Упражнения на командообразование
Цель: осознание участниками сходства друг с другом, своего места в группе, определение общегрупповых ценностей. Приобретение опыта группового взаимодействия, улучшение коммуникации между членами группы, получение участниками опыта успешного достижения групповой цели. Создание условий для проявления лидерских способностей.
Упражнение «Образуем круг»
Ведущий: «Мы все очень разные. Интересуемся разными вещами, увлекаемся различными хобби. Но все-таки между нами есть сходства. Следующее упражнение поможет некоторым участникам открыться поновому и, в свою очередь, узнать что-то новое неожиданное о других». В начале упражнения необходимо выбрать одного добровольца. Доброволец выходит в центр круга и говорит «Я люблю кошек», например. Фразу можно заменить, например, «Я увлекаюсь…». Тот человек, который разделяет его интересы, подходит к нему и берет его за руку. И в свою очередь говорит: «Я люблю…». И таким образом образуется цепочка. В конце последний участник берет за руку первого и круг замыкается.
Время проведения: 10-15 минут
Упражнение «Клад»
Инструкция: Представьте, что ваша группа, находясь в походе, нашла настоящий клад. И у вас после этого оказалась 1000 золотых монет старинной чеканки. Ваша задача – разделить эти деньги. Как вы будете это делать, решать вам самим. Критерии отбора и процедуру принятия решения определите самостоятельно. У вас на это есть 5 минут. Запрещено: бросать жребий и распределять вознаграждение поровну. Если вы не сумеете разделить деньги за отведенное время, их у вас конфискуют.
Упражнение «Город группы»
Данное упражнение предполагает одновременное рисование в пределах общей территории: города группы.
Ведущий: «предлагаю нарисовать город нашей школы и поселить себя в нем. В городе может быть инфраструктура – кафе, магазины и т.д. В черте города может быть лес, река, озеро, парк. Не ограничивайте себя в творчестве» (на выполнение задания отводится 10 минут). После того, как участники закончат рисовать, рисунок «города группы» кладется в центр круга.
Обсуждение: Почему ты выбрал данное место для "строительства" своего дома?
-Ты поместил себя в центр листа на краю? Почему?
- С кем рядом ты построил свой дом?
- Участники "поселили" свои персонажи в свои дома или в построенные кем-то другим? И почему?
- Какую лепту ты внес в общий рисунок?
- Какую роль ты выполнял в процессе работы?
- Какую роль выполняли другие? Выявился ли лидер в процессе работы? Комфортно ли тебе было работать с коллегами?
Реквизит: ватман, цветные карандаши, фломастеры. Время проведения: 30 минут.
Рекомендации для руководителя по формированию команды
Успех развития команды состоит из 4 этапов:
Формирование (оценка и отбор)
Дисциплина (поддержание авторитета и личного развития)
Развитие (мотивация, вовлеченность, результативность)
Признание (работа с преемниками, делегирование)
На первом этапе происходит отбор кандидатов. Главный фактор, которым характеризуется первый этап – принятие решения о найме человека на работу. Взвешенные решения при отборе обеспечивают командную работу:
Правильно подобранные люди не нуждаются в дополнительной мотивации (изначально мотивированы)
Нет конкуренции внутри команды – каждый понимает свою задачу и занимается ей
Четкие зоны ответственности: каждый человек – лидер на своей задаче
Если кандидат нравится «покупателю», то начинается процесс уговоров.
ВАЖНО: для формирования команды руководителю необходимо уметь следующее:
· Описывать и структурировать задачи, которые требуют решения
· Оценивать и отбирать кандидатов для решения данных задач
Это кропотливый труд, который требует внимания, терпения, готовности понять и разобраться в человеке. Даже при наличии профессионального рекрутера данную задачу никто за руководителя не сделает.
Результат первого этапа– закрытые вакансии. Для каждой задачи определен человек, который готов и хочет ее выполнять. Если кандидат подобран правильно, то не возникает вопросов, связанных с мотивацией. Лучшая мотивация – это выполнение «своей» задачи.
На втором этапе руководителю нужно показать, кто в доме хозяин. Это актуально, когда возникают конфликтные ситуации внутри коллектива. Распространённые причины конфликтов: неопределенность границ, понимания «территории», рамок «можно» и «нельзя». Важно навести порядок. Ситуация может быть осложнена, если команда «досталась» руководителю, и он не участвовал в ее формировании.
Руководитель выступает в роли «вождя» – устанавливает правила и наводит порядок в своем доме. Он формирует собственный авторитет и уважение к себе. Кто задает правила – тот и лидер. Без установленных правил возникает риск появления «альтернативной власти».
ВАЖНО: управляя конфликтом, руководитель формирует порядок и уважение в коллективе.
На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Определение поведения, которое не устраивает руководителя
Формулирование и установление правил
Предоставление корректирующей обратной связи в случае нарушения (подробнее в статье)
Открытая конфронтация при отсутствии предыдущих пунктов (в отрывке из фильма «Человек, который изменил все»)
В результат данного этапа формируется порядок и дисциплина. Люди готовы выполнять требования руководителя и принимают правила игры. Если порядок установлен, то не возникает вопросов, связанных с пониманием, уважением, дисциплиной и решением конфликтных ситуаций.
Если руководитель не готов устанавливать правила и управлять конфликтными ситуациями, то, к сожалению, не сможет стать результативным управленцем. Управлять будет не он – управлять будут им.
На третьем этапе задача руководителя – создать благоприятные условия для развития команды. Важно, чтобы люди поверили в себя, начали развивать свои таланты и достигать большего.
Роль руководителя снова меняется. Теперь он выступает в роли «тренера» для своей команды. Ценность роли «тренера» – это гармоничное сочетание поддержки и вызова. Вызов формирует азарт, а поддержка – уверенность. Это способствует прогрессу и развитию сотрудников. Задача руководителя – усилить сильные стороны сотрудников и помочь справиться со слабостями (деструкторами).
На примере отрывков из фильмов «Легенда 17», «Дублеры», «Тренер» и «Человек, который изменил все» мы видим, как поменялась роль руководителя.
На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Определение деструкторов поведения
Подбор инструмента в формате «вызов и поддержка»
Результат третьего этапа – развитие, взросление сотрудников. Благодаря этому они переходят на новый уровень и ощущают в себе способность брать большую ответственность, чувствуют мотивацию и готовность побеждать.
На четвертом этапе наступает момент, когда руководителю нужно как бы отойти в сторону и предоставить сотрудникам место для самостоятельного движения вперед. Важно, чтобы люди приняли на себя больше ответственности.
Теперь руководитель выступает в роли «советника». Он больше доверяет, делегирует, общается на равных и подключается только по запросу. Структура отношений становится более плоской. Руководитель может смело предъявлять свои слабости. Это уже не влияет на дисциплину и его авторитет. Рядом с ним взрослые и самостоятельные люди, которые прошли большой путь.
На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Признание силы и возможностей сотрудников (благословение)
Снятие с себя части полномочий, переход на роль наставника/ советника
В результат данного этапа формируется самостоятельная работа команды и отдельных участников, а так же появляются новые лидеры.
10 474
3 087 
