России, Санкт-Петербург
СДЕЛАЙТЕ СВОИ УРОКИ ЕЩЁ ЭФФЕКТИВНЕЕ, А ЖИЗНЬ СВОБОДНЕЕ
Благодаря готовым учебным материалам для работы в классе и дистанционно
Скидки до 50 % на комплекты
только до
Готовые ключевые этапы урока всегда будут у вас под рукой
Организационный момент
Проверка знаний
Объяснение материала
Закрепление изученного
Итоги урока
Была в сети 04.04.2019 19:54
Давыдова Ирина Николаевна
Преподаватель истории и обществознания
4 137
15 703 
Местоположение
Духовная культура
Категория:
Обществознание
19.02.2019 22:06
Просмотр содержимого документа
«Духовная культура»
Духовная культура личности и общества.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ: познакомить с сущностью духовной культуры, показать признаки духовной культуры, выявить основные классификации культуры.
РАЗВИВАЮЩАЯ: развивать умения объяснять внутренние и внешние связи изучаемых социальных объектов; анализировать, делать выводы, рационально решать познавательные и проблемные задачи, раскрывать на примерах важнейшие теоретические положения и понятия о социально-гуманитарных наук, оценивать разные суждения о социальных объектах с точки зрения общественных наук, участвовать в дискуссии, работать с документами, продолжить развитие смыслового чтения;
ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ: формировать отношение к материальным и духовных ценностям, глубокое уважение к культуре прошлого и настоящего.
План:
1. Орг. Момент – 5 мин.
2. Изучения нового материала – 30 мин.
3. работа в группах – 30 мин.
4. рефлексия – 5 мин.
5. Д.З. – 5 мин.
Вступительное слово учителя:
Слово культура происходит от латинского глагола colo, который означает «обрабатывать», «возделывать почву». Позднее появилось и другое значение – совершенствовать, почитать.
Цицерон стал автором метафоры cultura animi, т.е. «культура (совершенствование) души», «духовная культура».
А как вы понимаете слово «культура»?
Ответы детей…
Слово учителя:
Культура (Дэвид Мацумото) – это набор установок, ценностей, представлений и моделей поведения, разделяемых группой людей, но различных для каждого индивид, которые передаются из поколения в поколения.
Объективные элементы культуры – физическое проявление культуры; объекты, которые мы фактически видим и осязаем, такие как одежда, артефакты, утварь, пища и архитектура.
Субъективные элементы культуры – аспекты культуры, которые мы не можем видеть или осязать, но которые, как мы знаем, существуют, такие как социальные нормы, обычаи, установки и ценности.
Стереотипы – общие установки, представления или мнения о людях, идентифицируемых с конкретной культурой или принадлежащих к ней.
Этноцентризм – это рассматривания и интерпретация поведения окружающих через собственные культурные фильтры.
Культура является основой и одновременно результатом поведения, она определяет линию поведения, ограничивая его определенными рамками. В этом аспекте культура становится самой актуальной темой для специалистов во всех областях, исследующих сложные формы поведения человека.
Формы и разновески культуры. Выделяют следующе классификации:
по связи с религией: религиозная и светская;
по региональному признаку: культура Востока и Запада;
по национальному признаку: русская, французская и т.д.
по принадлежности к историческому типу общества: культура традиционного, индустриального, постиндустриального общества;
по связи с территорией: сельская и городская культура;
по сфере общества или виду деятельности: культура производственная, политическая, экономическая, педагогическая, экологическая, художественная и т.п.;
по уровню мастерства и типу аудитории: элитарная (высокая), народная, массовая.
Типология организационных культур Герта Хофстеда
Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:
индивидуализм — коллективизм;
дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
приемлемость неопределенности;
мужественность — женственность (маскулинность — феминность);
временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).
Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.
аблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»
| Страны с высокими значениями коллективизма | Страны с высокими значениями индивидуализма |
| Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) | Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени) |
| Эмоциональная зависимость от компании | Эмоциональная независимость от компании |
| Стремление работать в крупных компаниях | Стремление работать в небольших компаниях |
| Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией | Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией |
| Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других | Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
| Менеджеры стремятся к послушанию и порядку | Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию |
| Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность | Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность |
| Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности |
| Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные | Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
| Студенты ориентируются в жизни на веление долга | Студенты ориентируются па радости жизни |
| Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж | Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность |
| Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм | Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
| Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости | Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости |
| Люди рассуждают в терминах свой — чужой: партикуляризм | Люди рассуждают в общих терминах: универсализм |
| Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
| Более длительный период ученичества (время до повышения в должности) | Менее длительный период ученичества (время до повышения должности) |
| Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий | Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий |
| Преобладание традиционных способов времяпрепровождения | Преобладание современных способов времяпрепровождения |
Дистанция власти — признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.
Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
| Страны с меньшей дистанцией власти | Страны с большей дистанцией власти |
| Родители придают меньшее значение послушанию детей | Родители придают большее значение послушанию детей |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Авторитарный подход среди студентов — следствие их личных особенностей | Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
| Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе |
| Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно | Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
| Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать | Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать |
| Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах | Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник |
| Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа | Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству |
| Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
| Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством | Работники боятся выражать несогласие с начальством |
| Работники проявляют большую готовность к кооперации | Работники проявляют меньшую готовность к кооперации |
| Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям | Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям |
| У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию | У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию |
| Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении | Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления |
| Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы | Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы |
| Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе | Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними |
| Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные | Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям
|
Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»
| Страны, принимающие неопределенность | Страны, отвергающие неопределенность |
| Пониженный уровень тревоги населения | Повышенный уровень тревоги населения |
| Большая готовность жить сегодняшним днем | Большая забота о будущем |
| Меньший уровень связанных с работой стрессов | Высокий уровень связанных с работой стрессов |
| Меньше эмоциональное сопротивление переменам | Больше эмоциональное сопротивление переменам |
| Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью | Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
| В качестве работодателей предпочитают небольшие организации | В качестве работодателей предпочитают крупные организации |
| Меньший разрыв между поколениями | Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия |
| Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст | Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
| Более сильная мотивация на достижение | Менее сильная мотивация на достижение |
| Надежда на успех | Боязнь поражения |
| Большая склонность к риску | Меньшая склонность к риску |
| Более сильная ориентация на индивидуальные достижения | Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения |
| Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста | Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит |
| Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов | К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением |
| Предпочтение отдается более широким директивам | Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям |
| Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений | Невозможность нарушения правил |
| Конфликт в организации — нормальное явление | Конфликт в организации нежелателен |
| Конкуренция между работниками должна быть честной | Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания |
| Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению | Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства |
| Возможно полное делегирование полномочий подчиненным | Инициативу подчиненных следует контролировать |
| Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других | Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других |
| Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
| Иностранцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров |
| Большое количество людей готовы к жизни за границей | Лишь немногие готовы к жизни за границей |
| Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) | Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) |
| Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками | Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
| Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании | Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании |
| Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала | Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала |
Сравнение по шкале «мужественность — женственность». Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей — фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна — Япония, за ней следуют германоязычные страны —Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры — страны континентальной Северной Европы — Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.
9
Вебинар для учителей
Свидетельство об участии БЕСПЛАТНО!
