Конфликт, его виды и типы. Роль руководителя в управлении конфликтом

Конфликт, его виды и типы. Роль руководителя в управлении конфликтом

«В общении следует держаться так, чтобы друзей не делать врагами, а врагов друзьями».

Пифагор

Конфликт

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - в широком смысле направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон.

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

Конфликтная ситуация - это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо вопросу.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон.

Конфликт =

участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Модель конфликта

Конфликтная ситуация

Инцидент

Конфликтное взаимодействие

Разрешение конфликта

Типология конфликтов Р. Дарендорфа

По источникам возникновения

конфликты интересов, ценностей, идентификации

По социальным последствиям

успешные, безуспешные, созидательные (конструктивные), разрушительные (деструктивные)

По масштабности

локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, мегаконфликты

По формам борьбы

мирные, немирные

По направленности

вертикальные, горизонтальные

По особенностям условий происхождения

эндогенные, экзогенные

По отношению субъектов к конфликту

подлинный, случайный (условный), смещенный, ложный, неверно приписанный, латентный

По использованной сторонами тактике

« сражение » , « игра » , « дебаты »

Основные фазы конфликта

1) Предконфликтная;

2) осознание конфликта;

3) конфликтная;

4) послеконфликтная фаза.

Осознание конфликта

Конфликтные действия

Разрешение конфликта

Возникновение объективной конфликтной ситуации

IV стадия

III стадия

II стадия

I стадия

Основные причины конфликтов

Основные причины конфликтов

Функции конфликтов

Позитивные

Негативные

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

получение новой информации об оппоненте

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

сплочение коллектива органи-зации при противоборстве с внешним врагом

представление о побежденных группах, как о врагах

стимулирование к изменениям и развитию

чрезмерное увлечение процессом конф-ликтного взаимодействия в ущерб работе

снятие синдрома покорности у подчиненных

после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

диагностика возможностей оппонентов

сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

«Последствия конфликтов»

Развитие конфликта

Разрешен или не разрешен конфликт

Игнорирование (уход от решения проблем)

Чувства участников конфликта

Конфликт не разрешен. Проблема осталась.

Деструктивное

(силовой)

Чувство неудовлетворенности, обиды, горечи.

1 вариант: Конфликт не разрешен. Порожден новый конфликт.

2 вариант: Конфликт разрешен в пользу сильного. Ущемлены права и интересы потерпевшей стороны.

Конструктивное

( компромисс, согласие)

Чувство неудовлетворенности, злости, обиды.

Победитель: чувство удовлетворенности, превосходства, злорадства.

Потерпевший: чувство горечи, обиды, унижения, стыда.

Мирное разрешение конфликта.

Удовлетворенность, радость, гордость за принятое решение.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

- по устранению причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Решение конфликта - это устранение полностью или частично причин породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

Получение информации о конфликте

Проверка достоверности информации

Сбор данных о конфликте

Анализ полученной информации

Оценка конфликтной ситуации

Уточнение информации и принимаемых решений

Выбор способа урегулирования

Реализация выбранного способа

Снятие послеконфликтной напряженности отношений

Анализ опыта

Основные стратегии взаимодействий в конфликте

Избегание

(уход)

Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании конфликта. Избегание отлича-ется минимальной, практически нулевой степенью настой-чивости в удовлетворении собственных интересов.

Конкуренция

(борьба)

Стремление к доминированию и в конечном счете устранение одной из сторон в конфликте. Конкуренция характеризуется максимальной настойчивостью в удовлетворении собственных интересов.

Приспособление

Уступка противоположной стороне в достижении ее интересов вплоть до их полного удовлетворения и отказа от своих интересов.

Сотрудничество

Стремление к интеграции интересов всех участников конф-ликта. В содержание интересов каждой из сторон входит удовлетворение основных интересов другой стороны. Сотруд-ничество соединяет максимальную настойчивость в удовлет-ворении как собственных интересов в конфликте, так и интересов другой стороны.

Компромисс

Взаимные уступки, согласие на частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на достижение частных интересов другой стороны.

Отрицательные последствия доминирования одной из стратегий

Соперничество

требует постоянного напряжения, велик риск потери друзей, здоровья, даже жизни

Приспособление

комплекс неполноценности, низкая самооценка, депрессия, пассивность, не дает возможности самореализоваться

Избегание

социальная изоляция, велик риск алкоголизма и наркомании

Компромисс

скользкий, беспринципный, подозрительный человек, с ним надо быть настороже

Сотрудничество

похож на кота Леопольда: "Давайте жить дружно!", бесхарактерный зануда, не способен постоять за себя и других

Основные формы завершения конфликта

Завершение конфликта

Самостоятельно оппонентами

Вмешательство третьих лиц

Устранение конфликта

Урегулирование конфликта

Разрешение конфликта

Затухание конфликта

Переговоры

Потеря мотива к борьбе

Перевод на другое место работы

Сотрудничество

Компромисс

Переориен-тация мотива

Изъятие объекта конфликта

Уступки одной из сторон

Устранение дефицита объекта

Истощение ресурсов сил

Перерастание в другой конфликт

Пять ролей руководителя  в разрешении конфликта

«Третейский судья"

обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется;

«Арбитр"

то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому;

  «Посредник"

нейтральная роль. Обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта, но окончательное решение принадлежит оппонентам;

«Помощник"

организует встречу, но не участвует в обсуждении;

  «Наблюдатель"

своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение.

Модели деятельности руководителя

по урегулированию конфликта

Руководитель

Роль посредника

Роль арбитра

• Быстрое обострение конфликта

• Отсутствие четких критериев разрешения ситуации

• Очевидная неправота одного из оппонентов
• Конфликт протекает в экстремальных условиях
• Специфика служебных обязанностей
• Ограниченность во времени
• Невысокая значимость конфликта

• Хорошие навыки общения оппонентов
• Напряженные доконфликтные отношения
• Равенство статусов оппонентов

Алгоритм действия в конфликтной ситуации

• Выделите суть проблемы (в чем проблема?)
• Посмотрите на нее со стороны.
• Поставьте себя на место другого участника конфликта (что бы ты сделал в данной ситуации?)
• Найдите конструктивное решение проблемы (что будет оптимальным для тебя и для другого?)

Предупреждение конфликтных ситуаций

• Создание здорового нравственно-психологического климата
• Умение слушать и слышать собеседника
• Сохранение эмоциональной стабильности, профессиональной компетентности и уважения достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента
• Устранение из делового общения суждений и оценок ущемляющих честь и достоинство собеседника
• Избежание спора, применение уважительной манеры разговора.

Рекомендации по решению конфликта

• Признать существование конфликта
• Определить возможность переговоров
• Согласовать процедуру переговоров
• Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта
• Разработать варианты решений
• Принять согласованное решение
• Реализовать принятое решение на практике

Шесть правил «зоны выигрыша»

• Правило зеркала. Окружающие меня люди – мои зеркала. Они отражают неосознаваемые аспекты моей собственной личности. Если кто-то мне грубит, значит, я сам готов нагрубить, так что обижаться не на кого.
• Правило выбора. Понимаю и осознаю, что все происходящее в моей жизни – есть результат моего собственного выбора. Так что не к кому предъявлять претензии. Автор - я сам.
• Правило ответственности. Несу ответственность за свой выбор и отказываюсь от любых самооправданий. Самооправдания бесполезны.
• Правило погрешности. Осознаю погрешность своих мнений и суждений. Привязанность к чувству собственной правоты рано или поздно приводит к личной катастрофе. Кто свято верит в свой образ

мира, тот не видит самого мира.

• Правило соответствия. Имею ровно то и ровно столько, чему я соответствую, ни на йоту больше, ни на йоту меньше, касается ли это отношения с близкими, коллегами, друзьями, должности или денег. Так что все мои претензии бессмысленны. Меняюсь я, меняются и обстоятельства.

6. Правило присутствия. Я здесь и сейчас. Прошлого нет, потому что его уже нет. Будущего нет, потому что его еще. Привязанность к прошлому приводит к депрессии, озабоченность будущим порождает тревогу. Пока я жив – я бессмертен. Есть повод порадоваться.

Шесть правил «зоны поражения»

• Критикую и осуждаю других, то есть пеняю на зеркало.
• Предъявляю претензии к миру, вместо того, чтобы осознать происходящее со мной.
• Отказываюсь от собственной ответственности за происходящее со мной и стремлюсь переложить ее на других людей или на обстоятельства. Иждивенчески ожидаю, что кто-то придет ко мне и подарит удачу и счастье.
• Категорически убежден в собственной правоте и верю в безоговорочную истинность своих концепций, мнений, установок.
• Предъявляю претензии к тому, чему не соответствую, то есть хочу обладать тем, что мне не принадлежит.
• Я привязан к опыту прошлого и постоянно оглядываюсь назад.

ЗАПОВЕДИ РУКОВОДИТЕЛЯ

• Будь таким руководителем, какому хотел бы подчиняться сам.
• Управляя людьми, обходись, по возможности без приказов, проявляй деликатность, не оказывай явного давления, вызывающего желание противодействовать.
• Руководи так, чтобы люди стремились к сотрудничеству и общению с тобой, не чувствовали, что ими управляют.
• Владей педагогической техникой (умения управлять собой, умения управлять другими).
• Будь гуманистом. Ставь превыше всего интересы детей.
• Радуйся каждому достижению, любому, даже незначительному, успеху.
• Оставайся реалистом и оптимистом.

СПАСИБО

ЗА

ВНИМАНИЕ!