ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ С УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА
Аннотация: Одним из важных элементов в управлении организацией является аттестация персонала. При проведении аттестации сотрудников руководство организациями сталкивается со множеством трудностей. Не всегда понятны методы и процессы подготовки к аттестации. Одной из основных проблем является устаревшее законодательство в этой области. Также при проведении аттестации часто наблюдаются нарушения работодателя, и нет чётко установленных и закреплённых в различных актах прав и обязанностей аттестационной комиссии. В данной статье показаны методы решения проблем, которые связаны с аттестацией персонала.
Ключевые слова: аттестация, законодательство, управление, персонал, работники, трудовой договор
При осуществлении своей деятельности в организациях происходят различные изменения, которые могут положительно или отрицательно влить на развитие организации
Для развития и нормального функционирования компании руководители должны контролировать и обновлять организационные процессы.
Персонал является одной из главенствующих позиций, но требует постоянного контроля и изменений. Одной из форм управления является аттестация персонала, для выявления оценки соответствия сотрудника своей должности. Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается.
В настоящее время проверка в виде аттестации охватывает служащих различных уровней и специалистов различных отраслей и государственных организаций.
Аттестация персонала один из важных элементов в управлении организациями, который позволяет сформировать эффективную, современную систему управления персоналом, которая сможет конкурировать на рынке труда.
Правовой механизм реализации права работодателя проводить аттестацию на различных уровнях обязан предусмотреть форму ее проведения и периодичность, а также должны быть зафиксированы гарантии работнику, который прошел аттестационные испытания.
Среди прочих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить, как объективную неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу.
В современном мире новая техника, передовые технологии требуют повышения квалификации работника, расширение его профессиональных знаний и навыков работы. Если работник неспособен качественно выполнять указанную в трудовом договоре работу, то соответственно получается неудовлетворительный результат. Именно с помощью аттестации можно определить, кому из работников необходимо обучение, а кого можно перевести на вышестоящую должность.
Работодатель имеет право принимать меры к работникам, квалификация которых не соответствует экономическим реалиям. Прежде всего порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, которые подлежат аттестации, регламентируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы — установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Для рассмотрения и оценки профессиональных качеств работника создается специальная комиссия. В ее состав обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа. Участие профсоюза необходимо для максимального учета законных интересов работников при решении вопроса об их профессиональной компетентности. Работа созданной комиссии должна быть обязательно гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне. Все это должно способствовать объективности прохождения работником аттестации и не допускать беспричинного увольнения работника.
После выводов аттестационной комиссии следует либо перевод на другую работу или прекращение трудового договора. По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит заключение о наличии либо отсутствии у работника знаний, навыков либо умений, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, неисполнение либо ненадлежащее исполнение которых послужило причиной проведения аттестации. В последнем случае в заключении комиссии в обязательном порядке указывается срок, в течение которого работнику предоставляется возможность устранить выявленные недостатки. Данный срок определяется комиссией в каждом конкретном случае с учетом фактических обстоятельств и личности работника, но не может быть менее трех месяцев. Перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника (заявление о согласии на перевод по результатам аттестации, приложение).
Также ч 2 ст. 197 ТК РФ предусмотрена необходимость заключения дополнительного договора, который зафиксирует измененный правовой статус работника, который успешно прошел аттестацию. Это продиктовано наличием дополнительного соглашения между работодателем и работником если реализуется право на переподготовку, повышение квалификации и профессиональную переподготовку, также включая обучение новым специальностям и профессиям.
Если работник отказывается от предложения о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью.
В день увольнения работнику производятся все выплаты и выдается на руки трудовая книжка.
Компенсационные выплаты при увольнении по указанным основаниям законом не предусмотрены.
Для того, чтобы работодатель мог реализовать свое прав на аттестацию должен быть сложный фактический состав, необходимо разработать положение об аттестации, с включением туда должностных инструкций на аттестуемых работников, стандарты организации в которых также указываются методики и процедура проведения аттестации, и, если необходимо положения о структурных подразделениях.
Также целесообразно зафиксировать важнейшие основы аттестации, которые охватывают сферы не только трудового, но и гражданского и административного права и носят межотраслевой характер. Аттестация должна быть обхвачена всеми уровнями правового регулирования, и необходимо зафиксировать соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров
Таким образом формируется вывод о важности включения процедуры аттестации в отношения по переподготовке, повышению квалификации работника и профессиональной подготовке, чтобы аттестация являлась логическим завершением этих форм профессионального обучения.
Решая отраслевые проблемы, нацеленные в сохранение высокой степени квалификации отдельных профессиональных групп сотрудников, законодатель в целом не решил вопрос, который связан с качеством рабочей силы в нашем государстве.
Другими словами, должен быть принят правовой1 акт, который решал бы комплекс вопросов и задач, относящихся к аттестации.
Анализируя процесс проведения аттестации персонала, можно сделать вывод, что данная процедура важна, как для работодателя, так и для работника. Результаты аттестации могут позволить оценить распределение кадров и эффективно изменять его. Для работника прохождение аттестации является возможностью повышения квалификации, профессиональной переподготовки, продвижения по карьерной лестнице. Результаты аттестации помогают совершенствовать использование кадров, применять ротацию персонала. Руководитель с помощью аттестации может определить и уволить неэффективных работников, которые не выполняют свои рабочие функции. Таким образом аттестация может благотворно влиять на процесс организации работы в целом.
Несмотря на то, что аттестация не обязательна для всех организаций, многие руководители используют ее в качестве оценки своего персонала, иногда с привлечением независимой оценки квалификаций. Но если обязательная аттестация подробно регламентируется законодательством, то в компаниях, где аттестация необязательна, сотрудники сталкиваются с проблемой недостатка информации при организации процесса. Это может служить причиной возникновения многих проблем при проведении процедуры, из-за того, что руководство организации использует процесс в своих собственных целях.
Следовательно, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя могут способствовать устранению проблем при проведении аттестации персонала.
Список литературы:
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М., 2003.
Давыдова, Е. В. Новый порядок аттестации педагогических работников / Е. В. Давыдова// Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения — 2014. — № 7, -С.7.
Хаустова В. Н., Полякова М. А., Гладкова Н. А. Правовые проблемы аттестации педагогических работников [Текст] // Аспекты и тенденции педагогической науки: материалы I Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). — СПб.: Свое издательство, 2016. — С. 196-198.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 - № 1 (ч. 1) - ст. 196
152
182 764 
