Управление образования Администрации города Усть-Илимска
Муниципальное автономное образовательное учреждение
дополнительного образования «Центр детского творчества»
Фестиваль программ наставничества
в муниципальных образовательных учреждениях
Наставничество в МАОУ ДО ЦДТ
Форма наставничества «Учитель-учитель»
|
Творческая группа: Билалова А.Р., педагог дополнительного образования; Копылова Е.В., заместитель директора по научно-методической работе; Лушникова Е.В., методист
|
г. Усть-Илимск, 2022
Форма наставничества «Учитель-учитель»
Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно, и наставничество является наиболее эффективным методом решения этой проблемы.
Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования.
Наставничество:
- перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы;
- поддержка «нового» педагогического работника, способствующая эффективному распределению личностных ресурсов, самоопределению и развитию в профессиональном и культурном отношениях, формированию гражданской позиции;
- индивидуальная методическая работа с педагогическими работниками, которые не имеют трудового стажа педагогической деятельности в учреждении дополнительного образования, или не имеют опыта работы в новой должности.
| Название программы | Наставничество в МАОУ ДО ЦДТ |
| Форма наставничества | «Учитель – учитель» |
| Срок реализации
| Сентябрь 2021 – сентябрь 2024 |
| Актуальность программы
| Особенность жизни сегодня: установление баланса контекстных, предметных навыков и экзистенциальных навыков. Проблема сегодня: владение тайм-менеджментом и самостоятельным ресурсным обеспечением по знанию своего «Я», формулирования личных целей. Миссия наставничества: помочь педагогу сориентироваться в новых возможностях, определить личностное и профессиональное развитие |
| Цель программы | Оказание профессиональной поддержки и практической помощи новым педагогам в профессиональном становлении, успешной и быстрой адаптации к профессиональной деятельности посредством комплекса методических мероприятий |
| Задачи
| 1. Формировать систематизированное представление о педагогической деятельности в учреждении дополнительного образования в совместном решении профессиональных задач; поддерживать интерес к профессиональной деятельности посредством формирования компетенций. 2. Развивать профессиональное мастерство опытных педагогических работников. 3. Закреплять педагогических работников в Центре |
| Предмет | Практика наставничества в учреждении дополнительного образования детей |
| Объект | Наставничество, как образовательная технология формирования и совершенствования профессиональных компетенций у педагогических работников и психолого-педагогического сопровождения новых педагогов |
| Субъекты | Педагогические работники |
| Формы работы
| - Консультации; - тренинги; - мастер-классы; - семинары; - самообразование; - беседы; - деловые игры; - практические занятия |
| Методы и приемы
| - Наблюдение; - опрос; - анкетирование; - круглый стол; - посещение занятий с анализом |
| Ожидаемый результат | - Продуктивное развитие личности наставляемого, его образование; - активная передача опыта наставляющего наставляемому; - наличие доверительных отношений между наставником и сопровождаемым |
| Эффективность программы | - Наличие в Центре системы благоприятной адаптации новых педагогов, установление новым педагогом личной и профессиональной востребованности в образовательном сообществе, получение удовлетворённости от процесса творческого труда и развития; - профессиональный рост педагога, развитие творческого потенциала, рост уровня профессиональных и личностных компетенций, положительная динамика качества всего образовательного процесса в учреждении; - стабильный педагогический коллектив, в котором 65% педагогических работников имеют стаж работы в Центре более 11 лет |
| Навыки и компетенции наставника
| - Способность к отбору и переработке информации: работа со СМИ, понимание смысла, критическое мышление; - социальный интеллект; - креативность; - способность мыслить проектно; - межкультурная компетентность; - способность вычислять |
| Личностные качества наставника
| - Устойчивая внутренняя мотивация к наставнической деятельности, оказанию помощи и поддержке другим людям; - содержательный интерес к деятельности, которую осваивает сопровождаемый; - открытость и общительность; - лидерские качества; - настойчивость и нацеленность на результат; - терпение и толерантность; - соответствие личных ценностей ценностям деятельности наставника, организации; - склонность к постоянному саморазвитию |
| Функции наставника
| - Знакомит наставляемого с деятельностью Центра, педагогическими работниками; - разъясняет циклограммы работы учреждения, отдела, педагогического работника; - помогает в организации деятельности: тайм-менеджмент, проект профессионального развития, проектирование занятия, подготовка рабочего кабинета и места; - оказывает практическую помощь в составлении личной циклограммы, расписания занятий, перспективного и текущего плана работы; - консультирует по основным нормативным правовым документам и локальным нормативным актам; - консультирует по вопросам аттестации учащихся и педагогического работника; - оказывает помощь в составлении личных обязательных форм документации, сценарных планов занятий, методических материалов для участия в профессиональных конкурсах; - консультирует по проектированию занятий и воспитательных мероприятий и их самоанализу; - посещает занятия и воспитательные мероприятия наставляемого |
| Ресурсы и наработки | Нормативно-правовые и программно-методические ресурсы: - локальный нормативный акт «Положение о наставничестве», приказ МАОУ ДО ЦДТ от 02.12.2019 № 409 «О программно-методическом обеспечении» (пролонгированная программа); - программа «Наставничество в МАОУ ДО ЦДТ», приказ МАОУ ДО ЦДТ от 08.09.2020 № 184 «О программно-методическом обеспечении»; - индивидуальный образовательный проект педагогического работника; - анкеты для молодого специалиста и наставника. Кадровый ресурс: - административный персонал; - педагогический персонал; - коуч-консультанты (по согласованию специалисты других организаций) Мотивационный ресурс: - моральное поощрение (благодарность, почетная грамота); - материальное поощрение (стимулирующие выплаты) Информационный ресурс: - освещение деятельности в СМИ; - общий чат педагогических работников Центра в WhatsApp; - родительские чаты педагога в Viber; - страничка объединения в АИС «Навигатор дополнительного образования» Партнеры: - образовательные учреждения города и района; - общественные организации; - управление образования Администрации города Усть-Илимска; - управление культуры Администрации города Усть-Илимска; - управление физической культуры, спорта и молодежной политики Администрации города Усть-Илимска |
| Формы фиксации результатов деятельности | Дневник наставничества |
| Результаты проекта. Результаты МАОУ ДО ЦДТ | - Апробация модели наставничества; - составление локальных нормативных актов; - действующая система методических практик; - благоприятная адаптация двух новых педагогов в Центре детского творчества в период 2020, 2021 годы; - профессиональное развитие педагогических работников-наставников: аттестация на ВКК и 1КК, выполнение экспертных процедур на мероприятиях разного уровня; - положительный имидж учреждения в муниципальном культурно-образовательном пространстве для педагогических работников, трудоустройство в 2021 году новых педагогов |
| Результаты проекта. Результаты нового педагога А.Р. Билаловой
| - Лауреат конкурса среди молодых работников образовательных организаций Иркутской области «Новая волна» в 2021 году в номинации «Лучший педагогический работник организации дополнительного образования», распоряжение министерства образования Иркутской области от 20.05.2021 № 903-мр «Об итогах конкурса среди молодых работников образовательных организаций Иркутской области «Новая волна» в 2021 году»; - участник I регионального конкурса «Методическое PRO Движение», номинация «Методическое сопровождение учителей в возрасте до 35 лет и в первые три года работы» - разработка дополнительной общеразвивающей программы «Английский язык для младшего школьника», приказ МАОУ ДО ЦДТ от 12.01.2021 № 003 «О программно-методическом обеспечении»; - разработка методических рекомендаций для молодых педагогов дополнительного образования «С какими сложностями может столкнуться молодой педагог и как их преодолеть?» - серия обучающих видео к программе «Английская азбука»; - статья в федеральном журнале «Дополнительное образование и воспитание» 2021, № 8; - выступление на педагогическом совете по теме «Личностные результаты учащихся-дошкольников при освоении дополнительной общеразвивающей программы», приказ МАОУ ДО ЦДТ от 16.04.2021 № 151 «О проведении педагогического совета «Программа воспитания МАОУ ДО ЦДТ»; - член экспертной группы муниципального конкурса творческих проектов образовательных учреждений «Точка роста» для учащихся 7-х-11-х классов, приказ Управления образования Администрации города Усть-Илимска от 12.03.2021 № 188 «Об итогах муниципального конкурса творческих проектов образовательных учреждений «Точка роста» для учащихся 7-х-11-х классов»; - член жюри муниципального конкурса на присуждение стипендии АО «Группа «Илим» «Энергия лидерства» учащимся общеобразовательных учреждений города Усть-Илимска и Усть-Илимского района в 2021 году, приказ УО от 18.05.2021 № 374 «Об утверждении итогов муниципального конкурса на присуждение стипендии АО «Группа «Илим» «Энергия лидерства» учащимся общеобразовательных учреждений города Усть-Илимска и Усть-Илимского района в 2021 году»
|
| Ожидаемые результаты А.Р. Билаловой
| - Аттестация на присвоение первой квалификационной категории по должности «педагог дополнительного образования»; - участие в профессиональных объединениях; - описание и распространение опыта на федеральном, региональном, муниципальном уровнях; - разработка учебно-методического комплекса к дополнительным общеразвивающим программам; - участие с учащимися в научно-практических конференциях |
| Транслирование опыта | Участие в I региональном конкурсе «Методическое PRO Движение», номинация «Методическое сопровождение учителей в возрасте до 35 лет и в первые три года работы». Создание и наполнение на официальном сайте МАОУ ДО ЦДТ раздела «Наставничество» |
| Способы определения результатов | Анкетирование участников программы наставничества с целью выявления личной удовлетворенности участием в программе наставничества. Ведение мониторинга результатов анкетирования |
Приложение 1
Правила общения с молодым педагогом
Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.
1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми педагогами следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!».
2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то...» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.
3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает...», «На вас лежит ответственность...» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.
4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы вы послушали меня, то...», «если бы вы последовали примеру...»).
5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого педагога. «На вашем месте я бы...» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют таким образом самолюбие молодого педагога.
6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых педагогов даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.
7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели занятие не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого педагога.
8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в дополнительном образовании, вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого педагога и настроит его против наставника.
Приложение 2
Оценка эффективности наставничества
Методикой, которая может наиболее адекватно и разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель Дональда Кирпатрика. Она позволяет проводить измерения по четырем уровням и использовать для каждого уровня во многом специфический инструментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.). Такой подход дает возможность оценить не только количественные, но и качественные изменения, что очень важно для оценки эффективности.
| № п/п | Критерий | Характеристика |
| 1 | Оценка эмоциональной удовлетворенности | Необходимость такой оценки основывается на постулате, что человек учится успешнее и с большей охотой, если испытывает положительные эмоции от обучения. Для того чтобы оценить степень удовлетворения сотрудника от наставничества, используются анкеты. Вопросы анкеты отражают: - информированность о наставничестве; - время, место и условия проведения; - полезность наставничества; - квалификацию наставника; - возможность и готовность применять полученные знания в повседневной деятельности. Анкетирование проводят сразу по завершении обучения. Именно тогда есть возможность получить «чистую» информацию о качестве обучения |
| 2 | Оценка полученных знаний | Оценка знаний путем сравнения того, что знал наставляемый до обучения и что усвоил в результате обучения. Наилучший способ оценки на данном уровне – тесты. Имеет смысл использовать один и тот же тест до начала обучения и после его завершения. Это даст возможность наглядно показать, что усвоил педагог. Проводить оценку полученных знаний лучше всего наставнику |
| 3 | Оценка изменения поведения | На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли поведение подопечного после работы с наставником? Стали ли его занятия лучше, стал ли он лучше пользоваться образовательными сервисами и т.д. Результаты этого этапа могут дать информацию об эффективности наставничества. Наблюдение за изменением поведения необходимо проводить: - до начала взаимодействия с наставником; - через 2 недели после его завершения; - повторно через 2–3 месяца. Оценка может проводиться с помощью анкет либо метода «Тайный наблюдатель» |
| 4 | Оценка результатов деятельности для организации | Данная оценка позволяет выявить взаимосвязь наставничества и результатов наставляемого и повлиять на заинтересованность руководителя и педагогических работников в дальнейшем использовании такой формы обучения |
Анкета обратной связи для наставляемого
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить качество адаптации новых педагогов.
Инструкция. На период адаптации вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы о том, как строилось ваше взаимодействие с наставником.
Ответы на вопросы оцениваются в баллах, где:
0 баллов - Плохо / Результаты не соответствуют ожиданиям.
1 балл - Удовлетворительно / Результат ниже ожиданий.
2 балла - Очень хорошо / Результат соответствует ожиданиям.
3 балла - Супер! Отлично! / Результат превышает ожидания.
| Ваш наставник | Балл |
| Ясно и понятно излагает материал |
|
| Приводит примеры из собственного опыта |
|
| Показывает и объясняет, как можно использовать знания на практике, в работе |
|
| При необходимости уточняет и объясняет другими словами материал для наилучшего понимания |
|
| Задает вопросы для проверки понимания изложенного материала |
|
| Проводит периодическую проверку знаний |
|
| Дает рекомендации по итогам проверки знаний |
|
| Хвалит, поддерживает при необходимости |
|
| Отвечает на вопросы, дает пояснения |
|
| Корректно указывает на недостатки |
|
| Быстро налаживает контакт, выстраивает рабочие отношения |
|
| Разговаривает корректно, вежливо, терпелив |
|
| Внимание наставника было достаточным |
|
| Наставник является для меня авторитетом |
|
Инструкция. Оцените период прохождения адаптации, рассмотрев каждый вопрос анкеты и выбрав один, наиболее подходящий вариант ответа.
| Вопросы | Выбор ответа |
| 1. Было ли достаточным внимание кураторов (коллег и представителей администрации) в процессе адаптации: |
| Да, была оказана всесторонняя поддержка | 2 |
| Помощь была оказана каждый раз, когда за ней обращался | 1 |
| В течение всего периода адаптации практически не сталкивался с наставником | 0 |
| 2. В случаях, когда вы обращались к руководителю: |
| С легкостью спрашивали все, что вам необходимо, так как такая возможность была обсуждена с руководителем заранее | 2 |
| Испытывали неудобство, что вновь отвлекаете его от работы | 1 |
| Старались реже обращаться с вопросами | 0 |
| 3. Как было оснащено ваше рабочее место |
| Все необходимые инструменты, программы, средства коммуникаций были в моем распоряжении | 2 |
| Возникли некоторые затруднения в момент выхода на работу, т.к. рабочее место было недостаточно оборудовано | 1 |
| При выходе на работу мое рабочее место не было определено | 0 |
| 4. Было ли достаточно теоретической и практической информации (обучающих материалов): |
| Да, вполне | 2 |
| Все материалы содержали только официальную информацию, не хватало полезной практической информации | 1 |
| Вообще не получил материалов | 0 |
| 5. Ваши коллеги: |
| Всегда доброжелательно и с готовностью делятся информацией, готовы помочь | 2 |
| Помощь от коллег была оказана недостаточно | 1 |
| Не помогали, не отвечали на вопросы. Встретили агрессивно / равнодушно | 0 |
| 6. Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с вами наставник, для того чтобы облегчить ваше вхождение в должность? |
|
| 7. Ваши предложения по работе наставника? |
|
Анкета обратной связи для наставников
Инструкция: Уважаемый педагог! Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых работников в нашей организации. К вам прикреплен наставляемый. Ответьте, пожалуйста, как строится ваше взаимодействие, и как вы оцениваете результат.
| Вопрос | Оценка (от 1 до 5) |
| 1. Достаточно ли было времени, проведенного вами с наставляемым для получения им необходимых знаний и навыков? |
|
| 2. Насколько точно следовал вашим рекомендациям наставляемый? |
|
| 3. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке теоретических знаний? |
|
| 4. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке практических навыков? |
|
| 5. Насколько, по вашему мнению, наставляемый готов к самостоятельному исполнению должностных обязанностей благодаря пройденному наставничеству? |
|
| 6. Каков на данный момент, на ваш взгляд, уровень профессионализма наставляемого? |
|
| 7. Какой из используемых вами методов обучения вы считаете наиболее эффективным? Расставьте баллы от 1 до 5 для каждого из методов: - самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий наставляемым по электронной почте; - в основном самостоятельное изучение наставляемым материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону; - личные консультации в заранее определенное время; - личные консультации по мере возникновения необходимости; - поэтапный совместный разбор практических заданий |
|
| 9. Ваши предложения по организации процесса наставничества образовательной организации |
|
8 840
5 926 
