Методическая разработка внеклассного мероприятия «Предупреждение конфликтных ситуаций».

Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Барышский индустриально-технологический техникум»

Методическая разработка внеклассного мероприятия

«Предупреждение конфликтных ситуаций».

Согласовано

И.о. Зам Директора по УВР

___________Н.В. Лагутаева

Разработчик:

Сергеева Людмила Александровна

.

Пояснительная записка

Понятие конфликта достаточно широко освещено в психолого-педагогической литературе. Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Конфликт (от лат. conflictus столкновение) — это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимоотношениях или межличностных действиях индивидов или групп людей, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением, а питает это напряжение то, что называется в психологии личностным смыслом.

Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так и психологической, потому что столкновение требует концентрации сил и направленности всех духовных, психологических ресурсов на выход из положения.

Чем сложнее конфликт, тем больших сил он требует. Если мы не выдерживаем напряжения, то скрываем, нарушаем границы общения и поведения: повышаем голос, кричим, размахиваем руками, используем недозволительные приемы подавления противника. Потом очень сожалеем о случившемся, терзаем себя за потерю контроля над собой, нам стыдно за некрасивое поведение. Если бы в момент такого разочарования конфликта мы бы взглянули в зеркало, то были бы потрясены собственной некрасивостью.

Методическая разработка на тему «Предотвращение конфликтов» подготовлена с целью:

1. Ознакомления обучающихся познакомить с понятием «конфликт», причинами его возникновения и эффективными способами разрешения

2. Помочь проанализировать собственное типичное поведение в конфликтных ситуациях;

3. Научить видеть механизм возникновения агрессии, развития конфликта;

4. Создать атмосферу сотрудничества, уважительного отношения к себе и другим;

5. Активизировать процесс самопознания.

Результатом работы по данной теме можно считать форсированность у таких качеств личности как:ЛР3, ЛР4, ЛР7

• умение решать проблемы, выбирая конструктивные способы их решения;

• овладение алгоритмом разрешения конфликтных ситуаций на начальном этапе возникновения;

• уверенность в своих силах, уважительное отношение к многообразию жизни;

• желание помочь другим в разрешении конфликтов.

Актуальность данной темы обусловлена прежде всего тем, что в каждом коллективе есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям, а значит, в межличностных отношениях конфликты неизбежны. При этом, тема настоящей разработки – является «Решение конфликтов в коллективе», именно, раскрытие данной темы в полном объеме позволит обучающимся избежать конфликтов, либо найти компромисс в возникшем конфликте.

Оборудование: мультимедийная установка, презентация «Профилактика конфликтов» (на протяжении всего мероприятия).

Форма проведения: мероприятие проводится в виде семинара. В ходе классного часа участвуют: классный руководитель, студенты. Студентами подготовлены письменные сообщения, презентация, тезисы.

План семинара:

1. Организационный момента.

2. Выступление классного руководителя.

3. Выступление студента с докладом.

4. Презентация, подготовленная студентами.

5. Выступление студентов с сообщениями – 5 сообщений.

6. Выступление 10 студентов с тезисами (показ карточек с тезисами.

Ход семинара:

1. Организационный момент: преподаватель проводит переговоры с обучающимися о готовности и очередности выступления обучающихся.

2. Выступление классного руководителя:

«Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук. И, поскольку в нашей жизни все чаще конфликты неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей. Но все мы знаем, что конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушат привычный ритм, снижают самооценку. Многие стремятся найти мирный способ урегулирования конфликта, однако не всегда знают, как это делать.Давайте попробуем разобраться в этом наиболее доступным нам способом- способом изучения проблемы. Наша цель - найти наиболее эффективные способы выхода из конфликтных ситуаций путем их конструктивного решения. Сегодня мы с вами поговорим о том, что же такое конфликты, о причинах возникновения конфликтов, их функции, а так же об основных моделях поведения личности в конфликтной ситуации. Но прежде я бы хотела узнать, а что же такое конфликт для каждого из вас?» Ребята отвечают, рассуждают и преподаватель предлагает заслушать ребят, которые подготовили сообщения, доклады, презентации, тезисы.

1. Выступление студента с докладом (Приложение № 1).

2. Показ презентации (слайдов), принимают участие двое студентов (приложение № 2).

3. Сообщение студента: «Что такое культурное общение?» (приложение №3).

4. Сообщение студента: «Правила этикета общения» (Приложение № 4).

5. Сообщение студента: «Возможные способы принятии Вашей точки зрения?» (приложение № 5).

6. Сообщение студента: «Умеешь ли ты управлять конфликтом?» (Приложение №6).

7. Сообщение студента: «Общие рекомендации по управлению конфликтом». (приложение № 7).

8. Выходят 10 студентов с цветными карточками, на которых указаны цитаты и тезисы великих людей (Приложение № 8).

9. Преподаватель подводит итоги открытого урока: «Прежде всего мне хочется Вам сказать, что при возникновении конфликтов необходимо прежде всего проанализировать его возникновение, уважительно относится к собеседнику, попытаться максимально решить конфликт путем нахождения между сторонами компромисса. И в заключении хочется вам сказать - использование конструктивных путей решения конфликта поможет вам сохранить друзей и не обрести врагов. Несмотря на то, что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с другими людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.».

Приложение № 1

Сообщение на тему: «Типы конфликтов. Методы их разрешения»

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.

Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный - к понижению эффективности организации.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта проявляется, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов, оборудования, капитала и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе.

4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.

Кроме того, в организации наиболее часто отмечаются следующие виды конфликтов:

· между работодателями и служащими.

· между подразделениями крупных организаций.

· межличностные конфликты.

· межэтнические конфликты.

Для успешного управления крайне важно понимание и признание конфликта закономерным явлением в обществе. Более того, необходимо понимать, что конфликт является движущей силой развития, как небольшой организации, так и общества в целом. Здесь очень важным шагом со стороны руководителя является признание возможности активного и позитивного воздействия на конфликт. Такой подход расширяет и углубляет отношение к конфликтам, эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» и выражает сущность того, как необходимо действовать в отношении конфликтных явлений.

Управление конфликтом включает в себя, прежде всего, прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, например, соревнования между сотрудниками, направленного на повышение качества выпускаемой продукции, и уже потом прекращение и подавление конфликтов, их регулирование и разрешение.

Специалисты выделяют восемь элементов управления конфликтом:

1. Распознавание конфликта - осознание того факта, что конфликт существует, наблюдение за ним.

2. Общение - приватные беседы с теми, кто прямо вовлечен в конфликт.

3. Определение коренной причины конфликта.

4. Планирование конфликта - подготовка списка возможных действий по регулированию конфликта, рассмотрение альтернативных сценариев его развития.

5. Вовлечение сотрудников в разрешение конфликта - очень важный момент. Очень часто просьба предложить возможные пути разрешения конфликта, открытое обсуждение проблемы и создавшейся ситуации, оказывают решающую роль в урегулировании конфликта.

6. Осознание ценности конфликта. Руководители предприятия и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального развитии предприятия или организации.

7. Реализация плана по урегулированию конфликта. Действия руководства должны быть согласованными, справедливыми и простыми.

8. Проверка исполнения. Однократное действие не может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему, необходимо постоянно наблюдать за развитием ситуации и исследовать ее снова и снова.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике проблемы, он может для этого привлечь компетентных лиц. Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что руководитель по субъективным причинам может принять сторону оппонента.

Методы разрешения конфликта.

Существуют три точки зрения на конфликт:

§ Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. Так как конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом.

§ Конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. Менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал.

§ Конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Как бы ни росла и не управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, это вполне нормально.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют 2 большие группы способов управления конфликтом

§ Педагогические (беседа, просьба, разъяснение и т.д.);

§ Административные (приказы, решение).

Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные.

В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или основной задачи. Такое согласование может быть произведено между организационными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Самый распространенный механизм - это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции - это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.

4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.

В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов:

1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия. При выборе этого метода действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры, переводя разговор в ответ на предъявленные требования в другое русло. Такой метод также предполагает тенденцию не брать на себя ответственность за решение конфликтов, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным.

2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Такой метод направлен на сохранение или восстановление благоприятных отношений. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать «взрыв».

3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. Метод направлен то, чтобы заставить противника принять точку зрения противоборствующей стороны. Такое противоборство предполагает занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивление партнера.

4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы всех сторон. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы.

5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.

Кроме пяти названных методов встречаются и другие приемы разрешения конфликтов. Например, конфронтация как путь решения проблемы. Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести конфликт на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать его с привлечением максимального количества участников. Необходимо поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом.

Приложение № 3

Что такое культурное общение

Первое впечатление формируется достаточно быстро, хватает пары минут.

Многие люди моментально вызывают симпатию или антипатию.

Зависит это вовсе не от одежды или внешности, а от того, как человек говорит.

Культура общения, хорошие манеры и знание правил этикета выходят на первый план при оценивании личности.

Приложение № 4

Правила этикета и общения

Этика общения заключается не только в манере правильно говорить. Важными аспектами являются также интонация, язык, дистанция и поведение индивида. Правильно себя подать может помочь изучение общепринятых правил культуры общения.

На что стоит обратить внимание при коммуникации:

• Расстояние между собеседниками

Культура общения диктует свои нормы. Например, для незнакомых или малознакомых людей оптимальной дистанцией принято считать расстояние в 2 вытянутые руки.

• Путаница

Если в ходе общения вы перепутали имя или забыли его, достаточно извиниться один раз.

• Тема разговора

Правильно подобранная тема беседы – залог успеха.

• Тактичность

Этика общения накладывает однозначный запрет на использования языка, незнакомого для окружающих вас людей.

• Терпение

Не всегда тема разговора может быть вам интересна. Если собеседник посчитал нужным донести какую-то информацию, его необходимо выслушать. Если она неприятна, можно незаметно перевести разговор в другое русло. Прерывать собеседника на полуслове – признак дурного тона. Также как и демонстрировать явное раздражение, нетерпение и злость.

• Проявление интереса

Пристально и непрерывно рассматривать человека нельзя. Особенно смущающим является взгляд на другого во время еды.

• Юмор

Иногда возникает желание разрядить обстановку или подкрепить свои слова чем-то приятным или яркой шуткой. Любые анекдоты, забавные истории, стишки уместны в небольших дозах и только в соответствии с конкретной темой.

• Демонстрация своего превосходства

Никому не нравится ощущать себя глупее своего собеседника. Поэтому подавлять своего собеседника эрудицией – не лучший вариант. Искренность

• Правильное обращение

Этика общения подразумевает правильное обращение к другому человеку, ведь именно с него начинается коммуникация.

• «Вы» и «ты»

Этические нормы общения предполагают обращение на «ты» только к самым близким людям и детям младше 12 лет., а со всеми остальными использовать формулировку «Вы». Даже в том случае, если человек одного с вами возраста.

• Демонстрация родства

В обществе не всегда приветствуется чрезмерное акцентирование на близких отношениях двух или более людей. Для того чтобы не привлекать внимание, в обществе посторонних людей, близких друзей или родственников называют по имени.

• Переход к неофициальному общению

Совершать переход с «Вы» на «ты» необходимо медленно и очень тактично.

Приложение№ 5

«Возможные способы принятия

Вашей точки зрения?»

— Убеждать человека в чем-либо не значит спорить с ним: единственный способ победить в споре — это избегать его. Недоразумения нельзя устранить спором, их можно устранить лишь с помощью такта, стремления к примирению и искреннего желания понять точку зрения другого.

— Уважайте мнение других людей, никогда не говорите человеку резко, что он не прав, особенно при людях. В таких условиях человеку трудно согласиться с вами.

— Если человек высказывает какую-то мысль, а вы уверены в ее ошибочности, лучше обратиться к нему со словами: «Я могу ошибаться. Давайте разберемся в фактах». Это заставит собеседника быть столь же справедливым, заставит его признать, что он также может ошибаться.

— Не начинайте важных разговоров с требованиями сказать «да» или «нет». Если человек сказал «нет», его принципы требуют оставаться до конца последовательным. Он может позднее почувствовать, что «нет» было неверным, но вы сами отрезали ему пути к отступлению. Поэтому очень важно повести разговор так, чтобы собеседнику не было необходимости и возможности сказать «нет».

— Если хотите убедить людей в чем-либо, старайтесь смотреть на вещи глазами этих людей.

Приложение № 6

«Умеешь ли ты управлять конфликтом?»

Правила, которых следует придерживаться в разговоре:

— необходимо вести разговор вежливо и ровным голосом;

— должно быть желание разговаривать;

— следует смотреть в глаза собеседнику;

— не рекомендуется во время разговора кривить рот, морщить лоб и нос;

— не надо перебивать или прерывать собеседника;

— не следует излишне увлекаться жестикуляцией;

— не засоряйте свою речь словами-паразитами («того», «как бы», «значит», «так сказать», «короче» (часто употребляемое подростками слово) и т. п.);

— не следует излишне усложнять свою речь, используя иностранные слова или научные термины;

— старайтесь говорить четко, не торопясь, не бормотать и не глотать окончаний слов;

— интонация не должна быть оскорбительной или обидной для человека.

Приложение № 7

Общие рекомендации по управлению конфликтами.

1. Надо знать, как развивается конфликт:

— возникновение разногласий; возрастание напряженности в отношениях;

— осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

— собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

— исход (разрешение) конфликта. Разрешением конфликта является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий.

3. Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.

5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживайтесь правила эмоциональной выдержки. Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

При обсуждении конфликта важно избежать следующих серьезных ошибок:

— партнер выдвигает в качестве ошибки другого - собственный промах;

— поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;

— партнер укрывается за «производственной необходимостью»;

— партнер настаивает на признании его власти;

— используются самые уязвимые места партнера;

— припоминаются старые обиды;

Литература и источники.

1.  Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В.Гришина // СПб: Питер, -2008.

2.  Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии / С.М.Емельянов // СПб., -2005.

3. Корнелиус Х. Выиграть может каждый / Х.Корнелиус, Ш.Фэйр // Изд: Глобус.- 2002.

4. Шевчук Д. А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А.Шевчук // Издательство: ГроссМедиа, -2009.

5. Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения / Г.М.Шеламова // Издательство: ПрофОбрИздат., -2002.