональной ориентации и адаптации. К сожалению, управленческие специалисты не всегда понимают важность профессионального ориентирования и адаптации как методик регулирования предложения рабочей силы в организации.

Ограниченная ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И эти обстоятельства не устраняют организационные изъяны в процессе профессиональной ориентации и адаптации, углубляя их на каждой следующей ступени руководства. Следовательно, начиная с уровня главного звена предприятия нужно искоренить несовершенства в развитии индивидуальности членов коллектива посредством обнаружения у него запасов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и социальных нужд. Первостепенной проблемой работы по профессиональному ориентированию и адаптации должно стать исключение нестабильности необходимости в специалистах между работниками и предприятием. Чем развитее уровень образованности работника со стороны базы его профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей и стремлений к работе, тем скорее улучшается и более продуктивно применяется вещественный фактор производства. Одна из важных проблем работы по профессиональному ориентированию и адаптации – это построение общей работы между школами, лицеями и организациями, которые, в свою очередь, должны обладать возможностью быстро находить резервы профессиональных работников и устранять нехватку в кадрах. В связи с этим логично формировать комплексы 3-х типов:

1) комплексы региональной ориентированности, направленные на регион или группу предприятий региона;

2) комплексы отраслевой ориентированности, организуемые на базовых предприятиях;

3) местные комплексы в организациях, заключающих договоры о непосредственных связях со специальными учебными заведениями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015 – 349 с.

2. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Гелиос АРВ, 2015 – 352 с.

3. Наследие Н.Д. Кондратьева и современность/под ред. П.Клюкина. – СПб: Алетейя, 2014 – 376 с.

4. Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации от 27 сентября 1996 г.[Электронный ресурс]/Гарант. Информационно-правовое обеспечение URL: http://www.base.garant.ru/136694/#friends.htm (дата обращения 4.11.2016)

5. Сорокин П. Человек и общество в условиях бедствий. – СПб: Миръ. – 2012 – 336 с.

6. Трудности и перспективы становления профессионала: Сборник научных трудов /под ред. Е.А. Климова. - М.: МГУ, 2012.- 224 с.

7. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, технология, методология. – М.: Студия Артемия Лебедева, 2013 – 378

26