Коллектив. Понятие и характеристика

1.Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

2.В успешном коллективе микроклимат характеризуется комфортностью, признанием интересов каждого, общим положительным настроем.

Признаками того, что коллектив достаточно сплочён, можно считать:

• позитивный эмоциональный фон, чувство защищённости;

• наличие единого командного духа;

• ощущение каждым сотрудником собственной ценности на пути к общей цели;

• интерес к работе, желание прийти на рабочее место;

• здоровые неформальные отношения, формирующие дисциплину и грамотное распределение рабочего времени;

• интерес руководителя к сплочению команды;

• доверительная демократическая атмосфера, отсутствие негатива.

При наличии стержня внутри коллектива, уверенности в себе ослабляется негативное действие факторов извне.

3.Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с захватом воспринимают рискованные решения);

2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних)

3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто принимается во внимание, а условия не учитываются; следствием этого является игнорирование необходимых изменений);

4) отрицательная Стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т.п.);

5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражение собственных интересов);

6) иллюзия постоянного единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как "знака согласия" при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).

4.Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

• люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве"экспертов"при решении задач;

• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;

• большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);

• каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

5.Стадии формирования сплочённой группы:

1. Принятие членами группы друг друга.

2. Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений.

3. Формирование групповой солидарности.

4. Стремление к максимизации группового успеха.

6.Факторы групповой сплочённости:

1) сходство базовых ориентаций ценностных членов группы;

2) ясность и определённость групповой цели;

3) демократический стиль лидерства (руководства);

4) кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности; 5) оптимизм и бодрость коллективной жизни и деятельности;

6) чувство защищённости;

7) наличие общественного мнения;

8) наличие положительного психологического климата;

9) относительно небольшой объём группы;

10) престиж группы.

7.Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Назначение и инструкция: Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

1. Как бы ты оценил свою принадлежность к классу?

1. Чувствую себя членом, частью класса (5)

2. Участвую в большинстве дел класса (4)

3. Участвую в одних делах класса и не участвую в других (3)

4. Не чувствую, что являюсь членом класса (2)

5. Живу и существую отдельно от класса (-1)

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

2. Перешел бы ты в другой класс, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (-1)

2. Скорее перешел бы, чем остался (2)

3. Не вижу никакой разницы (3)

4. Скорее всего, остался бы в своем классе (4)

5. Очень хотел бы остаться в своем классе (5)

6. Не знаю, трудно сказать (1)

3. Каковы взаимоотношения между ребятами вашего класса?

1. Лучше, чем в большинстве других классов (3)

2. Примерно такие же, как и в большинстве классов школы (2)

3. Хуже, чем в большинстве классов (-1)

4. Не знаю, трудно сказать (1)

4. Каковы у вас взаимоотношения с классным руководителем?

1. Лучше, чем в большинстве классов школы (3)

2. Примерно такие же, как и в большинстве классов школы (2)

3. Хуже, чем в большинстве классов школы (-1)

4. Не знаю (1)

5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем классе?

1. Лучше, чем в большинстве классов школы (3)

2. Примерно такое же, как и в большинстве классов школы (2)

3. Хуже, чем в большинстве классов школы (-1)

4. Не знаю (1)

Уровни групповой сплоченности рассчитывается как среднее значение баллов всех отвечавших членов коллектива:

• 15, 1 баллов и выше - высокая;

• 11, 6 - 15 - выше средней;

• 7 - 11,5 - средняя;

• 4 - 6,9 - ниже средней;

• 4 и ниже - низкая.

8. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления:
• Характер внутреннего психологического климата (внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей);
• Психологическое состояние членов коллектива (психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами);
• Степень сплоченности членов коллектива.

9.Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями тех или иных социальных ролей, исполнение которых требует от человека соответствия определенному эталону. Роль показывает, как нужно вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них.

Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении. «Инструментальных» ролей специалисты выделяют восемь:

Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

10.Между членами коллектива могут существовать такие типы отношений:

1.Дружеская взаимопомощь и кооперация;
2.Дружеское соревнование и продуктивное соперничество;
3.Невмешательство и сохранение дистанции;
4.Недоверие и деструктивное соперничество, поиск личной выгоды и ориентация на личные цели;
5.Негативные отношения, соперничество и конфликтность, моббинг. 

11.Для коллективной работы существуют определённые методы.

Одним из наиболее эффективных способов активизации творческих сил инициаторов и разработчиков социальных проектов является метод «мозговой атаки».

Метод «мозговой атаки» представляет собой способ коллективной мыслительной работы, имеющей целью нахождение нетривиальных решений обсуждаемой проблемы и строящийся на снятии барьеров критичности и самокритичности участников. Использование данного метода дает возможность рассматривать предмет обсуждения со всех возможных точек зрения. Обязательными требованиями к «мозговой атаке» являются: равенство статусов участников, ограниченность работы во времени, запрет на взаимную критику в любой форме.

Деловая игра– это имитация принятия управленческих решений в различных ситуациях в рамках отведенной игровой роли. Это комплексный метод, охватывающий все стадии процесса подготовки и принятия решения. Его применяют в случаях решения сложных проблемных ситуаций, требующих взаимодействия многих заинтересованных ведомств, организаций, общественных сил.

Метод фокальных объектов - это способ конструирования нового объекта путем применения к нему свойств других объектов.

ТРИЗ - теория решения изобретатель­ских задач, используемая для развития инновационных способностей проектантов, была разработана Г.С. Альтшуллером в 1946 г..

Метод создания сценариев заключается в представлении социального проекта в виде описания последовательного развития событий, которые им предусматриваются или могут следовать из него, в связи с имеющимися ресурсами.

Метод контрольных вопросов представляет собой работу со списком специально подобранных вопросов, которые помогают точно определить суть решаемой проблемы. Вопросы располагаются в определенной последовательности. Ответ на них тот или иной участник разработки проекта формулирует в связи со своей задачей в виде монолога или диалога с другими участниками.

Методика матрицы идей – это прием, при котором на основе нескольких независимых переменных составляются различные варианты решений. Просчитывая варианты можно определить наиболее эффективный путь реализации проекта в заданных условиях.

Методика вживания в роль помогает получить более точное представление о том, что нужно сделать в процессе проектирования. Этот прием позволяет внимательно изучать условия, в которых протекает процесс и требует учета интересов и желаний людей.

Метод аналогии является общенаучным логическим методом, с помощью которого на основе подобия, сходства предметов в каких-либо свойствах, признаках или отношениях формулируется предположение (прогноз) о наличии указанных свойств у объекта проектирования.

Метод ассоциациисочетает приемы приспособления, модификации и полной реорганизации. Он позволяет с учетом накопленных знаний разрабатывать подходы, которые позволяют изменить объект, и найти более рациональный и эффективный способ управления.