Группа и организационная культура

Группа и организационная культура

Организационная психология - прикладная отрасль психологического знания, которая изучает психическую деятельность и поведение людей в организациях. Цель организационной психологии состоит в следующем: теоретическом и эмпирическом исследовании психологических проблем становления, развития и функционирования организаций, психологическом обеспечении организационного проектирования и повышения эффективности труда; создании благоприятных социально-психологических условий труда и руководства; реализации мероприятий по поддержанию психического здоровья персонала.

Предметом исследования организационной психологии являются психические явления и взаимодействия людей в организации, а также факторы, их обусловливающие. Психические явления включают: трудовую деятельность; личностно-ценностную сферу; лидерство; стиль руководства; организационную культуру; организационно-психологические переменные. Среди обусловливающих факторов выделяют:

• характеристику организации (группы) и внешнюю среду;

• зависимость эффективности и цели организации от персонала;

• понимание и решение психологических проблем на основе научного метода.

Универсальный подход к решению организационных проблем отличается тем, что его сторонники пытаются подвести психологию людей в организационной ситуации под небольшой набор универсальных принципов. Эти принципы (правила) позволяют принимать решения в любых организационных обстоятельствах. Здесь действуют некие общие закономерности организационного поведения.

Принципы организационной психологии являются основополагающими положениями, выступающими как руководство к проектированию, развитию и психологическому исследованию организационных действий. Перечень данных принципов лишь дополняет существующие в психологическом знании.

Принцип системности. Система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. Данный принцип требует рассматривать социальную систему и ее образования основанием социальных качеств человека и общностей людей. Системный подход рассматривает социальные и психологические явления:

1) многоплановыми - имеющей свои специфические закономерности; имеющие свои родо-видовые макроструктуры, закономерностям которой они подчиняются; в плане микросистем, закономерностям которой они тоже подчиняются; в плане его внешних взаимодействий, т.е. вместе с условиями их существования;

2) многомерными, т.е. измеряемые в нескольких плоскостях;

3) многоуровневыми и выстроенными иерархически с рядом подсистем;

4) многопорядковыми, т.е. с учетом всего множества отношений;

5) различной детерминированности (линейной, вероятностной, стабилизирующей, системной);

6) развивающимися, т.е. динамичными и изменяющимися.

Принцип гуманизма. Гуманизм (от лат. humanus – человеческий, человеколюбивый) – мировоззрение, проникнутое человечностью, заботой о благе людей, уважением к человеческому достоинству. Гуманизация труда – изменение содержания и форм организации трудового процесса, направленное на устранение их дефектов и отклонений с целью повышения удовлетворенности трудом.

Принцип демократизма. Демократизм - форма правления, основанная на признании народа источником власти, его права участвовать в решении важнейших вопросов жизнедеятельности в сочетании с соблюдением гражданских прав и свобод.

Принцип справедливости. Справедливость – воздаяние человеку по его заслугам, соблюдение распределительной честности. Несправедливость порождает негативное отношение к лицам, ее проявляющим в деятельности, и находит свое выражение в социальной пассивности, в целом в поведении – действиях и поступках. При этом надо иметь в виду, что желаемое и реальное воздаяние для конкретного работника не всегда совпадают. Чтобы исключить такое несовпадение и возникновение на этой основе неудовлетворенности и ухудшения настроения, нужно критически оценить уровень своих притязаний, опираясь на мнение коллег по работе. Воплощение этого принципа в деятельности организации (предприятия) повышает трудовую активность и улучшает организационное поведение работников.

Принцип требовательности. Требовательность – совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку. Требовательность должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех членов организации. Проявление требовательности не исключает, а предполагает чуткость, отзывчивость и заботу о человеке, помощь в его росте и совершенствовании как специалиста и гражданина. Нарушения в исполнении должностных обязанностей или норм поведения должны быть замечены, на них следует реагировать, проявляя не только требовательность, но и терпимость.

Принцип ответственности. Ответственность - осознание индивидом своего долга и его исполнения. Ответственность означает обязанность отвечать за свои действия и поступки, причем, не только за то, что мы делаем, но и за то, что не делаем. Ответственность проистекает от стремления и умения оценивать свое поведение с точки зрения его пользы или вреда для общества, производственного коллектива, других людей. Ответственность специалиста высоко ценится руководителем и сотрудниками, находит у них признание и уважение.

Существует достаточно обширный перечень классификаций методов исследования организационной психологии. В последнее время этот перечень в рамках организационной психологии сведен к четырем группам методов:

• очевидного знания (практика, которая присуща каждому человеку в силу его наблюдательности, ума, образования и пр.);

• авторитета (используются утверждения известных людей);

• интуиции (продукт внезапного озарения);

• научные (набор средств для решения проблемы и обеспечения контролируемости, операциональности определения и повторяемости результатов).

Первые три группы методов лишь условно можно отнести к научно-исследовательским. Таким требованиям отвечает только группа научных методов. Контролируемость - это такая характеристика научного метода, которая позволяет четко разграничить причины и следствия оценки явлений. Операциональное определение представляет собой характеристику, которая позволяет описать явление в терминах его измерения и преодолеть неопределенность. Повторяемость означает то, что есть возможность сделать аналогичное исследование (эксперимент) на базе известных методов.

Методы организационной психологии направлены на изучение связей между внешними организационными условиями и действиями, общением и поведением людей. В силу этого, исследование в организационной психологии есть систематическое, контролируемое, эмпирическое получение информации о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями. Цель исследования состоит в том, чтобы разработать теорию психического явления и поведения людей в организации. Все остальные элементы такого исследования (методология, проблема, гипотеза и т.д. ) укладываются в известные схемы получения и обработки психологической информации.

К базовым критериям оценки в организационной психологии относят:

• показатели эффективности деятельности организации (индивидуальные, групповой или организационный уровень);

• текучесть кадров;

• абсентеизм – отсутствие члена организации на рабочем месте по любой причине;

• удовлетворенность трудом.

В целом работа организационного психолога в интересах получения добротной психологической информации предполагает использования следующих методов: наблюдение; опрос; интервьюирование; социометрия; эксперимент; анализ документов и контент-анализ. Данные методы изучаются в курсе общей, социальной и экспериментальной психологии, психодиагностики, методологических основ психологии и математических методов в психологии. Определенный интерес представляет метод анализа документов и контент-анализ, который специфично используется в организационной психологии.

Документ в организационной психологии - это специально созданный носитель информации об организации и ее членах. По форме он может быть: текстовый, иконографический, фонетический. По статусу различают официальный или неофициальный документ. По источнику информации документы делят на первичные и вторичные. Степень достоверности документа оценивается рядом способов:

1. Различать описание ситуации и ее оценки.

2. Намерения составителя и оценочные критерии.

3. Основания для классификации в документе.

4. Оценка первичности и официальности документа.

Проведение контент-анализа требует предварительной разработки ряда исследовательских инструментов. Из них обязательными являются:

классификатор контент-анализа,

протокол итогов анализа, который имеет второе обозначение – бланк контент-анализа,

регистрационная карточка или кодировальная матрица,

инструкция исследователю, непосредственно занимающемуся регистрацией и кодировкой единиц счета,

каталог (список) проанализированных документов.

Классификатором контент-анализа (таблица 1) называется общая таблица, в которую сведены все категории (и подкатегории) анализа и единицы анализа. Ее основное предназначение – предельно четко зафиксировать то, в каких единицах выражается каждая категория, используемая в исследовании. Классификатор можно уподобить психологической анкете, где категории анализа играют роль вопросов, а единицы анализа – ответов. Он является основным методическим документом контент-анализа, предопределяющим содержание всех прочих инструментов этого метода.

Целенаправленность - это образ возможных конкретных результатов деятельности организации, ее структурных подразделений и процессуальные особенности функционирования. Основу целенаправленности составляю общие цели организации.

Сложность организации предполагает определенную степень дифференциации функций и ролей между взаимодействующими частями. В свою очередь, такая дифференциация определяется разделением труда и специализацией участников, уровнями иерархизации и территориальностью подразделений.

Формализация есть степень ориентации персонала на правила и опора на документально установленные критерии оценки поведения и деятельности. В отдельных определениях формализацию связывают со степенью стандартизации обязанностей и поведения, а также свободой действий. Во многом это результат размера организации, отсутствия непосредственных связей сотрудников и диктуется необходимостью упорядочения функций и контроля исполнения. Формализация включает упорядочение социальной и социотехнической системы. На этой основе разрабатываются и утверждаются правила, процедуры, технологии, которые устойчиво ориентируют взаимодействующих в своих правах и обязанностях по отношению друг к другу. Формализация в организации может быть общей, подразделенческой, специфической и по отдельным действиям.

Для построения надежной формальной организации следует соблюдать по крайней мере два принципа:

1. Принцип единства целей.

2. Принцип эффективности.

Принцип единства целей означает ясность формулирования целей организации и возможность сотрудничества персонала в достижении означенных целей. Принцип эффективности организационной структуры требует того, чтобы результат был получен с наименьшими затратами по удовлетворению потребностей людей. Критерии эффективности деятельности должны быть адекватны функциям и специализации, а также понятны персоналу. Для сотрудника, например, - это уровень заработной платы, удовлетворение от работы, понимание подчиненности и ответственности, уверенность в будущем и служебный рост.

Формализация организации не означает отсутствия и развития неформальных отношений. Неформальные отношения - не являются и побочным продуктом слабой формализации. Неформальные отношения - это самостоятельный продукт межличностных отношений организации, которые имеют свои специфические закономерности, механизмы и тенденции развития, рассматриваемые преимущественно в социальной психологии.

Рациональность означает, что организация основывается на логике и научном знании, а поведение сотрудников, особенно руководителей, ориентировано на эффективное достижение общей организационной цели. Рациональность достигается и дроблением цели на задачи. Задачи выполняют подразделения. Руководитель подразделения через систему своих прав и обязанностей оценивает задачу как свою собственную цель.

Иерархия в организации - это цепочка формальных взаимоотношений и наличие различных властных полномочий на организационных уровнях достижения общей цели. Объем властных полномочий на каждом уровне определяется из возможностей контроля руководителя за материальными и трудовыми ресурсами. Длина иерархической лестницы бывает разная: один-два уровня или десятки уровней от исполнителя.

Выводы Любая социальная организация или социальная общность является не только продуктом усилий заинтересованной в этом личности (группы людей, государства), но и результатом самоорганизации процесса совместного взаимодействия людей. Поэтому организационный процесс подразделяется на формальный, «внеформальный» и неформальный. Формальную систему отношений соответственно можно проектировать и добиваться реализации. Она складывается на основе нормативов и правил, которые привносятся в организацию извне. Проектирование организации – процесс создания проекта регулируемых связей структурных элементов социального взаимодействия в производстве и обеспечении услуг. Сегодня известны и активно функционируют самостоятельные направления проектирования человеко-машинных, профессиональных, экологических, эргономических и генетических систем. Понимание и содержательное наполнение процесса проектирования организации существенно в деятельности организационного психолога. Организационное проектирование и его психологическое обеспечение наиболее сложная часть работы социальных проектировщиков. В этом процессе интегрированы социологические, психологические, культурные, экономические, правовые, информационные и иные аспекты организационного решений. В конце XX века в науке имелось несколько концептуальных подходов к такому проектированию: организационный, функциональный, материальный, социотехнический, кибернетический. Существенный вклад в развитие организационного подхода в нашей стране внес Георгий Петрович Щедровицкий (1929-1994, к.ф. наук, методолог, педагог, общественный и культурный деятель). Организация проектируется как институциональное оформление деятельности, предназначенной для удовлетворения заданных потребностей людей. Институционализация - это процесс формализации социальных отношений, переход от неформальных отношений (объединений, соглашений, переговоров) и неорганизованной деятельности к созданию организационных структур с иерархией власти, регламентацией соответствующей деятельности, тех или иных отношений, их юридической легализацией, если это возможно и необходимо. Институционально оформляемое социальное образование задано детальным описанием функций элементов (функционально-деятельностной позиции) и схем деятельности, входящей в организацию структур. Такое описание должно учитывать ряд факторов проектирования. Факторы проектирования организаций - это параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры. В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов: • внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; • технология работ и тип совместной деятельности; • особенности персонала и корпоративной культуры; • стратегия развития организации и прототипы, уже существующие и показавшие себя эффективными организационными структурами аналогичных организаций.Логическая схема / Классификация

Формулировка стратегии развития на определенный период

Анализ эффективности функционирования. Диагностика возникающих управленческих проблем

Перепроектирование организации

Оценка существующих ресурсов изменения. Формулирование задания на изменение

Повышение организационной эффективности

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Абсентеизм	отсутствие члена организации на рабочем месте по любой причине
2	Административные (организационные) методы	совокупность способов осуществления распорядительного воздействия
3	Взаимодействие с окружающей средой	свойство открытой организационной системы, которое способствует проведению корректирующих действий в соответствии с внешними изменениями
4	Внушение	процесс эмоционального воздействия на группу или личность, посредством которого достигается некритическая податливость объекта воздействия
5	Гуманизация труда	изменение содержания и форм организации труда, направленное на устранение его монотонности и однообразия с целью повышения удовлетворенности трудом
6	Гуманизм	(от лат. humanus – человеческий, человеколюбивый) мировоззрение, проникнутое человечностью, заботой о благе людей, уважением к человеческому достоинству
7	Демократизм	форма правления, основанная на признании народа источником власти, его права участвовать в решении важнейших вопросов жизнедеятельности в сочетании с соблюдением гражданских прав и свобод
8	Динамическое равновесие	свойство, которое поддерживает внутренний баланс открытой системы, необходимый для выживания, с использованием ресурсов из окружающей среды
9	Документ в организационной психологии	специально созданный носитель информации об организации и ее членах
10	Иерархия в организации	цепочка формальных взаимоотношений и наличие различных властных полномочий на организационных уровнях достижения общей цели
11	Индивидуальная цель	базовое понятие психологического анализа, которое означает конечный результат действий (поведения) человека в организации на основе его направленности, воли, мотивов и потребностей
12	Институционализация	процесс формализации социальных отношений, переход от неформальных отношений (объединений, соглашений, переговоров) и неорганизованной деятельности к созданию организационных структур с иерархией власти, регламентацией соответствующей деятельности, тех или иных отношений, их юридической легализацией, если это возможно и необходимо
13	Исследование в организационной психологии	систематическое, контролируемое, эмпирическое получение информации о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями
14	Классификатор контент-анализа	общая таблица, в которую сведены все категории (и подкатегории) анализа и единицы анализа
15	Лидерство в организационной психологии	свойство сотрудника аккумулировать и персонифицировать организационную инициативу в группе

Каталог личной библиотеки

1. Занковский, А. Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А. Н. Зановский. – 2-е изд. – М. : Феликс: МПСИ, 2002.

2. Захаров, Н. Л. Организационное поведение государственных служащих:

учебное пособие / Н. Л. Захаров. - М.: ИНФРА-М,-2009.

3. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер, К. Родлер. – М.: Гуманитарный центр, 2008. Т. 1.

4. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. - 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Резник, С. Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Рогожин, С. В. Теория организации: учебник / С. В. Рогожин. – М. : Экзамен, 2006

7. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании. Серия: 100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова: учебник / Т. О. Соломанидина.– М.: Инфра-М, 2007 .

8. Столяренко, А. М. Психология менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов

/ А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - ISBN 5-238-00858-9.

9. Суходольский, Г. В. Организационная психология/ Г. В. Суходольский. – М.: Гуманитарный центр, 2004.

4258.03.01_РУ.01_2.DOC