Менеджмент семинар к лекции 12

Лабораторно практическая работа тема: Мотивация

Раздел №4

План работы

• 1.Что такое мотивация, как и чем мотивировать работников видео фильм.
• 2. Решение производственной ситуации.
• 3.Практикующие упражнение
• 4.Мотивация двигаться вперед к своей цели-видео.
• 5.Тест «Сила воли».
• 6.Мотивационное видео.
• 7.Контрольные вопросы.

1.Видео ролик

2. Решение производственной ситуации.

• Мотивирование работников мясокомбината
• Когда три года назад Павел Иванович Корнилов стал директором и совладельцем приватизированного предприятия «Кемеровский мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении: Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие регионы, а объём этих продаж рос на 15-20% в год. Люди покупали продукцию комбината за её качество. Однако Корнилов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали например, упаковку наклейки для разных образцов продукции; добавляли продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи когда работники не умышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест.
• В общем люди делали в течении восьми часового рабочего дня, только то что им было сказано, а затем шли домой.
• Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Корнилов и другие руководители комбината решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции болеет высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге, все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, чье безразличие мешало усилению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнении они про идут переподготовку .прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Корнилов совместно с другими высшими руководителями предприятия и представителями рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделённое участие в. результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньте являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

П.И. Корнилов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

• люди хотят быть значимыми. И если эго не реализуется, причина - в руководстве;
• люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их;
• сами ожидания работников определяются целями, которые от перед собой ставят, и системой вознаграждали;
• любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания;
• любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы;
• результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы к данной ситуации:

• Каким образом и в какой степени мотивационная политика П.И. Корнилова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
• Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
• Желали бы вы работать на Кемеровском мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.
• Концентрировал ли Корнилов на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации??
• Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
• Возможен ли успех подобной мотивационной программы на отраслях нематериального производства?

3.ПРАКТИКУЮЩЕЕ УПРАЖНЕНИЕ

• Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотивов для следующих лиц:
• А) вас лично на работе (в учебной аудитории):
• Б) квалифицированного рабочего:
• В) служащего в конторе профессионала (врача, юриста, преподавателя):
• Г) неквалифицированного рабочего:

4.Мотивация двигаться вперед к своей цели-видео.

5.Тест Сила воли. pptx

6.Мотивационное видео.

7.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

• Что такое мотивация труда и каковы её критерии?
• В чем разница между индивидуальной и групповой мотивацией?
• Какие группы работников существуют в зависимости от способностей и мотивации?
• Как определяются степени личностного воздействия руководителя?
• Каковы основные правила работы с группой?
• Что представляет собой иерархия потребностей человека?
• Что объединяет понятия «мотивация» и «иерархия потребностей»?