Менеджмент лекция 13

Система подготовки менеджеров

Раздел №4

План :

• 1.Система подготовки менеджеров в США.
• 2.Менеджмент персонала в Японии.
• 3.Внутрифирменное социальное обеспечение.
• 4.Подготовка менеджеров в Казахстане.

1.Система подготовки менеджеров в США.

MBA

Первыми степень МВА получили выпускники бизнес школы Дортлеутского колледжа штата Нью-Хэмпшир в 1901 г. 

Программы МВА – основные для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются высокой интенсивностью учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой десятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота.

Гарвардская школа бизнеса уже много лет занимает первое место. Ее постоянный соперник – Стэнфордская школа бизнеса. Ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом институте, школа бизнеса Мичиганского университета и др. В последнее время широко распространяются вечерние программы обучения по магистерским программам для руководителей-практиков высшего звена (Executive МВА).

Система подготовки

«Магистр делового администрирования» (МВА)

«Магистр международного менеджмента» (MIM)

Доктор философии (Ph.D.)3-4 года

  «Магистр науки управления» (MMS)

Магистратура (2года)

4 года в университете или колледже (бакалавр)

Средняя школа

2.Менеджмент персонала в Японии.

Японская система менеджмента признается наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми.

Основной чертой японцев является тяга к гармонии и отвращение к раздорам. Они ценят эрудицию, воспитание и образование. Япония - вторая в экономическом отношении держава капиталистического мира. По размерам Валового Национального Продукта (ВНП - 2860 млрд.долл. в 1988 г.), промышленного производства она уступает только США.

В 1987 г. Япония вышла на первое место среди основных капиталистических стран по уровню ВНП на душу населения (19,5 тыс. долл против 18,3 тыс. долл в ФРГ, 12,8 тыс.долл в США; 11,6 тыс.долл в Великобритании).

По темпам экономического развития Япония в 1,5-2 раза превышает показатели ведущих капиталистических стран.

Япония занимает первое место в капиталистическом мире по производству судов, бытовой электронной аппаратуры, тракторов, автомобилей, металлообрабатывающего оборудования, черных металлов и др.

В японии самая высокая в мире средняя продолжительность жизни: мужчин - 75 лет, женщин - 81 год.

Японская "догоняющая экономическая модель"

• Пирамидальная система взаимоотношений представляет собой скелет японской экономической системы и обеспечивает очень большую устойчивость крупных японских компаний в конкурентной борьбе на мировом рынке.
• Японская модель менеджмента основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров:
• -установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры - одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха.
• Опросы работников всемирно известной фирмы "Сони Корпорэйшн" показали, что 75-85% опрошенных считают себя "командой", усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу.

  Японцы говорят:"качество - это состояние сознания, производительность - это способ добродетельного поведения".

Управленческий механизм в ведущих японских фирмах.

• «Шюдан» -акционерами являются те организации, которые являются постоянными контрагентами в деловых операциях, т.е. банки, страховые компании, торговые и транспортные фирмы. 
• «Пожизненный найм»- руководителем становится только свой работник прошедший все стадии производства- возраст 60-65 лет, прибыль долгосрочная ,а не одномоментная.
• «Ринги сей» -принятие решений, «Снизу вверх»-принимает решения руководитель изучив всё.
• «Канбан»-экономический эффект за счет рационального использования материалов, повышения производительности труда и качества продукции, те выпуск продукции четко по заказу.

Принципиально важными положениями японского опыта управления качеством в сочетании с системой "Канбан" являются следующие:

• высокое качество продукции в Японии - основополагающий принцип японского менеджмента. Обеспечение качества является первостепенной задачей, а объем производства занимает только второе место. Во имя обеспечения качества рабочим предоставляется право останавливать производственную линию, если они не успевают или не могут качественно выполнить свою операцию. Здесь планируют выпуск из недогрузки мощностей, чтобы в рабочую смену оставалось время для решения возникающих производственных проблем, и пока не выявлены причины брака, обнаруженного на конкретном участке, производство на предыдущих участках прекращается, чтобы предотвратить выпуск бракованных изделий;
• отказ от выпуска во имя выполнения задания ненужной, излишней продукции, который приводит к росту незавершенного производства;
• стремление к дебюрократизации, устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону; отказ от ненужных административных звеньев, наличие которых усложняет процедуру принятия решений. Как указывает Р.Шонбергер, "простота японской системы не терпит излишних административных звеньев и бюрократической волокиты".

Для большинства японских компаний характерна так называемая гибкая орг.структура: работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями; содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы; формализованных инструкций мало, а существующие не всегда выполняются.

Крупные промышленные компании Японии используют широкий набор средств для привлечения рабочих и служащих к новаторским разработкам. На многих предприятиях получили распространение так называемые кружки качества на общественных началах.

Кружок, состоящий из небольшой группы людей, призван добровольно осуществлять контроль за качеством труда и продукции на том предприятии, где работают его члены. Участники кружков должны содействовать развитию инициативы работников, создавать на предприятии обстановку творческого поиска. Член кружка обязан не менее 1 раза в месяц вносить конкретное предложение по совершенствованию производства. Между кружками качества в масштабе фирмы организуется соревнование с ежемесячным подведением итогов и награждением победителей.

3.Внутрифирменное социальное обеспечение.

Разрабатывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

-Заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе.

-Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени.

-Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме.

Показатели оценки труда работников

• чистая прибыль
• рентабельность
• объем выпущенной и реализованной продукции
• выручка,
• затраты на единицу продукции
• производительность труда
• качество работы
• квалификация работников
• степень сложности и ответственности выполняемой работы
• инициативность, отношение к работе
• приспосабливаемость к работе
• посещаемость и пунктуальность и т.д.

Заработная плата работников состоит из двух основных частей:

• Постоянная- базовый оклад работников.
• Переменная -доплата, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

  Разновидности систем оплаты труда

• комиссионные выплаты ;
• индивидуальные премии (имеют особое значение

на руководящем уровне, когда оплата труда связана

с финансовыми показателями);

• оплата, связанная с достижениями определенных целей . Система оплаты труда Основана на коллективных результатах ,коллективные премии (достижение определенных количественных целей, основанное на командном выполнении работы);
• участие в прибылях (в виде выплаты премии от прибыли или в виде акций, которые сотрудники могут купить на распределенную прибыль);
• участие в доходах (премии, связанные с объемом производства или объемом продаж). Основана на индивидуальном вкладе оплата труда, основанная на навыках сотрудников;
• оплата труда за заслуги (включает многие характеристики вышеописанных систем оплаты труда). Основана на коллективном вкладе. Предполагают наличие на предприятии программы участия работников в акционерной собственности. Функционирование такой системы означает, что: организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, чтобы купить акции компании для сотрудников.

4.Подготовка менеджеров в Казахстане.

• Подготовка менеджеров в Республике Казахстан, ведется по системе подготовки менеджеров США, только базой являются высшие и средние учебные заведения страны.
• Но мы взяли курс на Японскую систему развития , и возможно соединив всё лучшее из систем управления развитых стран, мы сможем создать новую систему управления, которую будут называть «Казахстанская иновационно - прорывная система».