Лекция по теме "Заработная плата"

Тема 2.4 Заработная плата

Содержание:

2.4.1 Понятие и системы заработной платы

2.4.2 Правовое регулирование заработной платы

2.4.3 Тарифная система. Надбавки и доплаты

2.4.4 Порядок выплаты и защита заработной платы

В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:

1) принципы правовой организации заработной платы;

2) юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работников, связанных с оплатой труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования.

В отношении работников бюджетной сферы сохраняется ведущая роль централизованного правового регулирования системы оплаты труда.

2.4.1 Понятие и системы заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

По своему правовому режиму заработная плата существенно отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, например, по договору подряда размер вознаграждения определяется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если результат случайно гибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендовать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачивается независимо от того, сдан ли результат работ в целом – главное чтобы он выполнял порученную ему работу.

Заработную плату можно условно подразделить на следующие части:

- основная заработная плата;

- гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты;

- премии, вознаграждения.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

- оплата простоев не по вине работника;

Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты:

- оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, и гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей.

Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя.

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Премии и вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В зависимости от способов исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам, различаются две основные системы заработной платы: повременную и сдельную, которые включают в себя как свои разновидности соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит (по общему правилу) от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются, как правило, в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у предприятия — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

2.4.2 Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Принципы правовой организации заработной платы:

1. Принцип сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда.

2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда.

3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что означает:

а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы);

б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы).

4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда).

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

— минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;

— соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;

— повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;

— доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

2.4.3 Тарифная система. Надбавки и доплаты

Регулирование заработной платы — и в централизованном порядке, и на отраслевом, и на локальном уровне — осуществляется, как правило, с использованием тарифной системы, которая включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарификацию работ, тарифные коэффициенты, тарифную сетку.

Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.

Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники утверждены постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787.

Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.

Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда.

По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка – это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.

По общему правилу тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС), обязательная для организаций финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда.

ETC состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18‑й — для руководителей, специалистов и служащих. Тарифная ставка 1-го разряда и тарифные коэффициенты последующих разрядов ETC устанавливаются в централизованном порядке. При этом тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно-хозяйственное значение.

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей; за руководство бригадой, звеном и т. п., или труд в условиях, отклоняющихся от нормальных: за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат и определения размеров, то их можно разделить на три группы.

Первая группа выплат предусмотрена законодательством. Ее выполнение обязательно для организаций. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях; суммы, на которые увеличиваются тарифные ставки, оклады работникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за классность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения; за работу в противочумных учреждениях и пр.

Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действующим законодательством, однако размеры таких доплат и надбавок определяют сами организации (предприятия) и фиксируют их в коллективных договорах. Это, например, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части.

Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда, за ненормированный рабочий день.

2.4.4 Порядок выплаты и защита заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

По общему правилу, заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Важным элементом механизма правового регулирования заработной платы являются специальные гарантии в области оплаты труда (нормы о защите заработной платы), которые подразделяются на группы:

1. ограничивающие удержания из заработка работника

2. ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы

3. устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или неполную оплату труда.

Удержания из заработной платы могут производиться работодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности ТК РФ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, или неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее 1-го месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При пропуске срока или наличии возражений работодатель может взыскать задолженность только через суд.

Помимо суммы задолженности перед работодателем из заработной платы работника удерживаются суммы его задолженности перед третьими лицами на основании исполнительного документа или иного документа к нему приравненного.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику заработной платы с учетом указанных ограничений до полного погашения задолженности.

Другая важная гарантия, направленная на защиту заработной платы, - ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе вследствие неправильного применения законов или иных НПА), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Наконец ТК РФ устанавливает в отношении работодателя два вида санкций за несвоевременную или неполную оплату труда:

- за задержку выплаты зарплаты - 1\300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки (мера ответственности)

- в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник вправе, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (мера защиты).

… Тест 5…