СДЕЛАЙТЕ СВОИ УРОКИ ЕЩЁ ЭФФЕКТИВНЕЕ, А ЖИЗНЬ СВОБОДНЕЕ

Благодаря готовым учебным материалам для работы в классе и дистанционно

Скидки до 50 % на комплекты
только до

Готовые ключевые этапы урока всегда будут у вас под рукой

Организационный момент

Проверка знаний

Объяснение материала

Закрепление изученного

Итоги урока

Сопровождение молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики образовательного  учреждения

Категория: Всем учителям

Нажмите, чтобы узнать подробности

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте? Ежегодно около 300 молодых специалистов-педагогов приходят трудоустраиваться в школы Екатеринбурга и 40% из них остаются работать там. Сотрудники, которым была предложена хорошая программа адаптации, имеют на 69% больше шансов остаться в организации на продолжительный срок. Поэтому процесс адаптации - это важный период в отношениях между сотрудником и организацией, и его главная цель состоит в том, чтобы помочь новому человеку познакомиться с организацией и ее культурой, получить четкое представление о своих рабочих целях и наладить хорошие отношения с коллегами. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а учащиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно. Период адаптации — самый важный этап для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. Целью моего проекта является: создание универсальной модели сопровождения молодого специалиста в период адаптации и закрепления в образовательного учреждении. Задачи:- способствовать формированию потребности заниматься самоанализом результатов своей профессиональной деятельности; - показывать собственный положительный пример в поиске научных знаний, в готовности передавать их подрастающему поколению; - развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; - способствовать формированию приемов педагогического контроля и самоконтроля молодого учителя; - ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей педагогической деятельности; - привить молодому специалисту интереса к педагогической деятельности и закрепление учителя в образовательном учреждении; - ускорить процесс профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности. Кто из вас после выхода на новое место работы запомнил все внутренние правила и нюансы организации с первого раза.  Представьте ситуацию: вы в аэропорту у трапа самолета ожидаете посадку. Поднимаетесь на борт, где вас уже встречают вежливые и улыбчивые (надеемся:)) стюардессы. Они помогают вам найти свое место, разместить багаж и самое главное — чувствовать себя комфортно во время полета. Ну и конечно же, получить впечатления, которые будут мотивировать вас летать только с этой авиакомпанией:) Безусловно, вы и сами нашли бы свое место, сами разместили свой багаж на полке. Но задача экипажа — проявить заботу, чтобы вы могли чувствовать себя спокойно и надежно.. Мы приводим в организацию нового сотрудника и должны позаботиться о том, чтоб его «посадка» и «полет» были легкими, комфортными и бесстрессовыми. Процесс адаптации называется онбордингом. Дословно с английского onboarding — это посадка на борт. Это старт работы новичка на новом месте, процесс погружения сотрудника в новую рабочую среду. Несмотря на то, что термин и большинство процессов, которые за ним стоят, были разработаны в 1970-х годах, до сих пор многие организации не уделяют должного внимания данному аспекту работы с персоналом. В то время как некоторые организации рассматривают процесс адаптации сотрудников как простую бумажную работу, другие разрабатывают целый план с момента принятия сотрудника , на работу до момента,когда сотрудник становится полностью продуктивным участником команды. Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации. В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности. . Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В организации уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни Современные методы адаптации Поэтому процесс адаптации важно настроить. Отлаженная система экономит время и ресурсы организации и сотрудников, позволяет ввести новичка в курс дел максимально быстро и эффективно. Настроить систему поможет адаптационный чек-лист. Он содержит в себе ключевые аспекты адаптации на разных этапах введения в должность: зоны адаптации, какие навыки и в какой последовательности должен изучить новичок, система наставничества, аттестация и обратная связь. К чек-листу прилагается наставник. Это проводник нового сотрудника в организации, без него никуда. Выбор формы работы наставником  начинается с вводного собеседования, где  молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. Есть разные роли наставников, я же хочу предложить следующие: Баддинг (Buddying) Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально. Коучинг Коучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей. Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании. Шедуинг (Shadowing) Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.  Суть метода заключается в том, что новый сотрудник на один (или более) день становится «тенью» своего наставника, тем самым сопровождая его во всё рабочее время. Молодой специалист может задавать вопросы наставнику, обсуждать важные аспекты с другими коллегами для того, чтобы больше узнать о своей должности Онбординг — один из ключевых адаптации. Если новичок понимает цели, разделяет миссию и ценности организации — значит, он не просто будет ходить на работу. Это значит, что вместе с ним мы перевернем мир образования!

 

Просмотр содержимого документа
«Сопровождение молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики образовательного  учреждения»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение – средняя общеобразовательная школа №82  № 4 Билетникова Эльвира Ильгизовна,  заместитель директора по УВР Общий трудовой стаж: 12 Стаж педагогической работы: 12 Стаж руководящей работы: 7  Сведения об образовании: 2012, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет», специальность «Иностранный язык (английский)»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение – средняя общеобразовательная школа №82

4

Билетникова Эльвира Ильгизовна,

заместитель директора по УВР

Общий трудовой стаж: 12

Стаж педагогической работы: 12

Стаж руководящей работы: 7

Сведения об образовании:

2012, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет», специальность «Иностранный язык (английский)»

Сопровождение молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики образовательного  учреждения

Сопровождение молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики образовательного  учреждения

А давайте дадим повышенную нагрузку? Он же молодой, справится… Проработаешь 30 лет и научишься… К вам пришли родители. Сами с ними разговаривайте… Ты только из Университета, там тебя наверняка всему научили…

А давайте дадим повышенную нагрузку? Он же молодой, справится…

Проработаешь 30 лет и научишься…

К вам пришли родители. Сами с ними разговаривайте…

Ты только из Университета, там тебя наверняка всему научили…

Onboarding  погружение Введение в должность Создайте условия для самообучения и саморазвития сотрудника. Получите обратную связь от сотрудника Помните о социальной стороне Onboarding . Обеспечьте новичка наставником Onboarding начинается на 1 этапе адаптации сотрудника. Проведите welcome встречу для нового сотрудника Погружайте новичка в работу. Давайте информацию дозировано. Разберите ошибки и расскажите о положительных моментах Создайте чек-лист , чтобы обеспечить новичкам максимально эффективные первые недели на работе впечатление независимость социализация

Onboarding

погружение

Введение

в должность

Создайте условия для самообучения и саморазвития сотрудника. Получите обратную связь от сотрудника

Помните о социальной стороне Onboarding . Обеспечьте новичка наставником

Onboarding начинается на 1 этапе адаптации сотрудника. Проведите welcome встречу для нового сотрудника

Погружайте новичка в работу. Давайте информацию дозировано. Разберите ошибки и расскажите о положительных моментах

Создайте чек-лист , чтобы обеспечить новичкам максимально эффективные первые недели на работе

впечатление

независимость

социализация

Адаптационный чек - лист Чек-лист – это список важных дел ни одно из которых нельзя забыть. В переводе с английского«check»означает «проверка»,«list» — «список». Цель Чек-листа – проверка готовности к действиям . Сделай сам и объясни, что и почему ты сделал! Я расскажу, ты послушай! Я покажу, ты посмотри! Сделай сам, я подскажу! Давай, сделаем вместе!

Адаптационный чек - лист

Чек-лист – это список важных дел ни одно из которых нельзя забыть.

В переводе с английского«check»означает «проверка»,«list» — «список».

Цель Чек-листа – проверка готовности к действиям .

Сделай сам и объясни, что и почему ты сделал!

Я расскажу, ты послушай!

Я покажу,

ты посмотри!

Сделай сам,

я подскажу!

Давай,

сделаем вместе!

наставник Баддинг (Buddying ) Шедуинг (Shadowing) Коучинг

наставник

Баддинг

(Buddying )

Шедуинг

(Shadowing)

Коучинг

Я чувствую себя причастным к делу, которым занимаюсь Я понимаю свои задачи и должностные обязанности Я заинтересован в саморазвитии Я понимаю свою роль в успехе организации Коллектив мне помогает и дает ценные советы Спасибо за внимание!

Я чувствую себя причастным к делу, которым занимаюсь

Я понимаю свои задачи и должностные обязанности

Я заинтересован в саморазвитии

Я понимаю свою роль в успехе организации

Коллектив мне помогает и дает ценные советы

Спасибо за внимание!


Скачать

Рекомендуем курсы ПК и ППК для учителей

Вебинар для учителей

Свидетельство об участии БЕСПЛАТНО!