Программа "Наставничество" МБУ ДО "ЦДТ "Луч" г.о. Самара

Департамент образования Администрации городского округа Самара

муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Центр детского творчества «Луч»

городского округа Самара

Программа наставничества

муниципального бюджетного учреждения

дополнительного образования

«Центр детского творчество «Луч»

городского округа Самара

2021-2022 г.г.

г. Самара 2021

1. Пояснительная записка

1. Актуальность разработки программы наставничества

В настоящее время перед учреждениями дополнительного образования стоят новые задачи, которые предусмотрены различными нормативными документами. В частности, федеральный проект «Успех каждого ребенка» предусматривает обновление содержания дополнительного образования, повышение качества и вариативности образовательных программ. Все эти преобразования невозможны без совершенствования профессионального мастерства педагогических кадров. И сегодня огромное значение приобретают вопросы формирования кадрового потенциала, а особенно остро стоит задача привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных организациях. Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение - одна из ключевых задач образовательной политики. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.

Начинающим педагогам необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого педагога, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Молодой педагог не может быть от природы наделен готовыми профессиональными данными, реализующимися в образовательных учреждениях.

Молодые педагоги не владеют техникой и технологией педагогической деятельности. Педагогам, не имеющим опыта работы, трудно написать план, организовать работу с детьми, найти точки взаимодействия с родителями. А значит молодых педагогов надо учить, т.к. сегодня предъявляются особые требования к профессиональной деятельности педагогов, как со стороны администрации учреждения, так и со стороны самих учащихся и их родителей.

Наставничество - одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога-наставника.

Наставник - опытный педагог учреждения, принимающий на себя функцию обучения молодого педагога.

Молодой педагог — работник учреждения в период обучения и вхождения в должность под руководством педагога - наставника.

В МБУ ДО «ЦДТ «Луч» г.о. Самара (далее – Центр) это:

• Педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении;

• Педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет;

• Педагоги, не имеющие квалификационной категории;

• Педагоги, нуждающиеся в дополнительной подготовке для реализации непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

Критерии отбора педагогов - наставников — это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций педагога - наставника, включающих:

• квалификационные требования;

• показатели результативности;

• профессиональные навыки;

• профессионально важные качества личности;

• личные мотивы к наставничеству

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне Центра.

1. Цель и задачи программы наставничества

Программа наставничества направлена на достижение следующей цели: создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых и вновь прибывших педагогических работников, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

• Устранение профессиональных дефицитов сопровождаемого(-ых);

• Повышение профессиональной готовности сопровождаемых к самостоятельному решению профессиональных проблем;

• Повышение мотивации сопровождаемого(-ых) к профессиональному саморазвитию.

1. Срок реализации программы

Программа рассчитана на 2 года и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

На первом этапе сопровождения определяются возможности педагога, выявляются его личностные качества, мотивация педагога на саморазвитие. Оказывается адресная помощь педагогу, формируются аналитические умения: анализ занятий, самоанализ. Выявляется рост потенциальных возможностей педагога.

На втором этапе сопровождения педагог выбирает методическое направление деятельности. Ведется активная деятельность педагога по самообразованию в соответствии с выбранным направлением.

На третьем этапе (диагностическом) определяется результативность сопровождения по развитию компетентности педагога.

В своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

I этап - период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег;

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

II этап - процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди учащихся, родителей, коллег.

Содержание работы:

• Изучение опыта работы коллег;

• Повышение своего профессионального мастерства;

• Посещение открытых городских мероприятий, участие в конкурсах профессионального мастерства;

• Приобщение педагогов к подготовке и посильному участию в проведении методических, педагогических советов;

• Диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер- классы, тренинги;

• Проведение семинаров-практикумов по темам.

Ill этап - складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии; происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

1. Применяемые формы наставничества и технологии

Основной формой наставничества данной программы является «наставник - педагог». Данная форма предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Технологии, которые будут применяться в данной программе на учебный год, подобраны исходя из практики работы опытных педагогов и в связи со сложившейся эпидемиологической ситуации в регионе и стране.

Применяемые в программе элементы технологий: традиционная модель наставничества, ситуационное наставничество, партнёрское, саморегулируемое наставничество, реверсивное, виртуальное.

2. Содержание программы

2.1 Основные участники программы и их функции

Исходя из практики работы по наставничеству, молодым или прибывшим педагогам определяются педагоги - наставники, которые близки им по направленности, перенимается у них опыт, от которых начинается старт карьерного роста. Для реализации поставленных в программе задач все наставники выполняют две функции или относятся к двум типам наставников:

• Наставник-консультант - создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.

• Наставник-профессионал - опытный педагог той же направленности, что и молодой педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания данного профиля.

2.2. Механизм управления программой

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог - молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:

Индивидуальность - выбор форм и видов работы с педагогическим работником, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития педагогического работника продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития педагогического работника и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Требования, предъявляемые к наставнику:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего педагогического работника по занимаемой должности;

• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки;

• изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу Центра, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу дополнительного образования, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

• контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом занятий и различных мероприятий;

• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

• личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

• изучать нормативные документы, определяющие особенности деятельности Центра и функциональные обязанности по занимаемой должности;

• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами: беседы; собеседования; тренинговые занятия; встречи с опытными педагогами; открытые занятия, тематические педсоветы, семинары; методические консультации; посещение и взаимопосещение занятий; анкетирование, тестирование; участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов повышения квалификации.

1. Оценка результатов программы и ее эффективности

   1. Организация контроля и оценки

Контролировать и оценивать работу наставляемых, наставников и всей программы в целом будет администрация Центра.

Текущий контроль – 1 раз в полугодие по итогам составленного наставляемыми и наставниками отчёта.

Итоговый контроль – на основании таблицы результативности программы наставничества за прошедший год, а также рефлексивного самоанализа наставляемых.

1. Показатели и критерии оценки

результативности программы наставничества

1. План реализации мероприятий

программы наставничества на учебный год

Ожидаемые результаты. Результатом эффективной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую деятельность, повышение уровня уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в Центре. Педагоги - наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития.

Среди оцениваемых результатов:

• повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

• рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе;

• рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

План реализации мероприятий программы наставничества
на учебный год