Доклад на тему. "План карьеры. Основные принципы и этапы"

ДОНЕЦКАЯ НАРОДНАЯ РЕСПУБЛИКА
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ДОНЕЦКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ГЛАВЕ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РЕФЕРАТ
по дисциплине
«Менеджмент организаций»
на тему: «План карьеры. Основные принципы и этапы»

Выполнила слушатель 2 курса
заочной формы обучения
группы МО-20-1з
Кузниченко Инна Викторовна
Дополнительная профессиональная программа профессиональной переподготовки

«Менеджмент организаций»»

Донецк 2021

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. Карьера как объект управления…………………………………...4
1.1Основы планирования карьеры…………………………………...4
1.2 Современные виды карьеры…………………………………….5 1.3 Понятие успешной карьеры……………………………….……11
1.4.Мотивация для построения карьеры………………………….15 1.5 Топ-5 карьерных ошибок……………………………………… 19
ГЛАВА 2. Самоанализ………………………………………….………………21 2.1 Ценности, как они влияют на карьеру…………………….……..21 2.2 Установки и убеждения в развитии карьеры…………….…….22
2.3 Определение склонностей и интересов в становлении карьеры…………………………………………………………………….…..23 2.4 Поиск призвания……………………………………………….....36 ГЛАВА 3.Анализ возможностей……………………………………….….…..43 3.1 Ресурсы и карьера…………………………….……………….......43 3.2 Анализ рынка труда……………………………………………….43 3.3 Развитие сильных и слабых сторон. Окно Джохари - методика самопознания…………………………………………………………….………46 ГЛАВА 4. Планирование и принципы карьеры………………………………48 4.1 Планирование карьеры…………………………………………….48 4.2 Постановка цели карьеры…………………………………….…...52 4.3 Принципы развития карьеры……………………………..……..54. 4.4. Индивидуальный план развития. Компетенции и их развитие…………………………………………………………………………55 4.5 4 стадии развития профессионализма сотрудника…………….. 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………... 61 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………..62
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….63

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь сложна и непредсказуема, очень мало свободного времени – большинство людей не успевают осуществить то, что запланировали. Стремление добиться наилучших результатов в построении карьеры ставит перед нами непростую задачу. За последние тридцать лет человечество породило больше информации, чем за предыдущие пять столетий? В одном номере газеты «New York Times» содержится больше сведений, чем могли узнать люди за всю жизнь люди, жившие XVII веке.

Поэт Роберт Браунинг писал: «Зачем мы живем, если не растем?». Почти каждый согласится с тем, что рост - дело хорошее, но лишь немногие полностью посвящают себя данному процессу. Почему? Потому, что он требует изменений, а большинству людей меняться не хочется. Но все дело в том, что без изменений рост не возможен. Писательница Гейл Шихи утверждала: «Если мы не меняемся, то не растем. Если не совершенствуемся, то не живем по-настоящему. Чтобы все получилось, нужно на время отказаться от безопасности, а также от привычных, но ограничивающих стереотипов поведения, стабильной, но неинтересной работы, от ценностей, в которых больше не веришь, от отношений, которые потеряли смысл. Достоевский говорил: «Люди больше всего боятся сделать новый шаг, произнести новое слово». Но опасаться следует как раз обратного». Когда речь идет о карьерном росте и изменении, люди склонны выбирать накатанную колею. Личностный и карьерный рост – это дело выбора, и решение расти может значительно изменить жизнь каждого человека.

Уровень способностей успешных людей не очень отличается от неудачников. Вся разница заключается в их желании раскрыть свой потенциал. И ничто не может быть эффективнее его реализовать, чем стремление к личностному и карьерному росту.

ГЛАВА 1. Карьера как объект управления.

1.1. Основы планирования карьеры.

Человечество с философской точки зрения двигается витками, и сейчас мы находимся на одном из них. Первым таким циклом стало изобретение радио. Когда вместо нескольких недель новости стали доходить за 15 минут, люди осознали, что мир сильно изменился, он приобрел совершенно иную динамику. 

Однако никто из нас не захочет доверить свою свободу или даже жизнь продукту высокоразвитых технологий (роботу-юристу или роботу-врачу).

Что из себя представляет карьерное планирование?

Если представить карьеру человека в виде айсберга, то такие инструментальные вещи, как составление резюме, поведение на собеседовании, которым ошибочно уделяется основное внимание, составляют лишь его верхушку, а под ней находятся гораздо более важные фундаментальные механизмы, включающие:

1. технику

2. психотип

3. мотивацию

4. ценности

5. карьерные развилки

Основные проблемы, возникающие у людей, которые строят свою карьеру не в соответствии со своим психотипом и физическими данными:

• постоянное чувство неудовлетворенности и несчастья;

• отсутствие абсолютного успеха в деле.

Типы поведения по модели DISC (Уильям Марстон):

1. Domination или Доминирование: стремление к власти, деньгам, превосходству; высокая ориентация на результат, сопровождаемая всеобщим признанием, славой (основатели бизнеса, крупные директоры, топовые спортсмены, управленцы); издержки: люди - ресурс.

2. Influence или Влияние: стремление к общению, креативу, чему-то новому, (менеджеры по продажам, бизнес-тренеры, телеведущие, кинозвезды); издержки: сила - производить кратковременное впечатление.

3. Stability или Стабильность: склонность к отношениям и стабильности, выполнению одинаковых, повторяющихся действий (отдел логистики, бухгалтерии, производства).

4. Complience или Соответсвие: аналитика, правила, избежание рисков (юристы, финансисты, контролеры качества, инженеры).

Между представителями типов Domination и Stability, а также Complience и Influence очень часто возникает личностно-философский конфликт. Редко человек относится к одному типу, как правило, это сочетания двух типов - главенствующего и поддерживающего по степени выраженности. 

Составляющие человеческой личности:

1. Тип поведения - то, что мы не можем изменить, но должны учитывать при определении своей сферы деятельности.

2. Убеждения - набор представлений о жизни, которые меняются с течением времени (уровень разума).

3. Ценности - устоявшийся к определенному возрасту набор взглядов, убеждений о жизни, определяющий движение человека.

1.2 Современные виды карьеры.

Слово "карьера" предположительно происходит от лат. carrus — телега, повозка или итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках и имеет сходное значение.

Как давно возникло понятие "карьера"? 
Примеры управления карьерой можно найти уже в средние века. Тогда это было уделом только ограниченного числа привилегированных слоев общества. С развитием буржуазного общества стали появляться наёмные управляющие.
С дальнейшим развитием экономики и общества стали появляться и развиваться отдельные виды карьеры: управленческие, производственные, финансовые, а также академические, научные и т.п.
В советской практике понятие карьеры имело негативный оттенок, отображало классово-сословную принадлежность. "Карьерист" звучало как обвинение. Поэтому часто карьера заменялась понятием "продвижение", "профессиональный рост".

"Карьера - род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения".

Словарь русского языка. С.И. Ожегов, 1990

В настоящее время можно выделить 3 основных определения карьеры:

1. Карьера трактуется как продвижение, рост профессионализма, продвижение по служебной лестнице.

2. Карьера - это процесс самореализации и развития человека.

3. Карьера рассматривается шире, чем только профессиональная сфера, и включает реализацию различных целей жизни человека; это может быть хобби, семейная жизнь.  Карьера – это путь (или путешествие) человека в сфере образования, работы и других аспектах жизни.

"Career is an individual’s journey through learning, working and other aspects of life"."Карьера – это путь личности сквозь учение, работу и прочие аспекты жизни".E-Study Guide for: Organizational Psychology, Cram101 Textbook Reviews

Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Два больших ограничения, которые необходимо учитывать в рамках данной теории при формировании карьеры каждого из сотрудников:

1. Теория поколений применима только тогда, когда профессия интеллектуально емкая. То есть для двух работников склада, которым 55 и 27 лет, эта теория будет индифферентна.

2. Регион должен быть экономически емким, то есть богатым на рынок труда, где есть возможность строить карьеру.

Стоит отметить, что генерация меняется каждые 20 лет. Для каждого представителя определенного поколения характерны конкретные ценности и базовая мотивация, которая формировалась на протяжении всего периода взросления и становления личности.

Поколение бэби-бумеров – поколение, которое росло в период СССР в качестве мировой державы, в тот период, когда получили популярность первые пластические операции. Базовые ценности, сформированные данным поколением: гендерная привлекательность, коллективизм, культ молодости, вера в светлое будущее («пятилетки»), надежда на правительство и сильнейших представителей бизнес-среды.

Поколение X – поколение, выросшее в период бушевавших терактов и крупнейших международных конфликтов, распространения наркотиков; это люди не готовые верить в длительные цели и планирование своего будущего. Это люди, которые верят только в себя и свою вертикальную карьеру.

Поколение Y – поколение, взрослеющее в эпоху брендов, цифровой революции, наиболее толерантное к жителям разных континентов; представители не готовы заниматься длительной карьерой, тратить десятилетия на то, чтобы заработать на квартиру или дорогой автомобиль (в отличие от своих предшественников). Для организации труда им необходим наставник, ментор, из которого они смогут охотно черпать практические знания и применять их в жизни. Поколение Y занимается экспертной или горизонтальной карьерой, при которой работа – это часть жизни. Так, они не готовы задерживаться в одной компании надолго.

Типы мотивации по В.И. Герчикову.

Теория Герчикова делит всех людей на 5 психотипов:

1. Инструменталы – люди, которые всегда ищут наиболее выгодные условия на рынке труда и работают за деньги (хорошая оплата=хорошая работа), как правило, в сфере продаж и работы с клиентами, готовые выполнять практически невозможные задания, если за этим следует интересное им вознаграждение.

2. Профессионалы – люди, выбирающие из большого массива задач только самые интересные, стремящиеся к горизонтальной (экспертной) карьере.

3. Патриоты – лояльные к компании работники, не стремящиеся вверх, которые ставят задачи компании превыше своих собственных; могут быть экспертами или наставниками. 

4. Хозяева – люди, по-хозяйски относящиеся к своему участку работы; их волнуют проблемы компании в целом, то, что происходит в соседних отделах; они могут занимать как рядовые позиции, так и руководящие должности; карьера для них – это нечто закономерное, так как приходя в компанию они наращивают объем задач и груз ответственности, отдавая себя практической деятельности.

5. Люмпены – люди, всячески избегающие какую-либо полезную деятельность, исполняющие только короткие, понятные задачи; для них карьера – наказание.

Виды карьеры

Существует множество видов карьеры. Остановимся на основных:

1. Вертикальная карьера – это продвижение по служебной ("карьерной") лестнице вверх. Этот вид карьеры наиболее очевидный: человек получает новую должность, которая требует от него не только новых профессиональных, но и управленческих навыков, и часто новую оплату своего труда. И когда говорят о чьей-то стремительной карьере, то обычно имеют в виду именно вертикальный карьерный рост.

Примером вертикальной карьеры является, в первую очередь, профессиональная военная служба: лейтенант - старший лейтенант - капитан - майор и так далее.

Эта система была перенесена и получила широкое развитие и в бизнесе. По вертикали карьера может строиться как внутри одной компании, так и с переходом к новому работодателю, а то и в новую отрасль.

ПРИМЕР

Выпускник вуза (маркетинг и PR) был принят на стажировку в рекламное агентство, по окончании которой стал работать в организации на позиции младшего специалиста, затем старшего специалиста, затем руководителя проекта.

2. Горизонтальная карьера – это профессиональная реализация развитие экспертизы, расширение обязанностей и ответственности с возможным увеличением заработной платы, со сменой или без смены места работы.

Это карьера "профессионалов": экспертов, консультантов, научных сотрудников, программистов, а также людей творческих профессий (дизайнеры, архитекторы, музыканты.)

ПРИМЕР

Во время обучения в университете (IT-специальность) молодой человек был принят в организацию на проект. Как только проект был закрыт, студент покинул организацию с отличными рекомендациями. За все время учебы он участвовал в 3-х проектах различных организаций, осуществлявших деятельность в разных сферах, выполняя задачи по направлению своего обучения.

3. Диагональная карьера - сочетает в себе профессиональное развитие горизонтальной карьеры и иерархический рост вертикальной карьеры. Может строиться как внутри одной компании, так и с переходом в новую. 

4. Внутриорганизационная карьера – это карьера внутри одной компании. Этот подход можно условно назвать "японским", поскольку такая приверженность характерна для Японии. В ряде крупных корпораций Японии существует система "пожизненного найма": предполагается, что выпускник престижного университета, пройдя полугодовой условный испытательный срок, останется в корпорации до выхода на пенсию.

Такая лояльность была распространена и даже поощрялась в советское время: сотрудникам, проработавшим на одном предприятии более 25 лет, присваивали звание "Заслуженный ветеран труда". Важным элементом внутриорганизационного карьерного роста является ротация в соответствии с карьерным и профессиональным ростом сотрудника. Многие крупные компании проводят ротацию специалистов для развития их профессиональных навыков. Например, менеджер по маркетингу перемещается на позицию менеджера по развитию и обучению персонала.

5.Межорганизационная карьера – это карьера, в ходе которой работник меняет работодателей.

ИНТЕРЕСНО

3-5 лет – это средний срок работы современного профессионала на одном месте. За это время специалист вырастает профессионально (горизонтально) и по иерархии (вертикально), на его счету есть определенные профессиональные достижения, которые помогут ему на рынке труда.
Каждая новая организация – это новые знания и функциональные навыки (новые подходы, инструменты, процессы), собственная корпоративная культура (ценности компании, правила коммуникации). Все это развивает и профессиональные (hard), и общие (soft) навыки (skills) человека.

Карьеру можно также разделить на специализированную, при которой профессиональное развитие специалиста происходит в одной сфере, и неспециализированную – при смене профессиональных сфер.

Но это и высочайшая ответственность за результаты работы организации, это обязательство быть постоянно "на связи". Это зачастую состояние "женат на своей работе", прессинг со стороны акционеров. При развитии карьеры по специализированному типу сотрудник может расти как внутри организации, так и менять работодателя.

В качестве неспециализированной карьеры чаще всего приводят в пример японских менеджеров, которые в течение своей профессиональной карьеры меняют должность каждые 3 года. Например, менеджер по планированию перемещается на позицию менеджера по логистике. Японские бизнесмены полагают, что при такой модели менеджер, возможно, обладает меньшим объёмом специализированных знаний (которые в современном мире очень быстро устаревают), но получает опыт и более целостный взгляд на организацию, что позволяет ему более эффективно реализовывать стратегию корпорации и готовит его к более высоким карьерным ступеням.

Однако, поскольку ключевым моментом в неспециализированной карьере является присутствие в "послужном" списке должностей с непохожим функционалом, строиться она может как внутри одной компании, так и с переходом к разным работодателям.

Здесь важно понять, чем был вызван этот переход, был ли он сознательным (к примеру, осознанное желание получить новые компетенции или интерес к новой сфере/отрасли бизнеса) или был вынужденным шагом ("не было других вариантов").

Жизнь разнообразней любой типологии. Поэтому практически в любой карьере современного профессионала встречаются элементы каждого из видов. Но, как правило, можно выделить общий карьерный "вектор" или тип, характерный для отдельных периодов карьеры.

1.3 Понятие успешной карьеры.

Чаще всего с успешной карьерой мы ассоциируем достижение человеком определенного профессионального статуса, сопровождаемого высоким материальным уровнем и признанием окружающих.

"Успех - это достижение поставленных целей в задуманном деле, удачное достижение поставленной цели".

Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков, 2007 

Для одного человека успешная карьера – это стремительный рост по карьерной лестнице, "высокая" зарплата, десятки, сотни или тысячи подчиненных.

Для другого успешная карьера – это достижение мастерства в своей профессии, работа с единомышленниками, понимающими с полуслова.

Таким образом, мы можем говорить, что успешная карьера – это достижения поставленных карьерных целей. Очевидно, что цели эти индивидуальны.

Тогда можно сказать, что успешная карьера – это траектория профессионального движения, которую человек строит сам, исходя из своих целей и желаний в профессии, ценностей и установок.

Управление карьерой

строится в социуме, который, безусловно, существенным образом влияет на нее. Контекст 20 века обусловил следующие особенности в развитии карьеры или профессиональной деятельности человека в России:

• Трудовая деятельность сотрудника являлась задачей организации, в которую человек, как правило, приходил по окончании вуза или профессионального училища и работал всю жизнь. Выслуга лет давала определенные преимущества.

• Государство не только гарантировало выпускникам трудовую занятость по "распределению", но и обязывало "отработать" там обязательные 3 года.

• Карьера строилась преимущественно поступательно, стремительная траектория была исключением. Таким образом, в организации складывалась четкая иерархичность структуры.

• Административные ограничения приводили к низкой мобильности как внутри страны (прописка), так и за пределами ("железный занавес"), что влияло на возможности получения нового опыта и знаний.

• Человек трудился в одной организации, в одной сфере и даже в рамках одной профессии.

Если оперировать уже известными терминами, то основной вид карьеры "советского периода" - внутриорганизационная, специализированная. В зависимости от профессии она могла быть или вертикальной (на производстве: мастер, старший мастер, начальник участка и т.д.), или горизонтальной (учитель, врач, если он не занимает руководящих должностей). Если говорить о поведении на работе, то от человека, безусловно, требовался профессионализм и ответственность, но предполагалось, что его "заметит", "отметит" руководство. Даже про продвижение/повышение по службе говорили: "Его повысили".  Это то, как выстраивалась трудовая деятельность старшего поколения, включая ряды и ныне работающих специалистов, и даже руководителей. А теперь посмотрим, что же изменилось за последнее время.

• Переход на рыночную экономику отменил систему распределения.  Государство уже не обеспечивает работой молодых специалистов, которые теперь сами заняты ее поиском. Оканчивая институт, молодой человек должен обладать не только профессионализмом, но уметь грамотно презентовать себя работодателю в условиях конкуренции за вакансии. Представления работодателя и молодого специалиста о работе и уровне подготовки зачастую расходятся, что приводит к затруднению при трудоустройстве.

• Приход на российский рынок международных компаний повлек за собой распространение мировых практик не только в производстве и продаже товаров, но и в найме, обучении и управлении карьерой сотрудников.

• Благодаря инновациям и глобализации невероятно выросла мобильность людей, снизился уровень иерархичности (например, проектные работы и горизонтальные бизнес структуры), выросло число людей на так называемом "фрилансе". Люди осваивают несколько профессий, смена которых часто приходится на кризисные моменты в жизни, как личной, так и профессиональной.

• Средний срок работы в одной организации составляет 3-5 лет, о чем мы уже упоминали ранее.

• Человек все больше и больше принимает самостоятельные решения во всех аспектах своей жизни и берет на себя ответственность.

Что же тогда такое управление карьерой в современных условиях?

Управление карьерой в современных условиях - это управление личным карьерным проектом или рядом таких проектов, включающее следующие ключевые этапы:

• Сбор и анализ информации - как самоанализ (понимание собственной мотивации, установок, ценностей, имеющихся собственных ресурсов), так и анализ внешней среды и возможностей, которые имеются в организации.

• Карьерное планирование - это постановка карьерных целей и разработка карьерного плана, включающего ключевые элементы (например, компетенции), необходимые ресурсы и сроки реализации.

• Реализация - начало осуществления плана по достижению карьерной цели.

• Реализация включает карьерное развитие - это развитие компетенций, навыков, умений, которые способствуют достижению карьерных целей.

• Мониторинг и корректировка - сравнение своих действий и достигнутых промежуточных результатов с разработанным планом и внесение необходимых изменений.

Отметим, что управление карьерой персонала входит и в область интересов работодателей. Это ключевая задача службы персонала, которая планирует и проводит комплекс мероприятий, направленных на развитие знаний, умений, навыков сотрудников для обеспечения реализации целей организации.

У организации есть определённые потребности, и она предоставляет сотрудникам возможности для карьерного развития. И внутри организации управление карьерой сотрудников формально начинается с момента приема на работу (действительно уже на этапе отбора, когда происходит оценка компетенций и потенциала кандидата) и заканчивается в момент увольнения/ ухода сотрудника.

Что это означает для сотрудника?

• Необходимо быть активным и инициативным, как в проявлении знаний и компетенций, так и в выражении своих целей и выявлении имеющихся возможностей. Ожидание "внимания" со стороны работодателя может быть расценено как "безынициативность" и может стоить продвижения.

• Необходимо соотносить собственные карьерные цели с целями организации и находить оптимальные решения. Дисбаланс может привести к чувству нереализованности и утрате карьерного фокуса.

• Необходимо принять ответственность за свою карьеру. Если во время работы в организации сотрудник доверил "ответственность" за свою карьеру компании, есть риск оказаться в сложной ситуации в случае внезапного расторжения работодателем трудовых отношений.

Говоря про ответственность, мы понимаем, что есть факторы, на которые мы можем влиять или контролировать, и те, которые находятся вне нашего влияния. Важно их четко различать и фокусироваться на том, что находится в зоне вашего контроля. В частности, мы не можем влиять на валютный курс, но мы можем контролировать, в данном случае – развивать наши знания, умения.

1.4 Мотивация для построения карьеры.

Каждый человек время от времени нуждается в мотивации. Не следует недооценивать ее силу.

• Мотивация помогает людям узнать, что им следует делать…и сделать это!

• Мотивация помогает людям, которые знают, какое обязательство им нужно взять на себя…и они берут его!

• Мотивация помогает людям, которые знают, от какой привычки им следует избавиться … и они избавляются от нее!

• Мотивация помогает людям, которые знают, какой путь им следует избрать …и они избирают его!

Мотивация открывает путь к успеху.

 Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет  людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать?

Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающие к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее  успешные компании проявляют о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал, редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и, как  правило, не лежит  на поверхности . Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

Часто  проводя на фирме  оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека, а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение  человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника  пожалуй не стоит и держаться). Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы  человека, помогают создать сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку  персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка . Она, безусловно важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих  профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает  на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной  жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры.

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус).

Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени: от низа до верха, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон  решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ.(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР. (Высокая  самооценка, низкий уровень притязаний , внутренний локус контроля.) 

Ему  интересно осваивать новые области  в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав  себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или  поставьте перед ним интересную проблему, даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.) 

При этом  может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору”  в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР.(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внешний локус  контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает, что “хотел бы стать начальником”. Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР.(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус  контроля)

Надеется  в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

1.5 Топ-5 карьерных ошибок.

Порталом hh.ru проводилось исследование на тему: «Какие ошибки стоили вам работы». Результаты получились следующие: 

• Поссорился с начальником

• Искал работу на работе

• Помог скрыть ошибку, допущенную коллегой

• Доверил коллеге свои планы на будущее 

• Явился на работу не вполне трезвым и т.п.

1. Необоснованная смена компании

Каждое ваше перемещение по карьерной лестнице должно быть понятным и логичным (по крайней мере, для вас). Поэтому при любом перемещении на новое место оценивайте предложение о работе не только с точки зрения сиюминутной выгоды (выйти на работу / высокая зарплата), но и с точки зрения долгосрочных последствий этого шага, которые могут повлиять на вашу карьеру. Например, обоснованный переход может быть связан с тем, что в новой компании возлагается более широкая сфера ответственности, количество подчиненных, а также масштаб задач больше, развитие прогрессивное. Можно уйти на меньшие деньги; главное – логично выстроить карьеру с точки зрения долгосрочных перспектив.

2. Частая смена места работы / Работа в одной компании более 10 лет

Во многих компаниях стоят сильные фильтры для отсеивания людей, которые достаточно часто переходят с одного рабочего места на другой. Такое особенно практикуется в больших известных компаниях. Таким образом, если соискатель менял работу чаще, чем раз в 2 года, то шансы попасть в компанию мечты значительно снизились, несмотря на отличный опыт работы и прекрасные навыки.

Как ни странно, точно так же на рынке труда негативно относятся к тем соискателям, которые отработали в одной компании и на одной и той же должности более 10 лет. Аргументы тут такие: соискатель уже привык и освоил «местные» правила, а значит, ему будет сложно адаптироваться к новым условиям и задачам. Кроме того, такие соискатели, как правило, ригидны, не могут самостоятельно принимать решения, трудно обучаемы. Однако если сотрудник внутри компании все эти годы растет и развивается, это может стать хорошим обоснованием столь длительного срока работы на одного работодателя.

3. Некорректное увольнение

В любой хорошей компании проверяют рекомендации, которые во многом зависят от того, как вы ушли из предыдущей компании: успели ли передать дела, забрали ли с собой базу клиентов, уговаривали ли уволить ключевого для компании сотрудника, судились ли с работодателем до потери пульса. Во многих отраслях профессиональное сообщество достаточно небольшое, а значит, будущий работодатель, каким бы компетентным вы ни были, скорее откажется от вас в пользу менее опытного коллеги, чтобы избежать аналогичных проблем у себя. Как бы некорректно ни вела себя компания-работодатель, нужно постараться уйти так, чтобы ни у кого не было возможности обсуждать последствия вашего увольнения.

4. Смена профессиональной области

Граждане США за жизнь проходят 10-12 карьер, в России – где-то 5-7 карьер. Это показывает то, как с течением времени мы меняем направление своей деятельности. Понятно, что с развитием технологий, кризисами и модернизацией, автоматизацией и роботизацией процессов отрасли будут меняться и причем очень существенно.

5. Неудачная попытка своего бизнеса

Очень сложно после неудачной попытки своего бизнеса устроиться на работу в наем. Среди опасений работодателя следующие:

• может увести ценный персонал к себе на проект;

• все равно уйдет (пересидит в нашей компании трудные времена / экономический кризис / кризис в отрасли);

• неудачный опыт работы / потерпел неудачу;

• не умеет (разучился) подчиняться;

• сложности в адаптации и принятии корпоративной культуры;

• будущий конкурент (заберет клиентов и организует компанию, которая будет конкурировать с нами).

В данном случае стоит продумать ответы на такие аргументы, чтобы убедить работодателя, что вы не собираетесь поступать плохо в отношении его компании.

Глава 2.Самоанализ.

2.1 Ценности, как они влияют на карьеру.

Система ценностей – понятие теории ценностей, обозначающее совокупность сложившихся у людей мнений о значении в их жизни вещей и явлений, встречаемых в природе и обществе ("социальных установок"). Человек опирается на систему ценностей при сравнении и выборе решений.

Ежедневно, ежеминутно, ежесекундно все человеческие поступки продиктованы его ценностями, тем, что важно для него, что является стержнем и основой его поступков. Ценности – это то, что для него важно в жизни, что он ценит больше всего.

В основном ценности – это то, что сформировано еще в детстве и не меняется практически с течением всей жизни. Ценность может слегка корректироваться в ту или иную сторону, но это настолько глубинная вещь, что при совершении тех или иных поступков мы даже не осознаем, на основании какой ценности мы совершили этот поступок. При этом надо понимать, что если человек ставит цели в противоречие своим ценностям, то достигнуть их будет практически нереально. Если его ценность – деньги, то вряд ли вы станете работать на волонтерских программах, хотя он может ежегодно ставить себе такую цель, потому что это модно / хорошо / правильно.

Но тут очень важно разграничить истинную ценность и временные установки. Установки – это дань моде, а ценности – это глубинный "измеритель", правильно или неправильно я делаю, туда или не туда я двигаюсь. Установки могут легко появиться и легко пропасть, с ценностями такого не случается. Если здоровье – это установка, то человек может декларировать это, но при этом не заниматься спортом, не думать о правильном питании, не следить за своим здоровьем. Или заниматься этим от случая к случаю, нерегулярно. Если здоровье – это ценность, то человек думает и заботится о своем здоровье: высыпается, занимается спортом, лечится своевременно.

Какое отношение ценность имеет к карьере? Только действуя в жизни согласно своим ценностям, человек живет жизнь, наполненную смыслом и чувством самореализации.

Очень важно, чтобы ваши карьерные цели соответствовали вашим ценностям, иначе их будет практически невозможно выполнить. Цель, достигнутая титаническими усилиями, наперекор ценностям, не будет приносить радости и удовлетворения.

Когда возникает разногласие между целью и ценностью, нужно остановиться и подумать, что вас сдерживает, а что двигает вперёд. В результате изменится цель или видоизменится ценность. Чем больше карьера и рабочее место человека будут "совпадать" с его ценностями, тем легче человек будет продвигаться дальше по карьерной лестнице и тем приятней будет карьера. И наоборот, чем меньше реализованы ценности в карьере, тем сильнее будут разочарования и ощущение фрустрации в карьере. И эти негативные ощущения ведут к огромной потере энергии человека и снижению качества жизни.

Противоречие между ценностями и рабочим местом или организацией, где человек работает, создает конфликт между тем, что человек чувствует, тем, что его воодушевляет и что ему дается легко, и между тем, что он "должен", "обязан", "вынужден" делать.

2.2 Установки и убеждения в развитии карьеры.

Помимо ценностей есть еще одно свойство человека, которое точно так же сильно влияет на нашу жизнь и на наши поступки. Это наши установки (или убеждения).

Убеждение – это некоторая степень веры, которая предполагает наличие определенной системы взглядов и знаний у отдельного индивидуума или целого общества и направляет их действия и решения. Это знания, превращённые в представления (установки, образы и ощущения), которые являются для человека основой для принятия всех его жизненных решений. ( приложение № 2)

Роберт Дилтс считает: "Убеждение – это обобщение какого-либо взаимоотношения между различными проявлениями жизненного опыта".

По сути, убеждения человека – это стержень его личности, то, во что человек верит по отношению к себе самому, по отношению к окружающему миру и к своей судьбе, то, на что он опирается по жизни, что определяет все его решения, действия и результаты по судьбе.

Убеждения могут быть позитивными и негативными (ограничивающими).

Сильные, позитивные убеждения делают человека эффективным, успешным. При этом негативные убеждения мешают в достижении многих целей, ограничивают его.

Как появляются убеждения?

Убеждения – это некие обобщения от опыта, представление о том, как к чему относиться. Но не обязательно, что это обобщение было создано самим носителем убеждения. Достаточно часто человек берет их от родителей, из культурной среды или даже случайно. Все они вместе составляют набор представлений данного человека, его карту. Но не вся она нарисована им самим, очень много может быть и срисованных участков.

Убеждения, достающиеся нам по наследству (да и созданные нами), могли иметь очень важный смысл в той ситуации, когда они были созданы, но со временем стали достаточно ограничивающими.(приложение № 3)

2.3 Определение склонностей и интересов в становлении карьеры.

Наблюдая за разными людьми в работе и жизни, сопоставляя их достижения, темпы карьерного и личностного роста, мы замечаем, что одни достигают успеха в каком-то виде деятельности легко и быстро, даже не прилагая особых усилий, другим же для достижения равноценной планки нужно трудиться не покладая рук, третьим совсем не дано получить высокие результаты, как бы они не старались. Лучшим подтверждением тому является сопоставление историй карьерного успеха учеников одного и того же класса. Есть отличники, прекрасно работающие с информацией, усидчивые и трудолюбивые, которые в будущем становятся такими же отличными специалистами в своих областях, но вряд ли занимают позиции ТОП-менеджеров крупных компаний, несмотря на высокий интеллект. А руководителями становятся почему-то совершенно посредственно учившиеся школьники, так как они, в свою очередь, уже с ранних лет больше тяготели к практической, а не теоретической деятельности, и поставленные перед ними задачи решали с помощью других людей, используя природные деловые и коммуникативные навыки, так необходимые любому руководителю.

Так, например, Уоррена Баффета, самого богатого человека планеты, когда-то не приняли в университет из-за якобы посредственного мышления, а Стива Джобса вообще выгнали из школы. Многие олигархи современной России в своё время едва закончили школу, имея сплошные "тройки" в аттестате, но это не помешало им правильно сориентироваться в экономической ситуации "эпохи перестройки", чтобы поднять с нуля многомиллионные бизнесы.

Приходилось ли вам встречать творческих харизматичных личностей из когорты актёров, певцов, музыкантов, художников, которые после блестящего выступления на сцене или создания художественного шедевра "в охоточку" занялись бы написанием научных статей для журнала "Культура и искусство" или самостоятельно своими руками построили дом, методично и кропотливо забивая гвоздик за гвоздиком в каркас? Скорее, вы ответите отрицательно, чем утвердительно. Нет, натурам творческим от природы дана спонтанность и экспрессия, именно эти качества делают их образы притягательными для других людей. И, напротив, монотонная кропотливая работа будет мешать их способностям раскрываться в полной мере, что в конечном итоге приведёт к внутренней психической дисгармонии и депрессии от нереализованности всего своего природного потенциала.

Конечно же, бывают исключения из любого правила, и в истории есть немало примеров великих людей, которые были одинаково талантливы в разных сферах, порой даже далеко не связанных друг с другом (Юлий Цезарь, Михаил Ломоносов), но на то они и признаны гениями, что могут сочетать в себе несочетаемое, в этом их уникальность. Большинство же людей проявляет склонности к какому-то одному или нескольким сочетаемым видам деятельности. Нужно просто вовремя эти склонности заметить и начать развивать в направлении, полезном для дальнейшей жизни и профессиональной деятельности. С этого и начинается успешная карьера – с выявления склонностей или способностей к определённой деятельности. Итак, как же это определить?

Очевидно, что склонность к определённым видам деятельности заложена в природе человека. В обиходе мы привыкли называть это задатками, способностями, талантами, гениальностью. Но, чтобы понять, как именно способности влияют на успех, нужно разобраться с вышеуказанными понятиями детально, посмотрев с научной точки зрения.

В настоящее время в классической психологии существует три основных подхода к определению способностей:

1. В первом случае под способностями понимают совокупность всевозможных психических процессов и состояний. Это наиболее широкое и самое старое толкование термина "способности".

2. С точки зрения второго подхода под способностями понимают высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешное выполнение человеком различных видов деятельности. Данное определение появилось в психологии в 18-19 вв.

3. Третий подход основан на утверждении, что способности – это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но обеспечивает их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике.

Суммируя все три подхода, можно сделать вывод, что способности – это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в определённой деятельности, быстроту и лёгкость овладения деятельностью. Таким образом, сами способности не сводятся к знаниям, умениям, навыкам, но обеспечивают их быстрое приобретение и практическое применение.

Также следует отметить, что успешность выполнения любой деятельности зависит не от какой-либо одной, а от сочетания различных способностей. Причем, это сочетание, дающее один и тот же результат, может быть обеспечено различными способами. При отсутствии необходимых задатков к развитию одних способностей их дефицит может быть восполнен за счет более высокого развития других.

ТИПЫ СПОСОБНОСТЕЙ

Существует очень много разновидностей способностей и их классификаций. В большинстве этих классификаций различают в первую очередь природные, или естественные, способности (в основе своей биологически обусловленные) и специфически человеческие способности, имеющие общественно-историческое происхождение.

Природные способности – это те, которые являются общими для человека и животных. Например, такими элементарными способностями являются восприятие, память, способность к элементарной коммуникации. Мышление с определенной точки зрения также можно рассматривать как способность, которая характерна не только для человека, но и для высших животных. Данные способности непосредственно связаны с врожденными задатками. Однако задатки человека и задатки животного – это не одно и то же. У человека на базе этих задатков формируются способности. Это происходит при наличии элементарного жизненного опыта, через механизмы научения. В процессе развития человека данные биологические способности способствуют формированию целого ряда других специфически человеческих способностей, которые принято разделять на общие и специальные высшие интеллектуальные способности. Они, в свою очередь, могут подразделяться на теоретические и практические, учебные и творческие, предметные и межличностные и др.

Общие способности – это такие способности, которые одинаковым образом проявляют себя в различных видах человеческой деятельности. К ним, например, относится уровень общего интеллектуального развития человека, его обучаемость, внимательность, память, воображение, речь, работоспособность. В современной практике управления персоналом общие способности принято называть и оценивать, как «потенциал» кандидата. Кандидатов с высоким потенциалом, но при этом не обладающих специальными навыками и опытом, охотнее берут на работу крупные иностранные брендовые компании в надежде на то, что их быстрая обучаемость, широкий кругозор, большая работоспособность, при наличии в компании современных технологий корпоративного обучения под свои задачи, приведут к более быстрому и качественному результату данного работника. Чего нельзя сказать о кандидатах с опытом, но не прошедших тест на потенциал. Старый опыт в нашем стремительно меняющемся мире быстро обесценивается, и люди с наименьшим набором общих способностей становятся неконкурентными на рынке труда. Проверяются общие способности, например, в ходе биографического интервью, где вас могут спросить и об интересах по жизни, о читаемой литературе, либо попросить порешать интеллектуальные кейсы и выполнить ряд других, на первый взгляд непонятных вам заданий. Можно ли подготовиться к такому испытанию? Конечно! Но делать это нужно начинать как можно раньше – заниматься личностным развитием: тренировать внимание, память, речь, воображение, интеллект, деловые манеры, расширять кругозор за счёт чтения и активного образа жизни и т.д. И тогда, будучи блестящим собеседником, излучающим оптимизм и уверенность в себе, вы будете вполне конкурентным кандидатом даже без наличия соответствующего опыта.

Специальные способности – это способности к определённым видам деятельности: музыкальные, изобразительные, лингвистические и пр. Эти способности нужны нам для успешного выполнения вполне конкретной работы. Так, чтобы стать хорошим переводчиком-синхронистом, нужны лингвистические способности, предполагающие способности к анализу знаковых систем и скорость реакции. Если человек по природе своей медлительный, то быстро улавливать закодированные послания на иностранном языке и также быстро раскодировать их и транслировать аудитории не получится. Поэтому всем хочется владеть в совершенстве иностранными языками, но не у всех это получается в одинаковой степени хорошо, даже при наличии дополнительных репетиторских занятий с детства. Причём, есть специальные способности, которые можно развивать в случае необходимости и интереса, как, например, художественные, ораторские, коммуникативные и пр. А есть практически не развиваемые способности, данные только от природы, как, например, слух, необходимый для композитора и музыканта, или скорость реакции, необходимая для хоккеиста и водителя. Как правило, специальные способности проявляются ещё в детстве, нужно только внимательно присматриваться, что у ребёнка получается делать наиболее хорошо. Если же способностей нет или недостаточно, то не надо пытаться сделать из бухгалтера балерину или из автослесаря юриста, как это пытаются сделать со своими детьми родители, которые, конечно же, всегда лучше знают, где перспектива, и по какому пути следует идти их ребенку.

Помимо разделения способностей на общие и специальные есть также разделение способностей на теоретические и практические. Теоретические способности предопределяют склонность человека к абстрактно-теоретическим размышлениям, а практические способности – к конкретным практическим действиям. В отличие от общих и специальных способностей, теоретические и практические чаще всего не сочетаются друг с другом. Большинство людей обладает или одним, или другим типом способностей. Вместе они встречаются крайне редко, в основном у одаренных, разносторонне развитых людей. Тут с примерами всё понятно: из теоретиков получаются специалисты, хорошо работающие с информацией, преподаватели, учёные, стратеги и прочие мыслители, из практиков получаются все остальные работники. Вот и получается, что учат жить нас, как правило, люди, которые сами живут совсем по-другому. Сколько вы встречали в свои институтские годы преподавателей менеджмента, приезжавших на лекции на последнем Мерседесе? Наверняка совсем не встречали. Но как преподаватели, способные систематизировать материал и передать его вам в доступной форме, они прекрасны, в отличие от тех руководителей-практиков, которые читают сейчас лекции на программах МВА в бизнес-школах, перескакивая с одного примера на другой, не обладая правильной подачей материала. Поэтому в преподавании и обучении хорошо было бы сочетать теорию и практику. Но это должны быть совсем разные люди.

Существует также деление на учебные и творческие способности. Учебные способности определяют успешность обучения, усвоения человеком знаний, умений и навыков. Это необходимо как для развития самой личности, так и для передачи опыта последующим поколениям. Людям с такими способностями проще учиться у других тому, что уже существует. Учатся они легко и быстро сами, и так же легко могут обучать других людей. Так, например, многие менеджеры по продажам, хорошо научившись по технологии продавать сами, потом с удовольствием становятся тренерами по продажам. Из людей с такими способностями получаются хорошие наставники в разных видах деятельности. Творческие способности определяют возможность открытий и изобретений, создания новых предметов материальной и духовной культуры и др. Благодаря реализации этих способностей индивидами идёт непрерывный прогресс в технологиях, создание новых предметов бытия, без чего также было бы невозможным развитие человечества. У людей с творческими способностями превалирует образное или синтетическое мышление, т.е. они не повторяют уже сделанное, а привносят новизну или делают совсем по-другому. Научить такому сложно, поэтому не всем дано от природы быть выдающимся стилистом, дизайнером, архитектором, креативным директором или менеджером по развитию. Но шанс стать успешными есть и у тех и у других, потому что в век высокой конкуренции побеждает либо уникальность, либо технологичность.

Существует также деление на коммуникативные и предметно-деятельностные способности. Коммуникативные предполагают способность к общению, взаимодействию с людьми, установлению и поддерживанию контактов. Это свойственно, как правило, экстравертивному психотипу личности. Предметно-деятельностные способности нацелены больше на взаимодействие с природой, техникой, знаковыми системами, художественными образами и свойственны интровертам. Нетрудно догадаться, каким профессиям подходят те или иные способности.

В зависимости от того, существуют или отсутствуют условия для развития способностей, они могут быть потенциальными и актуальными. Потенциальные способности не реализуются в конкретном виде деятельности, но способны актуализироваться при изменении соответствующих социальных условий. Актуальные способности необходимы именно в данный момент и реализуются в конкретном виде деятельности. Компании-работодатели, рассчитывающие на далёкую стратегию развития, подбирают персонал по потенциальным способностям. У человека может не быть соответствующих должности компетенций, но он амбициозен, быстро обучаем, креативен, коммуникабелен. Эти качества помогут ему добиться быстрого успеха и без опыта. Те же компании, которым важны максимальные результаты сегодня, берут кандидатов с опытом, способных уже с первых дней отрабатывать своё присутствие в организации. Имейте это в виду при поиске новой работы. Хотите ли вы, чтобы компания вас развивала или только использовала?

В психологии существует также классификация уровней развития способностей, включающая такие понятия как: задатки, способность, одаренность, талант, гениальность.

Классификация уровней способностей

Задатки - врождённые анатомно-физиологические особенности нервной системы, составляющие индивидуально-природную основу (предпосылку) формирования и развития способностей (например, художественные способности у меланхоликов)	Без соответствующих задатков способности невозможны, но задатки – это вовсе не всегда гарантия того, что у человека обязательно появятся способности. Люди отличаются друг от друга по своим задаткам, и этим объясняется то, почему при равных условиях обучения и воспитания у одних людей способности развиваются быстрее, чем у других. Итак, задатки даны человеку с рождения или возникают благодаря естественному развитию организма, в то время как способности приобретаются в результате обучения и обнаруживаются только в деятельности. Так, например, только в процессе специального обучения живописи или музыке может выясниться, есть ли у обучающегося способности. Это обнаружится в том, насколько быстро и легко он усваивает приемы работы, и выдаёт хороший результат.
Одарённость - единство общих способностей, обусловливающее диапазон его интеллектуальных возможностей, уровень и своеобразие деятельности и общения.	Таким образом, одарённый человек обладает способностями ко многим и различным видам деятельности. Однако, необходимо отметить еще одно очень существенное обстоятельство. От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только природная одаренность, но и обладания необходимыми навыками и умениями. Какую бы феноменальную и музыкальную одаренность не имел человек, но, если он не учился музыке и систематически не занимался музыкальной деятельностью, он не сможет быть хорошим пианистом или дирижёром.
Талант - очень высокий уровень развития специальных способностей (музыкальных, литературных и т. д.).	Слово "талант" встречается в Библии, где имеет значение меры серебра, которую ленивый раб получил от господина на время его отсутствия и предпочел зарыть в землю, вместо того чтобы пустить в оборот и получить прибыль (отсюда, и поговорка "зарыть свой талант в землю"). Так же, как и способности, талант проявляется и развивается в деятельности. Деятельность талантливого человека отличается принципиальной новизной, оригинальностью подхода.
Гениальность - высший уровень развития способностей, предполагает способность создавать что-то принципиально новое, не существующее ранее.	О гениальности говорят, когда творческие достижения человека составляют целую эпоху в жизни общества, в развитии культуры. Гениальных людей очень мало. Принято считать, что за всю пятитысячную историю цивилизации их было не более 400 человек. Также есть мнение, что гениями рождается 1 человек из 1 000, развивает свою гениальность 1 человек из 1 000 000, а становится и получает публичное признание 1 человек из 10 000 000. Высокий уровень одаренности, который характеризует гения, неизбежно связан с незаурядностью в различных областях деятельности. Среди гениев, добившихся подобного универсализма, можно назвать Аристотеля, Леонардо да Винчи, Р. Декарта, Г.В. Лейбница, М.В. Ломоносова. Например, М.В. Ломоносов достиг выдающихся результатов в различных областях знаний: химии, астрономии, математике и в то же время был художником, литератором, языковедом, превосходно знал поэзию. Однако это не означает, что все индивидуальные качества гения развиты в одинаковой степени. Гениальность, как правило, имеет свой "профиль", какая-то сторона в ней доминирует, какие-то способности проявляются ярче. В отличие от таланта, характеризующегося способностью к высоким достижениям в рамках того, что уже существует, гениальность предполагает способность создавать что-то принципиально новое, никому доселе недосягаемое.

Какова же природная основа человеческих способностей? Одна из наиболее распространенных точек зрения ведет свою историю от Платона. Авторы, придерживающиеся этой точки зрения, утверждают, что способности биологически обусловлены и их проявление целиком зависит от унаследованных характеристик. Обучение и воспитание может лишь изменять скорость их появления, но они всегда проявятся тем или иным образом.

В качестве доказательства данной точки зрения используются факты индивидуальных различий, отмечающиеся в детском возрасте, когда воздействие обучения и воспитания, казалось бы, еще не могло быть определяющим. Так, например, музыкальная одаренность Моцарта обнаружилась в три года, Гайдна – в четыре. Талант в живописи и в скульптуре проявляется несколько позднее: у Рафаэля – в восемь лет, у Ван Дейка – в десять.

Своеобразным развитием концепции наследования способностей является предположение о связи способностей человека с массой его мозга. Как известно, мозг взрослого человека весит в среднем около 1400 г. Определение массы мозга выдающихся людей показало, что их мозг несколько больше средней величины. Так, масса мозга И.С. Тургенева составляет 2012 г., мозга Д. Байрона – 1800 г. и т. д. Однако впоследствии это предположение оказалось несостоятельным, поскольку можно привести не меньше примеров знаменитостей, мозг которых был меньше средней величины. Например, у известного химика Ю. Либиха мозг весил 1362 г., а у писателя А. Франса – 1017 г. Более того, оказалось, что самый большой и тяжелый мозг – более 3000 г. – оказался у умственно отсталого человека.

С идеей наследования способностей связано и учение Франца Галля, получившее название френология (от греч. рhrenos – "ум", logos – "учение"). Френологи пытались проследить зависимость психических особенностей человека от наружной формы черепа. Основная идея базировалась на том, что кора головного мозга состоит из ряда центров, в каждом из которых локализована определенная способность человека. Степень развития этих способностей находится в прямой зависимости от величины соответствующих частей мозга. На основе специальных измерений была составлена френологическая карта, где поверхность черепа разбивалась на 27 участков, каждый из которых соответствовал определенной индивидуальной особенности. Среди них выделялись "шишки способностей" к музыке, поэзии, живописи; "бугры" честолюбия, скупости, храбрости и т. д. Однако этот подход оказался несостоятельным. Многочисленные вскрытия показали, что череп вовсе не повторяет форму коры головного мозга, поэтому определение по шишкам и впадинам черепа умственных и нравственных особенностей человека антинаучно и беспочвенно.

Широкую известность получили работы Фрэнсиса Гальтона, который объяснял наследование способностей исходя из принципов эволюционной теории Ч. Дарвина. Анализируя биографии выдающихся деятелей, Гальтон пришел к выводу, что совершенствование человеческой природы возможно лишь путем выведения на основе законов наследственности расы особо одаренных, умственно и физически развитых людей. Продолжая линию Гальтона, в XX в. Коте определял степень одаренности известных людей по количеству строк, отведенных им в энциклопедическом словаре, и выделил около 400 человек, чьи высокие способности прослеживаются в нескольких поколениях.

Следует отметить, что данные утверждения не лишены оснований. Особенно впечатляет история семьи немецких музыкантов Бахов. Впервые большие музыкальные способности в ней проявились в 1550 г. Родоначальником семьи был булочник В. Бах, который, как отмечал Т. Рибо в своем труде "Наследственность душевных свойств", отводил душу после работы музыкой и пением. У него было два сына, с них-то и начинается непрерывный ряд музыкантов, известных в Германии на протяжении двух веков. В семье Бахов было около 60 музыкантов, из них более 20 – выдающихся.

Установлено также, что прабабушка Л.Н. Толстого – Ольга Трубецкая, и прабабушка А.С. Пушкина – Евдокия Трубецкая, были родными сестрами. Пять крупнейших представителей немецкой культуры – поэты Шиллер и Гёльдерлин, философы Шеллинг и Гегель, а также физик Макс Планк состояли в родстве: у них был общий предок – Иоганн Кант, живший в XV в. Так всё же, способности предопределены и остаются неизменными данными нам от природы, или их можно развивать? По мнению многих психологов, способности могут существовать только в постоянном процессе развития. Способность, которая не развивается, которой на практике человек перестает пользоваться, со временем совсем утрачивается. Если же вовремя распознать природные задатки, направить силы на обучение и развитие в тех направлениях, которые соответствуют задаткам, то можно не только развить способности определённого характера, но и стать одарённым и даже талантливым специалистом в определённых сферах деятельности. Для этого даже существует специальная технология. Для развития способностей детей нам бы пригодилась теория Выготского об опережающем развитии. Но, поскольку мы говорим о развитии людей уже взрослых, строящих карьеру, то приведём в пример технологию И. Саторина, который считает, что даже гениальность доступна каждому.

Секрет заключается в нескольких простых факторах, которые скрыты от взгляда обывателя. Осознание и соблюдение этих факторов является и ключом, и следствием развития способностей.

1-й фактор развития способностей – систематичность усилий. Чем бы вы ни занимались – развитием личности, или творчеством, путь может быть нелегким, а шаги могут быть нелепыми и неуклюжими. Но здесь вступает в силу известный закон, когда количество перерастает в качество. Чтобы способности развивались, необходим опыт.

2-й фактор развития способностей – концентрация усилий. Фанаты неминуемо добиваются результата и получают избыточное знание своего дела. Для развития способности важно выбрать дело своей жизни, и посвятить себя этому. Профессионализм – это следствие концентрации усилий. «За двумя зайцами погонишься – ни одного не поймаешь» – гласит мудрая пословица.

3-й фактор развития способностей – соблюдение ритма. Для развития способности, важно с самого начала соблюдать «правила», ритм той сферы, в которой вы развиваетесь. Важно выбрать верную дорогу, и даже если вы не осознаете собственную цель, со временем истинный путь ее раскроет.

4-й фактор развития способностей – мотивация. Чтобы побороть лень, инерцию и др. препятствия, важно помнить о том благе, которое дает результат. Чем ясней вы осознаете цель и пользу от нее, тем активней становится движение к этой цели. Важно помнить, что развитие способностей дает инструменты, которые помогают жить.

5-й фактор развития способностей – визуализация. Нынче очень популярна теория "закона притяжения". Не вдаваясь в подробности, можно вспомнить цитату из книги Ричарда Баха: "Мы притягиваем в свою жизнь все то, о чем думаем". Помимо стимулирования, осознание цели, будет притягивать необходимые для этого события.

"Развитие какой способности является самым важным? Чтобы это понять, важно развить такую психическую способность как понимание, постижение, осознание. Осознанность – самая главная способность, которую мы развиваем, чтобы научиться разбираться в этой жизни".

И.Саторин. "Развитие способностей и достижение результата" http://progressman.ru/2009/09/skill

Особым образом надо выделить ещё один фактор развития способностей – наличие интереса. Не секрет, что если деятельность нам интересна, то мы готовы тратить на неё максимум сил, времени, других ресурсов. А зачастую это и приводит к результату. Но тут важно понимать несколько принципиальных противоречий. Во-первых, интересы постоянно меняются в течение жизни, следовательно, мы не можем так же часто менять профессию, как меняются наши интересы. Во-вторых, интересы не всегда согласуются с задатками, поэтому в ряде случаев не могут приводить к хорошему результату. В-третьих, интересы могут оставаться делом для души на досуге, в то время как профессия кормит. Но, тем не менее, если всё же удаётся совместить области своих интересов и профессиональную деятельность, то это быстрее приведёт к успеху, так как мотивация на работу будет наивысшей. Представьте, что вы безумно любите горные лыжи и готовы кататься круглый год, если бы не одно важное препятствие – ваша работа. Отпуск можно взять только на месяц, а так хочется посвящать любимому занятию больше времени. 

Есть люди, которые нашли прекрасный выход из этой ситуации: оставили скучную работу в городском офисе и стали инструкторами: зимой – по горным лыжам, летом – по дайвингу и виндсёрфингу. Вот вам и интересы, и романтика, и полное обеспечение, и даже семьи в таких случаях создаются на почве устойчивых интересов. А вы могли бы так кардинально изменить свою жизнь? Ничего не бойтесь поменять в своей жизни, если назрела такая необходимость! И пусть в качестве напутствия вам будут слова великого Конфуция "Найдите дело по душе, и вам не придётся работать ни одного дня в своей жизни".

Таким образом, выявить и развить способности ребёнка можно с ранних лет с помощью погружения его в разные виды деятельности и области интересов. Там, где интерес окажется более устойчивым, процесс научения лёгким и быстрым, а результаты, превосходящими своих сверстников, и будет зона способностей. Впоследствии, таким же образом можно подходить и к выбору профессиональной деятельности. Чем больше интересующих видов деятельности молодой человек попробует ещё в студенчестве и после окончания вуза, тем раньше определит зону своих способностей. Ну а дальше, с хорошего старта можно будет сделать быстрый карьерный взлёт в выбранном направлении. Если же этого не произошло, никогда не поздно встать на правильный путь.

2.4 Поиск призвания.

Формируемые компетенции:

• знать определения жизненной миссии, призвания в профессии;

• уметь на собственном примере и примерах известных личностей анализировать и выделять ключевые факторы успеха в профессиональной деятельности.

Кем вы хотели стать в детстве и почему так и не стали?

Самое большое разочарование, которое может настигнуть человека на пенсии – это осознание того, что он так и не реализовал свою мечту, а жизнь прошла стороной или впустую, так и не хватило времени на что-то очень важное. Почему возникает такое опустошение? Казалось бы, работа приличная была, материальный достаток обеспечил, семью создал. Что же ещё нужно для счастья? А нужно чувство полной самореализованности! Когда человеку не хватает самореализации, он начинает задумываться о смысле жизни и своём предназначении, так называемой миссии, или жизненной философии. 

Смысл жизни у каждого будет свой в зависимости от ценностей, которые формируются под влиянием окружающей среды ещё в детстве и потом незначительно меняются в течение жизни под воздействием сильных потрясений. У одних преобладают материальные ценности, у других - духовные, у третьих - самовыражение, у четвёртых - самосовершенствование, у пятых - гармония, у шестых - альтруизм и т.д. Как правило, в системе ценностей каждого человека, какие-то ценности являются главными, какие-то второстепенными, но тоже важными. Поэтому и выстраивать свой путь нужно в соответствии с системой собственных, а не навязанных социумом ценностей, проранжированных по степени важности.

В советские времена в нашей стране любой труд был почётен и одинаково оплачиваем, а работу можно было найти легко, так как существовала система распределения после вузов и профтехучилищ по рабочим местам. Поэтому профессию выбирали по желанию и по призванию. В рыночной же экономике понятие призвания отошло на последний план по сравнению с престижностью тех или иных профессий и огромным несоответствием в оплате труда. Вот и получается, что мы при выборе профессии и дальнейшем развитии руководствуемся не своими интересами и ценностями, а навязанными обществом стереотипами. Отсюда результат – быстрое профессиональное выгорание, депрессия от неудовлетворённости работой, вечный поиск себя, дауншифтинг как процесс регресса в профессиональной деятельность и откат в ничего не делание. 

Итак, чтобы не потерять себя и не стать в 40 лет "молодым пенсионером", давайте возвращаться к первоистокам. Под миссией в жизни мы будем понимать её смысл, основанный на ценностях, под миссией в профессии – её смысл, основанный на призвании. А вот в определении призвания обратимся к компетентным источникам.

1. Призвание – склонность, внутреннее влечение к какому-нибудь делу, профессии, при обладании или убеждении, что обладаешь нужными для того способностями. (Толковый словарь Ушакова)

2. Призвание – дело жизни, назначение. (Толковый словарь Ожегова)

3. Призвание – (от нем. – призыв Бога) высокие профессиональные способности, обеспечивающие радостный и эффективный труд человека. В Христианстве призвание трактуется как проявление Божией благодати. (Энциклопедический словарь педагога. Основы духовной культуры)

Синонимы: дар, дарование, дело, долг, назначение, предназначение, склонность, талант, умение, струнка и т.д.

Исходя из определений можно выделить составляющие формулы призвания:

Призвание = удовольствие (интерес) + склонности (способности) + успех ( признание)

На выходе: эмоциональный подъём, удовлетворение, счастье!

Казалось бы, вот вам и формула счастья, берите и пользуйтесь. Срочно ищите любимое дело! Призвание есть у каждого!

Однако не все к этому стремятся. И на это находится ряд причин, а вернее, оправданий.

1. Ограниченное мышление. Чем меньше профессий мы знаем и чем хуже ориентируемся на рынке труда, тем меньший выбор мы себе оставляем.
Совет: расширять профессиональный кругозор, читать аналитику и публицистику на работных сайтах, получать дополнительное образование, участвовать в стажировках и проектной деятельности в других компаниях.

2. Отсутствие опыта и знаний. Мы все когда-то чего-то не знали. У Менделеева была «3» по химии, а Эдисона выгнали из школы. Совет: Не надо ничего бояться. Знания и опыт приходят с упорством и трудолюбием. Вы тоже можете стать лучшим в своей нише!

3. Страх перед неудачами. Любой шаг к цели гарантирует успех. Ван Гог только в 26 лет взял в руки карандаш, а Рэй Крок, основатель Мак Доналдс, до 52 лет продавал стаканчики и только потом занялся делом, прославившим его на весь мир. Совет: идти вперёд, невзирая ни на что.

4. Личные обстоятельства. Всегда найдутся личные обстоятельства для оправдания бездействия и нежелания выхода из зоны комфорта. Гениальный оратор Демосфен был заикой, а композитор Людвиг Ван Бетховен страдал глухотой. Вывод: основные препятствия сидят внутри нас. Не важно, где вы находитесь, главное – куда вы стремитесь.

5. Отсутствие времени. Это не более чем отговорка. Если представить, сколько задач и ответственности лежит на главах государств, то вообще не понятно, когда они позволяют себе отдыхать или болеть. Вывод: кто хочет – ищет возможности, кто не хочет – оправдания.

Давайте в качестве примера посмотрим на биографии выдающихся личностей и попробуем проанализировать, что привело их к успеху – черты характера, связи с нужными людьми, везение или что-то ещё.

Бенджамин Франклин – успешный предприниматель, политический деятель, дипломат, издатель и изобретатель, а также один из отцов-основателей США. Это история скромного и честного человека, который начал с нуля, усердно трудился и из обычного типографского работника превратился в успешного бизнесмена и общественного деятеля. Что для этого он делал? Жил экономно, не предавался праздной жизни, анализировал свои поступки, отмечал ошибки, помогал друзьям и старался делать жизнь других людей лучше. А самое главное - постоянно работал, а когда не работал, занимался самообразованием, читал книги и организовывал кружки, куда приглашал начитанную молодежь. Вёл таблицу в блокноте, где ежедневно проводил самоанализ, выписывал недостатки и старался избавляться от них. Эту таблицу Лев Толстой взял впоследствии в качестве основы для своего дневника.

"Один мало-мальски способный человек может произвести большие перемены и совершить великие дела в мире, если он предварительно разработает хороший план и, отказавшись от всех развлечений или других занятий, которые могут его отвлечь, посвятит все свое внимание и силы выполнению этого плана".

Сэм Уолтон - самый богатый человек Америки, создатель сети Wal-Mart – крупнейшего мирового ритейлера, которая занимает 1 место в Fortune Global 500. Детство Сэма Уолтона пришлось на Великую депрессию. Он с ранних лет работал: доил коров и доставлял молоко клиентам. Затем, сменив несколько работ, продолжил карьеру менеджером-стажером в розничном магазине. Проработав в розничной торговле более двадцати лет, в 1962 году открыл первый магазин Wal-mart, скромную лавочку, в которой не видели серьезного конкурента. Однако нововведения Сэма Уолтона, а также система скидок на товары, позволили сети магазинов Wal-mart стать крупнейшей в Америке и во всем мире. А сам Уолтон был богатейшим человеком США вплоть до своей смерти в 1992 году. После этого самым богатым человеком США стал Билл Гейтс.

"Я никогда не отличался склонностью к задумчивости и никогда не жил прошлым. Напротив, моим отличительным качеством всю жизнь была невероятная страсть к борьбе. Именно она поддерживала меня на плаву, заставляя жить исключительно будущим, предстоящими мне событиями".

Генри Форд – американский миллиардер, который когда-то был обычным деревенским пареньком, а впоследствии стал руководителем крупнейшей автомобильной корпорации в мире Ford Motors. Раннее увлечение механикой сначала позволило ему стать часовым мастером, а затем создавать технологичные автомобили и изобрести конвейер. Ему принадлежит много нововведений в области организации труда, автоматизации бизнеса, заработной платы для рабочих и пр. В отличие от Бенджамина Франклина Генри Форд советовал не просто экономить деньги, а научиться тратить их с пользой и вкладывать в развитие.

"Сами по себе идеи неимоверно важны и ценны, но это всего лишь идеи. Практически любой может что-нибудь придумать. Воплотить идею в действительность, в конкретный продукт - вот что по-настоящему имеет значение".

Говард Шульц - человек, который в 29 лет бросил престижную и хорошо оплачиваемую работу ради маленькой сети кофеен в Сиэтле, в которой увидел не то, какой она была, а какой могла бы быть. Через десять лет о бренде Starbucks узнал весь мир, а сейчас Starbucks является самой крупной кофейной компанией в мире. Залог его успеха – желание не просто зарабатывать деньги, а вкладывать сердце в любимое дело, строить бизнес на уважении, искренности и взаимопомощи.

"Бизнес учит, чего могут добиться люди, когда работают вместе. Один человек может сделать только какую-то часть работы. Но если он собирает вокруг себя компанию людей, приверженных тем же целям, если он оживляет и вдохновляет их и попадает в такт их внутреннему ритму, они могут вместе творить чудеса".

Ричард Брэнсон - один из самых богатых жителей Великобритании, основатель корпорации Virgin Group и просто экстравагантный человек. Написал автобиографичную книгу "К чёрту всё! Берись и делай!", которая стала мировым бестселлером, потому что даёт простые и понятные советы, как найти свое любимое дело и добиться успеха. Вот главы этой книги, которые могут стать призывом к действию:

1. Берись и делай! 

2. Живи весело! 

3. Будь отважен 

4. Бросай вызов самому себе 

5. Твердо стой на собственных ногах 

6. Цени мгновение 

7. Дорожи семьей и друзьями 

8. Уважай людей 

9. Твори добро

"В жизни всегда что-то выигрываешь и что-то теряешь. Будь доволен и весел при выигрыше. Не сожалей о проигрыше и не раскаивайся. Никогда не оглядывайся назад – прошлого ты все равно не изменишь. Но я стараюсь учиться на его ошибках".

Уильям Генри Гейтс III (родился 28 октября 1955, Сиэтл), более известный как просто Билл Гейтс — американский предприниматель, сопредседатель Фонда Билла и Мелинды Гейтс, создатель операционной системы Windows. В период с 1996 по 2007 год был самым богатым человеком планеты по версии журнала Forbes. В данный момент его состояние составляет $58 миллиардов долларов.

Этот скромный, даже застенчивый и слегка несуразный ребенок мечтал стать профессором математики и был совсем не похож на отца - высокого красавца, успешного адвоката. Несмотря на уникальные способности в математике и логике, Билл Гейтс не проявлял лидерских способностей, свойственных его родителям. Они и предполагать не могли, что их сынишка станет настоящей акулой мирового бизнеса.

Совместно с Полом Алленом основал корпорацию Microsoft, пост председателя совета директоров которой покинул в июне 2008 года.

В 1995 году Билл Гейтс написал книгу "Дорога в будущее", в которой изложил свои взгляды на то, в каком направлении движется общество в связи с развитием информационных технологий. В 1996 году, когда корпорация Microsoft была переориентирована на Интернет-технологии, Гейтс внес в книгу значительные коррективы.

В 1999 году Билл Гейтс написал книгу "Бизнес со скоростью мысли" (Business @ the Speed of Thought), которая показывает, как информационные технологии могут решать бизнес-задачи в совершенно новом ключе. Особо следует отметить тот факт, что идеи Билла Гейтса хорошо согласуются с концепцией бережливого производства. В книге Билл Гейтс изложил разработанные им принципы информационной бережливой логистики, опираясь на опыт ее использования в корпорации Microsoft. К особенностям книги следует отнести и то, что автор одним из первых предложил применить принципы этого нового направления в менеджменте бизнеса для всех уровней власти, модернизации системы образования (педагогическая логистика) и здравоохранения.

Таким образом, мы видим, что у всех успешных людей был свой путь успеха – кто-то стартовал из благополучной семьи и учился в престижных университетах, а кто-то вышел из низшего сословия, начинал с уличных подработок, а в итоге стал миллионером и известнейшим человеком планеты. Значит, в каждом конкретном случае были ключевые факторы успеха, помогающие человеку найти свой путь и неукоснительно идти к победе. А чем вы хуже Билла Гейтса? Просто найдите свой путь!

Понятие призвания

В Википедии у слова "призвание" есть 2 толкования:

1. склонность, способность к какому-либо делу, занятию;

2. высок. - назначение, предназначение.

Как правило, везде (в прессе, интернете, по телевизору) используется второй смысл слова. 

Однако остается загадкой, как понять, что то, чем мы занимаемся, и есть настоящее призвание.

Многие считают, призвание – это страсть, одержимость, это то, что заставляет нас гореть, оно может стать одним из смыслов вашей жизни. Есть и такое мнение, что призвание - это наш персональный смысл жизни, та задача, с которой мы родились на свет.

Мы окружены множеством мифов. Один из таких мифов – о призвании. Людей массово призывают в любом возрасте отказываться от той карьеры, которая сейчас есть для того, чтобы найти свое призвание. Что призвание – это такая деятельность, от которой не устаешь, которая всегда дарит радость и удовольствие, которой можешь и хочешь заниматься 24 часа в сутки. Телевидение, интернет, социальные сети – все нам рассказывают чудесные случаи поиска и нахождения своего призвания, благодаря чему нашедший призвание становится успешным, богатым, счастливым… И вот много людей на определенном этапе своей жизни (как правило, когда с одного места работы уволился, а на новое еще не устроился), начинают ходить на тренинги, ретриты, к коучам, гадалкам, выполняют кучу упражнений, проходят кучу тестов и обучаются на куче курсов.

Призвание там, где искренний интерес, это то, что важно само по себе, а не из какого-либо расчета. Это так. Но, подходя к любому, хоть и нелюбимому делу сознательно, стараясь понять и почувствовать, чем оно важно вообще, Вы делаете это дело важным и для себя, то есть до некоторой степени интересным, – отчасти превращаешь необходимость в призвание! Все как в известной притче: двое делали одно и то же, но один "таскал кирпичи", другой – "строил храм". Можно провести практикум.(Приложение 3)

ГЛАВА 3.Анализ возможностей.

3.1. Ресурсы и карьера.

Ресурсы – это очень загадочная вещь. При постановке целей этому блоку уделяется слишком мало времени: не учитывается тот момент, что ресурсов человека может быть как достаточно, так и явно недоставать.

И часто встречаются 2 ситуации:

• или переоценка своих ресурсов;

• или человек думает, что у него нет ресурсов, а на самом деле они есть.

Чрезмерное увлечение целями без учета ресурсов может привести к печальным последствиям. Мало поставить цель, важно знать, как эта цель будет достигнута, а значит иметь ресурсы для ее достижения.

Так что такое ресурсы?

Как правило человек достигает успеха с помощью одних и тех же ресурсов. Кто-то с помощью безрассудной храбрости, а кто-то с помощью упорства и трудолюбия, кто- то с помощью умения выстраивать коммуникации, а кто - то подключает влиятельного родственника. Тот способ, с помощью которого человек решает свои экстраординарные задачи и у него это получается, – это и есть его ресурсы. И с большой вероятностью он будете решать имеющиеся задачи именно с помощью проверенных ресурсов.

Очень важно при постановке цели анализировать наличие имеющихся ресурсов. И тут ресурсы включают не только время, знания, навыки, опыт, деньги, связи и прочее. Личные качества – это тоже мощнейший ресурс для достижения целей, которые необходимо учитывать. 

3.2 Анализ рынка труда.

Умение анализировать рынок труда является важной компетенцией карьериста. Можно выделить несколько способов, как постоянно быть в курсе того, что творится на рынке труда:

• Анализ сайтов поиска работы (www.hh.ru , www.superjob.ru, www.job.ru). Смотрим вакансии по нашей отрасли, требования, вилки заработных плат. Затем –  изменилось ли количество вакансий по сравнению с прошлыми периодами, изменились ли требования по ним, может, какие-то новые компетенции появились (повод развить у себя эту компетенцию, чтобы повысить конкурентоспособность на рынке труда), может, появились требования к знанию определенных программ, баз данных, уровню образования. Смотрим, изменились ли предложения по заработным платам. Часто эти же самые сайты сами готовят аналитику, с которой бесплатно можно ознакомиться и внимательно изучить. Также мы смотрим, какие еще есть вакансии в нашей отрасли: какой возможен переход, рост, горизонтальная или вертикальная ротация. Так вы получите срез по тому, что есть на рынке труда.

• Чтение профильной литературы, газет, журналов, выступления экспертов. Таким образом можно узнать подробности развития рынка труда в более стратегическом плане. Необходимо найти экспертов в вашей отрасли, которые хорошо разбираются в трендах, выписывать профильные журналы или газеты, подписываться в социальных сетях на экспертов, смотреть бизнес-ТВ, читать сайты по своей тематике. Внимательно читать, слушать и анализировать полученную информацию. Так, вы получите срез по тому, что ждет рынок труда, и оценить свои время и возможности для развития своих компетенций.

• Прохождение собеседований (без причины искать новую работу). Некоторые карьеристы даже в ситуации, когда их все устраивает на текущей работе, постоянно мониторят вакансии в своей отрасли, откликаются на них, ходят на собеседования, проходят тестовые задания и так далее. Для чего они это делают? Какое-то количество собеседований заканчиваются JOB-офферами – так они получают срез, чего они стоят на рынке труда, какой заработной плате соответствуют, какие компетенции подходят, а какие надо развивать и прочее.

• Консультация с экспертом (HR-менеджером). Специалисты по работе с персоналом находятся в постоянном контакте с рынком труда, ведь они постоянно подбирают персонал, а значит, знают и анализируют информацию о рынке труда профессионально. Кроме того, они видят ситуацию с двух сторон: помимо анализа вакансий конкурентов они видят резюме соискателей, т.е. не односторонний взгляд. Специалисты по работе с персоналом знают пути развития карьеры подопечных должностей, и это значит, что за короткое время консультации вы сможете получить много концентрированной информации о рынке труда и о своем месте на этом рынке.

Карьерный консультант

Аргументы в пользу того, чтобы обратиться за помощью к специалисту по карьере:

• эксперт поможет сориентироваться в требованиях рынка труда после долговременной работы соискателя в одной компании;

• помощь в составлении продающего резюме;

• использование социальных сетей с целью поиска работы;

• анализ и оценка опыта соискателя для требования соответствующего размера заработной платы.

Факторы, требующие особого внимания при выборе профессионального карьерного консультанта:

• сомнительная компетентность карьерного консультаната ввиду огромного количества соответствующих специалистов;

• понимание особенностей и тонкостей каждой отрасли для грамотного подхода к консультированию клиента.

Основные советы карьерного консультанта:

• четкое понимание стоимости своего опыта и навыков;

• адаптация информации об опыте работы под требования конкретной компании (концентрация внимания на необходимых навыках и опущение тех, что могут оказаться слабой стороной кандидата);

• конкретизация в резюме должности, указанной в трудовой книжке (прописывание всех обязанностей, выполняемых в рабочем процессе);

• указание в резюме соответствующей электронной почты и фотографии;

• наличие лиц, готовых дать рекомендации кандидату;

  Типы корпоративных культур
  По уровням	Плоская	Иерархичная
  По темпу развития	Динамичная	Стабильная
  По стилю организации	Традиционная	Предпринимательская

• соблюдение деловой этики при ведении профиля в социальных сетях, указанного в резюме;

• изучение большого массива информации о компании, в которой кандидат собирается работать;

• подготовка серьезных вопросов, которые кандидат задаст работодателю в ходе собеседования.

Корпоративная культура - это то, что витает в воздухе в компании

Корпоративная культура включает не только информацию, указанную на официальном сайте, лозунги и цитаты, которые висят в коридорах компании. Чаще всего самые содержательные сведения о культуре не прописаны в корпоративном кодексе и других официальных документах, а скрыты от посторонних глаз. Отношение к внешнему виду, форма обращения к сотрудникам и руководителям, использование свободного времени, проведение праздничных мероприятий - все это составляющие культуры компании, с которыми вы столкнетесь в первый же день работы. Поэтому очень важно определить тот тип культуры, в рамках которого вам будет комфортно работать, и суметь оценить порядки компании на предмет соответствия набору ваших ценностей.

3.3 Развитие сильных и слабых сторон. Окно Джохари - методика самопознания.

Эта модель названа в честь двух американских психологов Джозефа Лафта и Харри Ингама, которые разработали ее более 50-ти лет назад. Окно Джохари – это гениальная и очень простая матрица, которая описывает 4 важнейшие зоны нашей личности по 2 осям: "знаю я / не знаю я" и "видят другие / не видят другие".

Открытая зона – это те качества, которые хорошо известны окружающим и вам. Это ваши сильные стороны, вы пишете о них в резюме, вы эти качества уверенно демонстрируете в общении с окружающими. Мы эти качества не только знаем в себе, но и любим и принимаем. Обычно в этой зоне находятся те качества, которые признаются и ценятся в обществе.

Скрытая зона – это качества, о которых мы в принципе знаем, но не очень любим демонстрировать окружающим. Например, человек может знать, что у него есть склонность к лени, но он старается ее не демонстрировать.

Слепое пятно – это качества, которые знают ваши окружающие, но о которых вы можете даже не подозревать. Понимать, что находится у нас в слепом пятне, мы можем по систематической обратной связи. Систематическая обратная связь – это обратная связь, которая повторяется в разных контекстах, когда разные люди реагируют на нас похожим образом в разных ситуациях. Возможно, вам знакомо такое явление, когда несколько людей, даже не знающих друг друга, абсолютно независимо говорят вам какую-то очень похожую фразу, какое-то послание.

В Скрытой зоне и Слепом пятне могут также находиться наши ресурсы и таланты, которые мы либо не решаемся проявлять, либо по каким-то причинам не замечаем. Нельзя сказать, что здесь находятся только наши негативные качества: вспыльчивость, застенчивость или еще что-то, что нам может не нравиться.

Зона неизвестного - это зона, о которой мы практически ничего не знаем, кроме того, что в ней находятся те наши качества и черты характера, которые нам абсолютно неизвестны. Неизвестны нам и пока что неизвестны окружающим. Конечно же, мы предпочитаем считать, что здесь находится наш нераскрытый потенциал, какие-то важные ресурсы, которые в будущем мы сможем задействовать.

Работа человека над собой, как совсем нетрудно увидеть, представляет собой процесс, с одной стороны, предельно понятный, а с другой, довольно трудоёмкий. Но если вспомнить о цели этой работы, то усилия стоит приложить, ведь через самопознание может быть достигнут качественно новый уровень жизни, т.к. оно позволяет избежать массы неприятностей, щекотливых ситуаций, стрессов и проблем. К примеру, если вы относите себя к трудолюбивым людям, но знаете, что вам быстро наскучивает однообразная работа, вы можете не устраиваться на такую работу, которая будет многообразной, или же сменить ту, которая вас не устраивает. Если вам нравится много говорить, но большая часть ваших речей – это пустая болтовня, вы можете начать уделять больше внимания тому, что говорите, или расширять свой кругозор.

И снова стоит напомнить, что самопознание – это непрерывный процесс, который может продолжаться бесконечно долго. Очень важно не останавливаться на достигнутых результатах и продолжать разбираться в себе, узнавать себя. Самопознание – это путь длиною в целую жизнь.

ГЛАВА 4. Планирование и принципы карьеры.

4.1.Планирование карьеры.

"Работа умерла. Мы больше не верим в листок бумаги, озаглавленный "должностная инструкция". Новая реальность требует большей гибкости. На протяжении почти всего 20-го века у менеджера была одна работа и одна карьера. Теперь же речь идёт как минимум о двух карьерах и семи или более местах работы… Давно прошли дни корпоративных старожилов, чувствующих себя в безопасности в полузабытых уголках компании. Люди начинают уделять внимание не столько карьере, сколько самой жизни, и работа скоро станет рассматриваться как вереница интересных проектов или масштабных тусовок".

Бизнес в стиле фанк навсегда. К.А.Нордстрем, Й.Риддерстрале

Действительно, современный мир изменился по сравнению с 20 веком до неузнаваемости. Поменялись ценностные ориентиры. То, что ещё вчера было догмой и привычным укладом, сегодня подвергается сомнениям и переворачивается "с ног на голову". Масштаб и скорость изменений в мировой политике, экономике, технологиях таковы, что Вы даже не успеваете адаптироваться к новой ситуации, как она на глазах начинает претерпевать изменения. Авторы всемирно известного бестселлера "Бизнес в стиле фанк", профессора по стратегии Стокгольмской школы экономики К.Нордстрем и Й.Риддерстрале так описали стремительно меняющийся мир 21 века, назвав его Эрой Фанка (в переводе с англ. "фанк" – чушь, бред, чехарда, хаос): 

"Новый мир – другой. Забудь о порядках старого мира. Забудь то, что ты знал вчера…Подрываются и ставятся с ног на голову технологии, институты и ценности. Они составляют триаду взаимосвязанных сил, преображающих друг друга и создающих глобальную деревню с её напряжением, парадом общинности и новыми возможностями. Мы освобождаем нашу жизнь и жизнь наших детей от регулирования. Действительность нашего времени такова, что все мы обречены на свободу – свободу выбора…"

Бизнес в стиле фанк навсегда. К.А.Нордстрем, Й.Риддерстрале

За последние десятилетия изменилось и отношение к организации труда. Теперь рабочие коллективы, где каждый сотрудник отвечал только за свой фронт работ, заменяются саморегулируемыми межфункциональными проектными командами, где все работают на достижение общей цели. Для успешного продвижения по карьере в таких организациях важно не забывать о своих личных целях, уметь разделять успех с членами команды, но в то же время найти возможность подчеркнуть свой вклад и свою индивидуальность. Как правило, в одной организации в проектных командах работают люди и из других организаций, штатные и внештатные сотрудники, при полной загрузке и частичной занятости. Отсюда усложнение процессов коммуникаций и управления. А для того, чтобы оперативно и эффективно решать поставленные задачи, нужно обладать современными знаниями в области менеджмента и коммуникативными навыками.

Таким образом, мы видим, что изменились и культура ведения бизнеса, и наше место в мире бизнеса. Как же быть? Как успевать за сменой декораций на деловой арене? Действовать по наитию? Конечно же, нет. Учиться, учиться и ещё раз учиться! Постоянно и непрерывно! Желательно короткими курсами. А ещё следить за трендами и бежать, бежать, бежать (вернее работать, работать и работать)! И тогда в этой безудержной гонке ваш организм точно сломается к 40 годам, и можно будет выходить на пенсию и лечиться на заработанные непомерным трудом деньги. Как вам такая перспектива? Кому не нравится, начали искать достойные альтернативы. Так стали появляться совсем новые понятия в определении карьеры 21 века – LivingJob, Dreammanagement, JazzCareer.

Компания Robert Half International периодически проводит исследования удовлетворённости сотрудников крупных международных компаний своей работой. В последнее время по сравнению с уровнем зарплаты, должностью и социальными гарантиями на первое место стал выходить такой фактор, как баланс между работой и личной жизнью. И это неудивительно. Ведь в погоне за финансовыми возможностями мы больше времени проводим на работе, а на семью остаётся менее 3 часов в день. И то, это время тратится зачастую не на сказки с ребёнком, а на приём пищи и решение бытовых вопросов. Правда, с семейными проблемами начали помогать справляться сами корпорации, устраивая для сотрудников и членов их семей бесплатные сервисы по питанию, отдыху, развлечениям. Так, в некоторых компаниях (Google, Сбербанк РФ и пр.) уже есть собственные столовые и кафе, химчистки и прачечные, салоны красоты, комнаты отдыха, фитнес-залы и даже кинотеатры. Но всё равно это не заменит настоящую семейную жизнь и возможность реализоваться в полной мере как супруг, родитель, хозяин в доме.

Dreammanagement – "управление мечтами". Даже самые квалифицированные гувернантки не заменят ребёнку любовь и внимание родителей, а из этого в будущем и складывается теплота в их отношениях. Посаженные собственными руками ромашки перед окном радуют глаз гораздо больше пышных кустов роз, выхоженных наёмным садовником. А приготовленный собственными руками мамы домашний пирог всё равно вкуснее пышных гастрономических тортов. Поэтому в погоне за карьерой и деньгами подумайте, что на самом деле даст вам корпоративное рабство? Стоит ли оно простого человеческого счастья? Люди, которые решили для себя этот вопрос в пользу последнего, пошли совсем другим путём – "путём управления мечтами".

LivingJob – "работа как стиль жизни". Представьте, что вы любите кататься на горных лыжах, но возможность съездить на горнолыжный курорт бывает только раз в году. А ведь можно просто стать инструктором по горным лыжам (сёрфу, кайту, дайвингу, яхтингу, велотуризму, альпинизму и пр.) и заниматься любимым делом постоянно, получая и удовольствие, и деньги.

Работа-хобби. По такому принципу живут актёры, музыканты, художники, стилисты, дизайнеры, учёные, врачи, педагоги и представители многих других профессий, которые выбрали дело своей жизни по собственному огромному желанию или по призванию. И пусть они получают порой небольшое финансовое вознаграждение за свой труд, но его в сто крат перекрывает моральное удовлетворение. Ещё великий Конфуций говорил: "Найдите дело по душе, и вам не придётся работать ни одного дня в своей жизни".

JazzCareer – "карьера в стиле джаз". Понятие появилось впервые ещё в середине прошлого века, но тогда ему не придали большого значения в силу консерватизма подходов к работе и систем управления персоналом. Но вот, наступили времена, когда можно, как в джазе, варьировать в своём профессиональном развитии, импровизируя по вдохновению или в соответствии с обстоятельствами, сменяя одну профессию на другую, одну карьеру на другую. При этом красной линией по жизни всё же должно идти призвание, как основная мелодия души. Так, если человек по призванию педагог, то он может быть и учителем в школе, и преподавателем вуза, и бизнес-тренером, и консультантом, и наставником, и коучем, и руководителем образовательных проектов, и руководителем образовательной организации. Причём, все эти профессии он может перепробовать в течение жизни. При этом он всегда будет находиться в гармонии с собой, т.к. неизменна его главная ценность – развивать других людей.

Но как бы вы ни строили свою карьеру в течение жизни, в корпоративном формате или в режиме фриланс, одну или несколько, лучше этот процесс планировать заранее. Ни один руководитель не начнёт бизнес, если не будет представлять себе дальнейший путь развития компании, и тем более – конечный результат определённого этапа развития.

Существует несколько подходов к планированию и развитию карьеры. Вы можете представить себя руководителем проекта "Моя карьера". У любого проекта есть цель, сроки и ресурсы. Цель лучше ставить по технике SMART (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные, увязанные по времени). Ресурсы – это ваши внутренние характеристики, способности, возможности, внешние условия, знакомые люди и прочее. Проектный подход хорош при планировании последовательных разных типов карьеры в течение жизни или портфельной карьеры. Больше всего подойдёт психотипу сангвиника и холерика, которых эта участь не минует в силу природной тяги к смене декораций.

Для флегматиков и меланхоликов возможен вариант одной развивающейся карьеры на протяжении долгого периода жизни. Тогда им скорее подойдёт подход стратегического планирования, который изучается во всех ведущих мировых бизнес-школах (Harvard BS, Stanford BS, Wharton BS, Chicago BS, Oxford BS и др.). Итак, представьте, что вы "Корпорация по имени Я". Тогда планирование карьеры можно построить по следующему алгоритму:

1. Определение своей миссии (ценностей, призвания). У каждой компании должна быть миссия – польза, которую она приносит миру. Так, миссия любой косметической компании – сделать людей красивыми, фармацевтической – здоровыми, банка – богатыми и т.д. Определите на основе системы ценностей, интересов, способностей и ключевых факторов успеха свою миссию, что вы хотите привнести в этот мир. Миссия должна сопровождать вас всегда, какую бы карьеру вы ни строили. Учителю от Бога – учить, врачу – лечить, строителю – строить!

2. Анализ внутренней среды (диагностика личности). Включает ценности, метапрограммы, физиологические особенности (внешность, состояние здоровья), психологические особенности (психотип личности, тип темперамента), социальные роли, интеллект, способности, интересы, мотивы.

3. Анализ внешней среды (рынок труда). Включает общемировые тренды (политические, экономические, социальные, технологические), состояние и динамику рынка труда (Москва-Россия-Зарубежье), новые профессии и специальности, особенности карьеры в разных отраслях и сферах деятельности (социальной, бизнесе, государственном управлении), особенности карьеры в разных типах организационных и национальных культур. Определение подходящих для себя сферы деятельности, отрасли, функционала, типа карьеры, условий работы, дополнительного образования.

4. Видение (векторы саморазвития). Включает описание стратегических альтернатив собственного профессионального развития по всевозможным сценариям, исходя из анализов внешней и внутренней среды, а также рыночных возможностей и угроз.

5. Цели (конечные результаты). Ставятся цели в жизни и в карьере на краткосрочную (1-3 года), среднесрочную (5-10 лет) и долгосрочную (30-50 лет) перспективу.

6. Стратегия развития (выбор из альтернатив, план действий). В соответствии со своими жизненными целями выбирается один сценарий карьерного развития из всех перечисленных и составляется подробный план действий, включающий цели, задачи, сроки, ресурсы и пр. Если трудно даётся видение на долгосрочную перспективу, то можно её не рассматривать или не составлять подробный план.

Цикличность карьеры

Смена карьерных циклов - процесс естественный как дыхание, перемены времен года. Существует популярная рекомендация менять карьеру каждые 4-5 лет - для постоянного роста и поддержания интереса, однако, такой срок подходит далеко не всем.

Существует диагностика определения, на каком этапе карьерного цикла находится человек, позволяющая предвосхитить ряд связанных с этим трудностей. Если сотрудник чрезмерно нервничает, ведет себя неестественно, у него упала производительность труда, это значит, что он находится на завершении своего карьерного цикла и ему необходимо дать возможность "перезапустить свой будильник" - смена обстановки, содержания работы, работа с другими клиентами.

Правильно определив свой индивидуальный карьерный цикл, вы сможете вовремя его перезапускать и таким образом управлять своей карьерой, органично двигаться вперед. Таким образом, чтобы отследить момент профессионального выгорания и правильно пережить такую закономерную ситуацию, необходимо совершить ряд следующих действий:

• Вечерний тест

• Анализ ситуации на работе

• Анализ предшествующих циклов карьеры

• Простраивание нового цикла

Типы карьерных кризисов

1. Первый кризис: подростковый возраст, когда человек, который должен прощупывать, чем бы он хотел заниматься, и пробовать работать, не выбирает сознательно свою будущую карьеру, подчиняется чужому влиянию.

2. Второй кризис: возраст 25-26 лет, когда человек понимает, что ему не нужно полученное им образование, а на новое сил уже не хватает, не знает, что делать дальше.

3. Третий кризис: возраст 38-40 лет (кризис среднего возраста), когда человек решает кардинально сменить свою карьеру, уйти работать freelance, уехать за границу.

4. Четвертый кризис: возраст 50+ лет, когда человек достигает потолка карьеры, кажется, что он уже всего достиг, но осознает, что ему требуется какое-то глобальное дело, смена профессии.

4.2 Постановка цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность, место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь  конкретную работу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

- иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;

- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;

- иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или  домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Вот некоторые примерные вопросы которые задают поступающие на работу работодателю:

Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?

Каковы шансы на получение  жилья?

Имеется  ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда используются  в организации?

Имеет ли организация  свои детские,лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

В случае  сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более  высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни , что все в жизни меняется : ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество ; твои решения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других; увольняйся  как только убедишься, что это необходимо ; думай об организации как  о рынке труда, не забывай о внешнем рынке  труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы прежде всего на себя. 

4.3 Принципы развития карьеры.

1. Знать, к чему стремиться. Нужно понимать, чего вы хотите добиться от карьеры и каким способом. Как будет оцениваться успех – деньгами, удовольствием, признанием и т.д. У вас должна быть цель, а не абстрактная мечта.

2. Разработать план. Следует написать список шагов по достижению целей. Регулярно просматривать план и вносить коррективы по результатам отчётных периодов.

3. Просчитывать каждый шаг. Каждое последующее место работы нужно оценивать с точки зрения стратегических перспектив достижения конечной цели. Не стоит размениваться по мелочам или гнаться за дороговизной, если это уводит вас от намеченного плана.

4. Гармонизировать свою жизнь. Не жертвуйте ради карьеры семьёй, досугом, увлечениями и всем, что вас радует. Иначе в чём тогда смысл жизни?

5. Организовать самого себя. Чтобы всё успевать, научитесь правильно расставлять приоритеты и эффективно распределять время. Для этого существуют программы управления проектами и ежедневники. Но главное – самоорганизованность и дисциплина.

6. Тренировать коммуникативные навыки. В продвижении по карьере вам могут понадобиться личные контакты. Умейте заводить и поддерживать контакты с нужными людьми. Внимательно слушайте людей, запоминайте ценную информацию, пишите письма по разным поводам, периодически напоминайте о себе. Постоянно расширяйте сеть контактов, посещая деловые и неформальные мероприятия и общаясь в социальных сетях.

7. Быть в курсе всех событий. Регулярно читайте новости, общайтесь с коллегами, изучайте по разным источникам всё, что относится к вашей нынешней или будущей профессиональной деятельности, особенно если вы работаете в быстроразвивающихся индустриях.

8. Быть на виду. Ваши руководители должны видеть ваши старания и понимать ваш вклад в развитие организации. Держите руку на пульсе, ведь у успешных людей всегда есть завистники.

9. Начинать расти прямо сейчас. Лучший способ двигаться к успеху – это начать расти уже сегодня.

10. Сосредоточиться на саморазвитии, а не на самореализации. У саморазвития более высокая цель, которая заключается в развитии вашего потенциала до такой степени, чтобы вы могли осуществить свое жизненное предназначение. Иногда оно приносит чувство удовлетворения, а иногда нет. Но независимо от того, как вы себя чувствуете, саморазвитие всегда приводит к одному важному результату: оно приближает вас к вашему предназначению.

11. Никогда не удовлетворяйтесь достигнутым. Самый худший враг завтрашнего успеха – это сегодняшний успех.

12. Никогда не прекращайте обучение. Чтобы не довольствоваться текущими достижениями, лучше всего дать себе слово никогда не прекращать обучение.

13. За рост нужно платить. Но рост всегда оправдывает заплаченную цену, потому что единственной альтернативой ему является тягостное серое существование с раскрытым потенциалом. Успех требует усилий, и вы не сможете его достичь, сидя на одном месте и дожидаясь, что жизнь сама сделает вас лучше. Президент Теодор Рузвельт категорически утверждал: «В нашей истории пока еще не было ни одного человека, который прожил легкую жизнь и чье имя достойно упоминания».

14. Находите способы применения того, чему вы научились. Известный философ бизнеса Джим Рон призывал: « Не позволяйте тому, чему вы учитесь, вести к накоплению бесполезных знаний. Заставьте это вести вас к действию».

4.4. Индивидуальный план развития. Компетенции и их развитие.

Компетенция – это совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая сотруднику быть эффективным на данной должности. Это типичные модели поведения человека в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующие успешной реализации бизнес-целей и соответствующие целям компании.

Один и тот же человек может быть эффективен в одной компании и совершенно не эффективен в другой, потому что в одной компании компетенции, которыми он владеет, нужны для компании и являются фактором эффективности сотрудника, а в другой – наоборот, вредны.

Нет универсальной модели компетенций, как и нет универсально эффективного человека. В каждой компании своя модель компетенций – даже если она формально не описана на бумаге – в каждой компании с самого начала ясно, какие сотрудники считаются эффективными, кто делает чаще всего успешную карьеру в компании, какие сотрудники приживаются в компании – это и есть неписанная модель компетенций в компании.

Компетенции – это ядро, основа управления персоналом. Они нужны не только для того, чтобы оценивать персонал. Например, рекрутеры используют модель компетенций для проведения интервью по компетенциям – это считается эффективным методом отбора персонала. На основании того, какие компетенции сотруднику надо развивать, строятся программы обучения и кадрового резерва. Корпоративные компетенции – это основа корпоративной культуры компании; компания всегда понимает, какие компетенции нужны для сотрудников компании, и одобряет, поддерживает в сотрудниках наличие таких компетенций. Пример компетенции – постоянное профессиональное развитие. 

Компетенция	Что означает	Поведенческие индикаторы
Постоянное профессиональное развитие	Внутреннее стремление личности к познанию, развитию и формированию личной эффективности	- Проявляет инициативу при получении необходимой информации, приобретении необходимых навыков для работы - Посещает необходимые для работы обучающие мероприятия - Быстро усваивает новую информацию - Использует полученные знания в работе

Компетенции в компании бывают 3 видов: управленческие, профессиональные, корпоративные.

Корпоративные компетенции – это компетенции, которые нужны для каждого сотрудника компании (применимы к любой должности компании) – которые поддерживают корпоративную миссию и ценности компании.

Управленческие компетенции – это компетенции, которые используются у руководителей.

Профессиональные компетенции – это компетенции, которые позволяют быть успешным на определенной должности.

Из всех этих компетенций собирается модель компетенций по каждой оцениваемой должности, в которую входят корпоративные, профессиональные и управленческие компетенции (управленческие, если должность предполагает наличие управления). Оптимально, если в модели будет не более 11-12 компетенций. Выбранные компетенции должны наиболее оптимально описывать "идеального" сотрудника на этой должности.

Соответствие реального профиля сотрудника с идеальным проверяется на оценке. Оценка – это выявление разницы между тем, что есть, и тем, чего хотим.

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Большая часть компетенций поддается развитию. План развития компетенций прописывается в ИПР.

Что такое ИПР

Индивидуальный план развития сотрудника – полезный документ. Вот компания провела оценку и выявила разницу между идеальным профилем сотрудника и тем, который есть у вас. По сути, ИПР – это мостик, который соединяет эти 2 профиля: как сделать так, чтобы ваш профиль компетенций максимально был похож на профиль идеального, эффективного сотрудника.

Польза для сотрудника и для компании в составлении ИПР:

Польза для сотрудника	Польза для компании
План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития	План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей
Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучше	Повышает готовость сотрудников решать поставленные задачи, мотивирует его
Сотрудник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, оценивать личный прогресс и достижения	Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей
Не нужно думать о смене работы, т.к. расписана перспектива роста в компании	С помощью плана компания может оценить потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес задач

То есть, ИПР – это план развития сотрудника, план развития его компетенций, когда сотрудник самостоятельно или с помощью сотрудников службы персонала анализирует свои сильные и слабые стороны и составляет план по улучшению слабых сторон (2 стратегия – в главе про SWOT).

Методы развития компетенций:

• обучение (тренинги, семинары, лекции, МВА). Пример: развитие навыков управления временем или, например, навыков презентации товара.

• выполнение практических заданий. Пример: развитие навыка анализа данных.

• работа в проектах. Пример: развитие навыков руководства людьми.

• коучинг. Пример: развитие управленческих компетенций.

Что делать, если в вашей компании нет модели компетенций и / или не проводится оценка? Что делать, если я хочу знать, какая модель компетенций нужна на ту позицию, на которую я претендую через несколько лет, и как можно составить ИПР при этом?

В случае если в компании нет модели компетенций, вам придется ее самостоятельно (или с помощью карьерного консультанта) составить.

1. Для этого расспросите более опытных товарищей, какие сотрудники приживаются в компании, какие сотрудники наиболее успешны, какие качества нужны сотруднику, чтобы его быстро заметили и продвинули. Слушайте, записывайте, наблюдайте за "любимчиками" - самыми эффективными сотрудниками, заслуги которых ценятся в компании.

2. На основании этих наблюдений выпишите список компетенций; возле каждой компетенции оцените, насколько вы им соответствуете.

3. После этого можно составлять план своего развития – как развить недостающие компетенции.

Вопросы для самокоучинга (самоанализа, прописания ИПР):

1. Еще раз проанализируйте компетенции, которые получили минимальную оценку со стороны вашего профессионального окружения. Вспомните ситуации, когда вы вели себя неэффективно по указанным аспектам.

2. Сформулируйте краткосрочные цели (1-6 месяцев), которые вы планируете достичь для повышения своей личной эффективности.

3. Сформулируйте долгосрочные цели (более 6 месяцев), которые вы планируете достичь для повышения своей личной эффективности.

4. Что может помешать вам следовать своим планам?

5. Напишите как можно подробнее, что вы планируете делать в будущем, чтобы повысить свою эффективность и улучшить свой образ в глазах окружающих.

6. В каких ресурсах и в какой поддержке вы нуждаетесь для повышения вашей личной эффективности? Возможно, вам не хватает технических курсов, тренингов или программ обучения.

7. Определите коллег и других сотрудников компании, которые обладают сильными сторонами, компенсирующими ваши минусы. Укажите их сильные стороны. Как эти коллеги могут помочь вам? Можете ли вы учиться, наблюдая за ними, прося у них оценки или совета?

8. Какие компетенции вам выбрать для развития?

Воспользуйтесь колесом компетенций, которое вы заполняли до этого. Выберите те 3-4 компетенции, которые:

• заняли минимальные баллы;

• имеют максимальное влияние на достижение вашей цели.

Пропишите, каким образом вы сможете развить эти компетенции. Тут обязательно нужна будет помощь специалиста по обучению / тренера / карьерного консультанта.

Колесо компетенций

Колесо компетенций делится на сегменты, в каждом из которых описывается область жизни, важная для клиента – развитие, семья, карьера, финансы и т.д. Далее человек определяет, на сколько баллов (от 1 до 10) он удовлетворен тем сегментом, той областью жизни, которая описана. После этого цифры соединяются и получается колесо – у кого-то близкое к кругу (кто сумел сбалансировать свою жизнь), у кого-то с  перекосами (в работу чаще всего) и обратный перекос – низкие баллы (семья, отдых, хобби) (приложение № 2).

4.5 4 стадии развития профессионализма сотрудника:

• Новичок

• Специалист

• Профессионал

• Эксперт

Новичок – это начальная стадия работы сотрудника; первые 1-1,5 года, которые вы работаете на этой специальности. Вы задаете много вопросов опытным сотрудникам, у вас бывает достаточно большое количество ошибок, вашу работу кто-то направляет и контролирует (пример – молодой специалист после института).

Специалист – от года до 3-5 лет работы в специальности. Сотрудник способен выполнять самостоятельно короткие операции, контроль не нужен, новые задачи выполняет только по инструкции руководителя и под его контролем (пример: бухгалтер на участке).

Профессионал – от 5 лет стажа работы до 10 лет. Сотрудник выполняет как простые, так и сложные операции, способен как поддерживать процесс, так и организовывать.

Эксперт – специалист высочайшего класса, помимо признания на своем предприятии является спикером, преподавателем, консультантом, наставником, передает свои знания и опыт менее опытным коллегам.

Можно сделать вывод, что от различных факторов зависит, как эти стадии будут развиваться в профессиональной сфере сотрудника. Практикум.(приложение № 4)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения, личностных качеств, мотивации сотрудника, от манеры управления, сложившейся в данной организации  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности. На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что карьерное поведение зависит от личностных качеств и мотивации сотрудника, а также от манеры управления, сложившейся в данной организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.

2.  Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом.  -1998. -№12.

3.  Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.  -М.: Инфра-М, 1998.

4. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.

5. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. -1996. -№1.

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: “Дело” , 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика самопознания Окно Джохари.

Заполните зоны своими личностными качествами и проявлениями. При заполнении зон Вы можете опираться на вопросы, стимулирующие Ваше творческое мышление находить ответы. Для этого мы рекомендуем задавать себе каждый вопрос по нескольку раз и при этом записывать ответы. Если при самостоятельном выполнении задания возникают сложности, можно обратиться за помощью к родным, друзьям, знакомым и коллегам по работе.

1. ОТКРЫТАЯ ЗОНА: 

• Какими своими качествами и проявлениями Вы легко делитесь с окружающими?  

• Как Вам кажется, за какие качества Вас ценят другие люди? 

• Какие привычки и черты характера Вы обычно проявляете в общении с другими людьми?

• Каким Вы хотели бы, чтобы Вас видели окружающие?

Укажите не менее 10 качеств из Вашей открытой зоны.

2. СКРЫТАЯ ЗОНА:

• Какими своими качествами и проявлениями Вы не спешите делиться с окружающими? 

• Какие свои качества Вы хотели бы в себе изменить? 

• Какие стороны Вашей личности видят лишь самые близкие люди и крайне редко? 

• Что из того, что в Вас есть, Вы не хотели бы, чтобы видели окружающие?

Укажите не менее 5 качеств из Вашей скрытой зоны. 

3. СЛЕПОЕ ПЯТНО:

• Какую систематическую обратную связь Вы получаете от других людей? 

• Какие повторяющиеся "послания" (проявляющиеся в словах, поступках и реакциях) Вы чаще всего слышите от разных людей в своей жизни? Сформулируйте эти "послания" в простых и лаконичных фразах-утверждениях. 

• С какими качествами из Вашей слепой зоны может быть связана эта обратная связь?

Укажите не менее 5 предположительных качеств из Вашей слепой зоны.

4. ЗОНА НЕИЗВЕСТНОГО

• Какие ресурсы Вы пока что не открыли в себе на практике, но Вы хотели бы, чтобы они у Вас были? 

• Если бы кроме всех Ваших талантов, о которых Вы уже знаете, у Вас были бы еще другие таланты и способности, то с чем они были бы связаны? В чем бы состояли эти таланты?  

• Какими своими ресурсами и способностями Вы могли бы приятно удивить себя и других людей?

Укажите не менее 3 предположительных качеств из зоны неизвестного.  

Набор эпитетов, которые можно использовать при выполнении задания:

Энергичный, экстравагантный, эксцентричный, щедрый, чувствительный, храбрый, хитрый, упорный, упёртый, умный, уверенный, тихий, тщеславный, талантливый, счастливый, сообразительный, спокойный, слабый, своенравный, религиозный, рассудительный, разный, ранимый, преданный, педантичный, продуманный, понимающий, отверженный, отважный, обаятельный, нежный, нервный, напористый, независимый, надёжный, мудрый, мнительный, милый, ласковый, легковерный, ловкий, истеричный, избирательный, ищущий, знающий, заботливый, застенчивый, добрый, дерзкий, весёлый, внимательный, важный, верный, воображающий и т.п.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Составляем колесо компетенций.

Шаг 1. Рисуем колесо, делим его на 8 сегментов, соответствующих компетенциям, как показано на рисунке.

Шаг 2. Определяем, какие компетенции нужны для того, чтобы сделать успешную карьеру. Для этого анализируем опыт успешных коллег в вашей компании, анализируем опыт людей, на которых вы хотели бы походить, или достижения в карьере, которыми вы восхищаетесь и к которым стремитесь (это может быть любой реальный человек, известная личность или директор вашей компании).

Шаг 3. Вписываем эти компетенции в наши сегменты. После этого по каждому сегменту оцениваем уровень владения этими компетенциями. Можно при этом попросить помощь и объективную оценку у сотрудников службы персонала вашей компании / непосредственного руководителя / карьерного консультанта. Оценка идет по 10-балльной системе.

Шаг 4. Выбираем от 2 до 4 компетенций, которые вы планируете развивать (как правило, это или самые западающие компетенции, или те, которые имеют максимальное влияние на результат), и пишем план развития этих компетенций.

1. Ищем то, что нам приносит удовольствие.

Задайте себе вопросы: Что вам нравится делать? Чем вы любите заниматься? Что приносит вам удовольствие? 
Напишите список занятий, которыми вам нравится заниматься. Пусть этих занятий будет как можно больше. Вы заметите, что после 10 записей вы иссякнете, однако продолжайте до 30.
Вопросы-подсказки:

• Чем вам нравилось заниматься в детстве?

• Чем бы вы занимались, если бы не надо было зарабатывать деньги?

• Если бы у вас были все возможности мира, чем бы вы занимались? Какую бы профессию выбрали?

• Если бы жизнь началась с начала, чем бы вы хотели заняться?

• Что вы не можете не делать в своей повседневной жизни?

• За чьей деятельностью вы с удовольствием наблюдаете?

• Если бы вы выиграли сертификат на любое обучение – что бы вы выбрали? (напишите хотя бы 7 пунктов на какие курсы вы бы пошли)

• Что вы категорически не любите делать? Чем вам не хотелось бы никогда заниматься?

2. Определяем, что хорошо получается.

Вопросы-подсказки:

• Что у меня получается хорошо?

• Что я умею делать лучше других?

• За что меня хвалят больше всего?

3. Находим, что нам интересно.

Вопросы-подсказки:

• На какую тему вам нравится читать книги? Смотреть обучающие видео?

• Какие у вас есть увлечения?

• Какие темы вам сейчас интересны?

Проанализируйте полученные ответы. Подумайте, с какими профессиями это могло быть связано. Вспомните, что говорили вам в детстве / юношестве ваши родители, любимый учитель, тренер в секции, какие ваши таланты он выделял? Какие перспективы с точки зрения профессии он вам обрисовывал?
Подумайте, как можно было бы связать вашу текущую деятельность с тем, что вы написали? Как можно было бы встроить новую деятельность в вашу текущую жизнь? Как можно сделать плавный переход?

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Практические примеры установок и убеждений

То, что имеет смысл в одной ситуации и в одно время, может быть непригодным в другом контексте и в другое время. В сознании эти убеждения так и записаны, в виде прямых программ, ответов на вопросы:

"Я – достойный, сильный, я всё смогу" или "я – ничтожество ни на что не способен".

"Мир – ужасен, жесток и несправедлив" или "мир – прекрасен и удивителен, и в нём есть всё для роста, счастья и успеха".

"Жизнь – это сплошное наказание, это боль и страдания" или "жизнь – это дар Бога, уникальная возможность для развития, созидания и борьбы".

Такие убеждения можно назвать основополагающими или стержневыми. Вы можете сами проверить, какие установки по этим вопросам записаны в вашем подсознании – позитивные или негативные, сильные или слабенькие.

Для этого просто произнесите про себя или вслух начало установки, например: "мир – это…" и слушайте себя, своё подсознание, какие мысли последуют за началом фразы. Какое определение миру даст ваше подсознание? Выпишите ответы, которые родятся у вас внутри. И если вы были искренни перед самим собой, вы увидите фронт предстоящей работы – сколько хорошего, а сколько негатива, и над чем нужно будет поработать.

09 доб. 214

Почта

[email protected]

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

1. Определите по каждой своей функции на какой стадии вы находитесь.
2. В соответствии с таблицей принимайте решение по инвестициям в обучение.

Стадия	Стратегия
Новичок	Обучение на рабочем месте, обучение у более опытных коллег, дополнительное обучение – курсы,  семинары, практикумы
Специалист	Обучение на рабочем месте, дополнительное обучение – специализированное
Профессионал	МВА, управленческое обучение
Эксперт	Уникальные курсы / обучение за рубежом