"Эмоциональное здоровье педагога"

«Эмоциональное здоровье педагога»

Цель работы: коррекция профессионального мышления педагога в аспекте актуализации заботы о своем эмоциональном и профессиональном здоровье.

Продукт: разработать технологию саморазвития, самоуправления или самообучения в направлении сохранения и восстановления эмоционально-энергетических и личностных ресурсов, регуляции конфликтов и других профессиональных деформаций.

Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации.

Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Ситуация

Эстетический отдел учреждения дополнительного образования состоит из 21 человека. Руководителем отдела была назначена Коршикова А.А., давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

Дисциплина в отделе была не на должном уровне, некоторые сотрудники опаздывали на работу, устраивали небольшие перерывы в рабочее время, не выполняли задание, ссылаясь на нехватку времени.

Для повышения качества работы организации и укрепление дисциплины она дала указание некоторым сотрудникам разработать не только ежемесячные, но и еженедельные планы работы, а также еще раз напомнила сотрудникам о правилах внутреннего распорядка.

Сотрудники Иванкина Ю.В. и Кулагина О.С. восприняли это указание, как недоверие, «наведение ненужных порядков», враждебное отношение к ним.

Другие сотрудники отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию.

Составим карту данного конфликта

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более явно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Руководитель отдела прошла тестирование «Выход из трудных жизненных ситуаций», «Диагностика Локуса контроля», «Родитель-взрослый-ребенок», «Поведение по К.Томасу», «Самооценка конфликтности». По его результатам было установлено, что она неконфликтна, ее доминирующая стратегия – сотрудничество, стиль общения – «Взрослый-Родитель_Дитя», она достаточно независима, но в своей независимости все же с вниманием и уважением относит­ся к мнениям других людей, легко примиряется с неприятностями, правильно оценивая случившееся и сохраняя душевное равновесие, она интернал.

Возможные пути выхода из конфликта.

1. Руководителю чаще использовать технику "Я - высказывания". При разговоре с подчиненными выражать отношение к определенному событию, без обвинений и без требований, чтобы подчиненные изменили свое отношение. «Я – высказывание» должно быть построено так, чтобы позволить высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Тогда подчиненные не воспримут это негативно и перейдут в атаку. Например, при опоздании сотрудника сказать: «Когда люди опаздывают на работу без уважительных причин и не предупреждают руководителя, меня это раздражает. Мне бы хотелось в будущем, чтобы все соблюдали правила внутреннего распорядка».

2. При возникновении конфликта использовать метод разъяснения требований, который заключается в объяснении сотрудникам результатов, которые от них требуются. Разъясняя каждому сотруднику, какие результаты от него ожидаются, руководитель должен донести до подчиненных уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет, и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила.

3. При разрешении конфликта использовать стиль поведения «сотрудничество». Это форма разрешения конфликта, при которой важно удовлетворение интересов обеих сторон.

4. Использовать нормативную регуляцию, а именно метод формализации норм с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии. Когда люди перестают понимать друг друга, то стоит вернуться к исходным пунктам их взаимодействия и более четко их зафиксировать. Руководитель должна еще раз напомнить подчиненным об их правах и обязанностях, должностных инструкциях и других документах, которые регламентируют порядок их работы.

Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми.

Раз человечество не может уйти от конфликтов, то нужно научиться жить с ними и творчески выходить из них. Ярким примером педагогического профессионализма может являться владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства и достоинства других участников конфликта.

4