Командообразование как инновационный управленческий ресурс руководителя образовательного учреждения (использование на практике принципов управления корпорации «тойота»)

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕСУРС РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НА ПРАКТИКЕ ПРИНЦИПОВ

УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАЦИИ «ТОЙОТА»)

Новикова Л.А, заместитель директора по воспитательной работе

МОУ «Школа №119 г.Донецка»

В условиях направленности образовательного пространства на внедрение инноваций и личностную ориентацию, целью которых является создание условий для самореализации учащегося, особую актуальность приобретает проблема формирования такой системы управленческой деятельности в учебном заведении, при которой руководитель будет выступать главным субъектом формирования педагогического коллектива как команды, способной целенаправленно организовывать целостное образовательное пространство, решая задачи поэтапного перехода к стандартам инновационного образования.

Считаем целесообразным в процессе командообразования взять за основу для управленческих действий положительный опыт управления человеческим ресурсом, сформулированный в принципах деятельности корпорации «Тойота». Согласно этим принципам, главной ценностью организации считаются рядовые работники, которые являются не только звеньями образовательной цепи, они могут решать проблемы, быть новаторами и совершенствовать образовательный процесс. Как и в корпорации, так и в учебном заведении, при определении стратегии развития и в повседневной деятельности работники должны придерживаться принципов социальной ответственности, то есть целью образовательной деятельности становится не только обучение школьника (готовый продукт), но и содействие социальному прогрессу, укреплению нравственной устойчивости и формированию правового сознания всех участников образовательно-воспитательного процесса.

Управленцам особое внимание следует уделить профессиональному развитию персонала, систематическими должны стать программы сообучения, тренингов, стажировок, взаимообмена опытом в процессе как теоретического, так и практического обучения.

Конечно, прежде, чем внедрять в практику такое управление, руководитель образовательного учреждения должен построить стратегический план: изучить образовательные запросы населения, обеспечить учебное заведение специалистами соответствующего уровня, предусмотреть пути удовлетворения образовательных запросов наиболее экономичными способами, но без потери качества предоставляемых образовательных услуг. В основу стратегического плана развития следует положить принципы, разработанные вице-президентом Тоyota Motor Таичи Оно.

К образовательным услугам общеобразовательного учебного заведения их можно адаптировать следующим образом:

   1.Оказывать такие образовательные услуги, на которые есть запрос, и тогда, когда этот запрос имеется. Все остальное способствует расточительству.

   2. При возникновении проблемы, ошибки, приводящей к сбою образовательного процесса, следует сразу же найти ее причину, устранить ее с целью недопущения в будущем. Но делается это не просто механически. Работники должны проанализировать ситуацию, выявить не один, а все возможные факторы, которые привели к аналогичной ситуации.

3. Все педагогические работники должны постоянно повышать качество предоставляемых образовательных услуг, совершенствовать образовательный процесс и повышать собственный профессиональный уровень. При анализе образовательной деятельности равноправными являются показатели как количества, так и качества предоставляемых услуг. В то время, как в других образовательных учреждениях для улучшения деятельности учитываются лишь мысли штатных экспертов, мы склоняемся к мнению, что следует (как и в компании Тоyota) каждому работнику образовательного учреждения дать навыки, инструменты и разрешение на решение текущих проблем в случае их возникновения и полномочия предотвращать появление новых проблем еще до их развития и укоренения. Таким образом руководитель получит от своих подчиненных больше, чем конкуренты от своих.

           В результате реализации этих пунктов сформируется качественно новая система взаимоотношений в педагогическом коллективе: объединение вокруг базовых целей деятельности и возникающих проблем, переориентация основ профессионального взаимодействия, формирования педагога как активного участника образовательных реформационных, а вследствие этого- формирование командного духа, синергетики коллектива, психологической готовности к сотрудничеству по оптимизации профессиональной деятельности, повышение статуса учебного заведения.

В большинстве своем традиционные команды управления, не желая меняться, могут держать в заложниках возможности учебного заведения для процветания в будущем. Поэтому нужен кризис в организации, чтобы перейти к внедрению новой системы управления. А начать нужно с поиска среди педагогических работников людей с неформатными увлечениями, с неокостеневшие взглядами, которые не боятся бросить вызов традиционной авторитарной форме управления. Предоставляя таким работникам право 10-15% своего рабочего времени проводить в разработке и реализации текущих проектов, будучи при этом членом определенных динамических групп, руководитель учебного заведения уже совсем скоро увидит больше вариантов для развития учебного заведения, а принимаемые им управленческие решения будут не однобоко субъективными, а подкрепленные многовариантной проверкой.

Ни одно учебное заведение не может опровергнуть тот факт, что с каждым годом действительность становится менее надежным проводником в будущее, где существующие формы и методы управления будут все меньше подходить. Вот почему нужны изменения. Изменения, за которые выступает наше учебное заведение, - это адаптация и внедрение в практику принципов управления кадровым ресурсом, разработанных компанией Тоyota Motor.