Моббинг новое веенние или хорошо забытое старое

«Когда один человек клюет другого, а десять человек молча смотрят за ними, то это считается несправедливым избиением, но когда десять человек сбиваются в стаю и начинают клевать одного — это считается борьбой за дисциплину в фирме»

(Джон Арбстейм)

Деловой мир, как и любое общественное образование, существует по определенным законам. В этом мире, так же как и в любом другом, есть лидеры и ведомые, любимчики и изгои.

Сегодня я хотела бы подробнее остановиться на таком актуальном в наше время крупных корпораций и коллективного образа жизни, явлении как моббинг.

Моббинг- это эмоциональное насилие, коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Проявляться эмоциональное насилие может в различных формах: постоянные негативные высказывания, постоянная критика в адрес работника, его социальная изоляция внутри коллектива, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике слухов, запугивание и даже унижение.

Рядом с моббингом стоит такое понятие, как буллинг. Они очень похожи. Моббинг обозначает преследование кого-либо из работников со стороны группы сотрудников, а буллинг — это преследование «один на один». Нередко моббинг и буллинг выражаются в криках и оскорблениях, неприятии иной точки зрения и навязывании окружающим своего мнения, в отсутствии делегирования и сосредоточении полномочий только в своих руках, постоянной критике и указании на служебное несоответст­вие/некомпетентность.

Не стоит думать, что эти явления являются чем-то новым, порождением нового века. Впервые они были исследованы психологом и ученым-медиком, доктором Ханцом Лейманом в Швеции еще в начале 80-х гг. XX в. Он и придумал термин «моббинг» и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т.д.

Под ударом каждый

Выделяют «горизонтальный» и «вертикальный» моббинг. «Горизонтальный» (среди сотрудников одного уровня) чаще всего применяют более старые сотрудники организации по отношению к новичкам, только что пришедшим на работу. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны коллег, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и т.д. и т.п. Причина подобного моббинга банальна: старожилы видят в новичке конкурента, который может поколебать их положение. Как вариант, новый сотрудник слишком сильно выделяется из коллектива своей неординарностью либо коллеги просто завидуют его молодости и успешности.

«Вертикальный» моббинг (среди работников разных уровней) часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Яркий пример этого: желание начальника избавиться от подчиненного по причинам личного характера. Уволить его по закону шеф не может, поэтому начинаются постоянные нападки на работника, обвинения в некомпетентности, недисциплинированности, руководство ставит перед ним невыполнимые задачи и в конце концов вынуждает его уйти по собственному желанию. Моббингу может подвергнуться не только рядовой сотрудник, но и сам руководитель. Особенно часто это происходит, когда заместитель мечтает занять место шефа. Начальнику-«жертве» по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят и дополнительные проявления моббинга. Так, топ-менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы выше­стоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и т.д.

Кто виноват

Проблема моббинга приобретает угрожающие масштабы. Ежегодно в Европе миллионы сотрудников различных предприятий признаются психологам в том, что с ними на работе обходятся несправедливо. Согласно немецкой статистике, половина персонала компаний этой страны подвергается моббингу. Поэтому в некоторых европейских государст­вах, например в Германии, Франции, Швеции, уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Подвергнуться моббингу может каждый, потому что причин для этого множество.

Причины эмоционального насилия в коллективе:

• конфликт — может возникнуть на ровном месте и, как правило, бывает неразрешим, как бы человек ни старался, постепенно недоразумение из-за пустяка превращается в настоящее противостояние и обостряется до такой степени, что пути назад уже нет;
• нездоровая психологическая атмосфера в коллективе — иногда сотрудникам просто требуется «козел отпущения», на которого можно было бы свалить все беды;
• жажда власти над другими людьми или личная злоба — неприязнь человека к человеку вполне может вылиться в эмоциональное насилие в коллективе, особенно, если зачинщик травли обладает определенным авторитетом среди сотрудников и способен оказать на них влияние.

Некоторые формы моббинга:

- Коллеги намеренно не замечают присутствия жертвы.

- Мнение жертвы никому не интересно.

- Жертву не приглашают на совещания и собрания.

- Ее необоснованно критикуют.

- Сослуживцы обсуждают жертву за ее спиной.

- Над ней смеются, окликают по прозвищу.

О серьезности данной проблемы свидетельствует следующий факт. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в одном ряду с убийством, изнасилованием или ограблением. И это неудивительно. Постоянное преследование приводит к тому, что жертва моббинга испытывает сильнейшие психологические переживания, которые могут приводить к ухудшению физического здоровья.

Последствия моббинга и буллинга:

• психологические проблемы — бессонница, раздражительность, депрессия, трудности с концентрацией внимания, панические состояния, мысли о суициде;
• проблемы со здоровьем — от мелких недомоганий до инфаркта;
• невозможность нормально выполнять свои служебные обязанности — как из-за психологического давления, оказываемого коллективом, так и из-за подорванного здоровья;
• увольнение — человек либо сам пишет заявление по собственному желанию, либо его увольняют;
• ухудшение обстановки в коллективе;
• снижение производительности труда — энергия сотрудников направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Что делать

Если организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эмоциональное насилие, можно сказать, что жертва практически беспомощна против силы и численности, просто затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности.

Ошибки при проявлении эмо­ционального насилия на рабочем месте: игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации; эмоциональное насилие до сих пор не расценивается как действия на рабочих местах; бессилие жертвы, человек настолько измучен моббингом, что просто не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Как справиться с последствиями моббинга:

• не игнорировать странное поведение коллег, если такое появилось, отметить изменение их отношения к вам; чем раньше вы осознаете, что попали в сложную ситуацию, тем больше шансов справиться с ней;
• проанализировать, кто бы в коллективе мог стать инициатором вашей «травли»;
• рассмотреть возможность перехода на другую должность внутри фирмы или поиска другой работы (последнее будет более целесообразным, поскольку в этом коллективе жертве моббинга уже вряд ли придется жить и работать нормально);
• подумайте, может быть, есть необходимость в получении психологической или медицинской помощи;
• не впадайте в уныние, вы не остались совершенно один: у вас есть старые друзья, коллеги из других отделов, семья.

Памятка для руководителей

Решающая роль в борьбе с моббингом принадлежит руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, принятых в организации:

• сотрудники должны уважительно относиться друг к другу, соблюдать правила хорошего тона, придерживаться высоких нравственных норм на рабочих местах;
• руководство должно поощрять вежливое обращение и создавать атмосферу заботы о сотрудниках.

Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга:

• соберите участников конфликта и постарайтесь вместе обсудить возникшую проблему;
• постарайтесь быть максимально объективны при решении конфликтной ситуации;
• постарайтесь брать на работу сотрудников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые смогут легко прижиться в сложившемся коллективе;
• объясните жертве моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, новичок просто не понимает их;
• проводите неформальные мероприятия для сотрудников, чтобы они могли лучше узнать друг друга вне работы;
• если конфликт можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником;
• каждый сотрудник должен четко представлять свои должностные обязанности, чтобы жертва моббинга могла защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности;
• обратите внимание на уровень информированности работников о жизни компании, это избавит от слухов и непонятных домыслов.