Методическая разработка внеклассного мероприятия "Профессиональная адаптация молодых специалистов".

Государственное бюджетное профессиональное образовательное

учреждение Краснодарского края «Венцы-Заря»

сельскохозяйственный техникум

Методическая разработка

внеклассного мероприятия

«Профессиональная адаптация молодых специалистов»

автор : преподаватель

экономических дисциплин

Писаревская Н.П.

Венцы, 2015 г.

Введение

В нашем техникуме ГБПОУ КК «Венцы-Заря» проводилось внеклассное мероприятие в форме лектория на тему : «Профессиональная адаптация молодых специалистов».

В условиях трансформирующегося общества резко обострилась проблема социально-профессиональной адаптации выпускников учебного заведения. Потребности общества в профессиях, ориентированных на плановую экономику сокращаются, однако в прежнем объеме объеме продолжается выпуск специалистов по невостребованным специальностям. Несоответствие профиля выпускников потребностям рыночной экономики, уровня квалификации выпускников учебных заведений требованиям работодателей приводит к депрофессионализации части молодежи, имеющей специальности, которые не востребованы на рынке труда или не обеспечивают условий существования. Система планового трудоустройства молодых специалистов уступила место стихийному рынку труда.

Информатизация общества привела к тому, что современный человек в плане насыщения знаниями созревает гораздо быстрее, чем раньше, однако возможность достижения устойчивого социального положения отодвигается.

В условиях модернизации и реструктуризации экономики социально-профессиональная адаптация выпускников учреждения осложняется общим увеличением численности людей, получающих высшее образование, ужесточением условий на рынке труда, общим спадом экономики, особенно наукоемких производств, увеличением разрыва в оплате труда разных категорий работников.

Происходящие трансформации вызывают к жизни новые для российского общества профессии менеджеров, маркетологов, банковских служащих и др. Их появление приводит к смене иерархии престижа профессий в общественном сознании. У современной молодежи формируются новые представления о роли профессии и профессиональных достижений в жизни, в целях профессиональной деятельности, о способах их достижения, меняются ценностные ориентиры, критерии социальной дифференциации.

В связи с этим возникла необходимость изучения процесса социально-профессиональной адаптации выпускников для того, чтобы привести в соответствие процесс адаптации выпускников с требованиями к уровню подготовки специалистов, чтобы установить взаимосвязь между потребностями общества в образовательных услугах и подготовкой специалистов по востребованным в каждом конкретном регионе профессиям.

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов  кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссии по персональному распределению при учебных заведениях.

Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов ( 1- до 3 мес. ). Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте.

План внеклассного мероприятия

Тема: «Профессиональная адаптация молодых специалистов».

Цели:

• Развитие мировоззрения, профессионально-ценностных и личностно-нравственных качеств молодых специалистов, готовых к самообразованию и самосовершенствованию.

• Формирование у специалистов толерантности, чувство меры, гибкости, мобильности и др.

Задачи:

• Развитие готовности у молодых специалистов к профессиональному самосовершенствованию, работе над собой.

• Выявление и предупреждение недостатков, затруднений и перегрузок в работе молодых специалистов.

• Формирование умения применять конкретные знания теории на практике.

• Создание условий для профессиональной адаптации молодого специалиста.

Целевая аудитория: студенты третьего курса отделения «Страховое дело».

Форма проведения: лекторий.

Место проведения: аудитория.

Эпиграф

«Глаза боятся, а руки делают.»

Ход мероприятия

Преподаватель: Уважаемые гости и студенты, в рамках недели экономических и бухгалтерских дисциплин мы проводим открытое мероприятие на тему: «Профессиональная адаптация молодых специалистов».

Актуальность выбранной темы заключается в том, что процесс адаптации молодых специалистов в государственной или в коммерческой организациях является необходимым звеном кадровой политики.

Каждый новый сотрудник оказывается перед необходимостью принятия требований организации: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Он вынужден по новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Важность мероприятий по адаптации молодых специалистов недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

  Юрист: 

   Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.   Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста.  Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца.  И, наконец, выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник не может получить статус молодого специалиста.
      Трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом регулируются Трудовым кодексом. В частности, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить для молодого специалиста испытательный срок.  В теории лицам, имеющим статус молодых специалистов, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить пособие в размере 3 тарифных ставок 1-го разряда, выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации.
Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка.
      Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.  Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста. Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев. Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.

Выплаты молодым специалистам
      Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы.
Замечание. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).
Доплаты молодым специалистам устанавливаются только по одному месту работы по выбору работника.
Произвести  выплату единовременного пособия в размере 20 тысяч рублей выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения системы Департамента образования.
Единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается лицам, соответствующим следующим требованиям:
- выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования, поступившим на работу в государственные образовательные учреждения системы Департамента образования ;
- при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностного оклада), для учителей начальной школы – независимо от объёма педагогической нагрузки.
- единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается в мае.
- единовременное пособие выплачивается только по одному месту работы по выбору работника.
- в случаях, не предусмотренных настоящим порядком, вопрос о выплате единовременного пособия в размере 20 тысяч рублей выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования решается руководством окружных управлений образования, структурных подразделений Департамента образования в индивидуальном порядке.

К случаям, о которых идет речь в последнем пункте, относятся ситуации:
- связанные с уходом в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком;
- прохождением службы в Вооруженных Силах РФ;
- поступлением на работу позднее 1 сентября, но не позднее 1 декабря;
- поступлением на работу по педагогической специальности по окончании непедагогического учреждения высшего и среднего образования и пр.
   С молодым специалистом, сохранившим трудовые отношения с образовательным учреждением, договор на условиях найма может заключаться на новый срок. Плата за пользование жилым помещением и коммунальные платежи устанавливаются в размере, не превышающем ставки оплаты жилья и жилищно-коммунальных услуг, установленным для жилищного фонда социального назначения.  При расторжении молодым специалистом трудовых отношений с образовательным учреждением договор найма на квартиру расторгается, и жилое помещение бывшим работником освобождается.

     В какой срок должна производиться выплата подъемных молодым специалистам?
В соответствии с п. 25 гл. 4 Постановления Совета министров от 22 июня № 821 “О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих” выплата подъемных должна осуществляться в течение месяца после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере, независимо от количества использованных им дней отдыха. Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту своего постоянного жительства?  Нет, в таком случае компенсация в связи с переездом не выплачивается. При этом местом постоянного жительства до направления по распределению признается тот населенный пункт, где студент проживал до поступления на учебу.
 Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту нахождения учреждения образования, где они обучались?
     В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса молодым специалистам и членам их семей, направленным на работу по распределению по месту нахождения учреждения образования, где они обучались, компенсация в связи с переездом выплачивается, если они до обучения постоянно проживали в другой местности. Если к моменту распределения студент получил постоянную прописку в городе, где находится учреждение образования и куда он направлен на работу, то права на получение пособия он не имеет. Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они не будут проживать в местности, куда направлены на работу, а будут каждый день туда ездить?

Да. В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса, если молодой специалист направлен на работу в другой населенный пункт по отношению к месту прежнего постоянного места жительства, пособие ему положено вне зависимости от нынешнего места регистрации.
Что делать, если наниматель отказывает молодому специалисту в выплате подъемных или компенсаций?  Если работодатель отказывает в выплате подъемных или компенсаций, то молодой специалист должен написать жалобу в учреждение, произведшее распределение, в вышестоящие организации по подчиненности нанимателя, а также органы исполнительной власти. Жалоба пишется в произвольной форме и отправляется по почте заказным письмом, желательно, с уведомлением.   Согласно пункту 27 Положения о распределении, молодым специалистам гарантируются выплаты в связи с переездом, предусмотренные законодательством. Так, в соответствии со статьей 96 Трудового кодекса, который упоминает и сам заявитель, лицам, которые закончили обучение и переезжают на работу в другую местность в связи с направлением, возмещаются: стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (супруга (супруги), детей и родителей обоих супругов, находящихся на его иждивении и проживающих вместе с ним) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку. Под другой местностью в нашем случае подразумевается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи не оплачивается в случае, если принимающая организация (наниматель) предоставила соответствующее средство передвижения. Был ли автору письма выделен транспорт, мы не знаем. Даже если нет, причиной отказа в оплате переезда может быть то обстоятельство, что вторая деревня, куда переехал заявитель, находится на территории того же самого сельского Совета, что и первая, откуда он выехал.
- Заказчиком выступает отдел образования. Он имеет право направить специалиста в любое учебное заведение района. Если населенный пункт, куда переехал педагогический работник, находится в другой местности, тогда он имеет право требовать возмещения ему расходов по переезду.
   Теперь по поводу так называемых подъемных. Согласно Положению о распределении, молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет республиканского или местного бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре.  Эти средства специалист должен был получить в учебном заведении. После распределения взаимоотношения между ним и нанимателем регламентируются, в частности, статьей 96 Трудового кодекса,  Условно говоря, если  студент  поехал на учебу в п.Венцы и потом после окончания учебного заведения вернулся домой, например, к родителям, он ничего не получит. А вот если такого специалиста распределили в местность, где не проживают его родственники, он имеет право на следующие денежные выплаты: специалист с высшим образованием - 321 088 рублей, со средним специальным образованием – 299 910 рублей.
    Куда молодой специалист может обратиться за помощью еще? Надо знать, что записано в коллективном договоре, точнее, в приложении к нему. Как пояснила далее Людмила Александровна, вместе с материальными выплатами к юбилеям работников, их свадеб, похорон и пр. может быть предусмотрена и поддержка молодых специалистов. Например, выплата им в первый год работы трех-четырех базовых величин. Но только один раз в год...

Доклад студентки:

        Проблема адаптации молодых специалистов в условиях промышленного предприятия начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.  После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.  Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.  Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.
   Профессиональная адаптация – это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.  Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.  Каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. При этом каждый из молодых специалистов предъявляет свои требования к характеру труда. Требования, предъявляемые различными предприятиями к молодым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Если содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и предприятия.
   Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации – ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
Доклад  Специалиста по охране труда:

Трудоустройство молодых специалистов, являющихся выпускниками вузов и колледжей – это проблема, рассмотрение которой необходимо производить с двух точек зрения: как с точки зрения выпускника, соискателя работы, так и с точки зрения работодателя. При этом очень желательно, чтобы процесс адаптации к производству происходил на обоюдовыгодных условиях и с минимальными потерями для обеих сторон.
Согласно данным социальных опросов, работодатели следующим образом оценили качество подготовки молодых специалистов:
• Положительно – 41%;
• Отрицательно – 37%;
• Затруднились ответить – 22%.
Как расценить результаты данной статистики? В чем состоят главные проблемы получения опыта вчерашних выпускников?
Если лет двадцать назад молодые специалисты, оформляясь на работу после окончания вузов, чувствовали себя не очень-то уверенно, то теперь ситуация резко изменилась. Нынешние выпускники амбициозны и самонадеянны. Многие из них полагаю, что их уровень подготовки в ВУЗе превосходит квалификацию старых опытных работников, и они смогут самостоятельно принимать решения и занимать руководящие должности.
Задача работодателя состоит в этом случае объяснить вчерашнему студенту, что одной теории мало, и хорошо бы им еще практически поработать на производстве. Желательно под руководством опытного наставника.
   Принимая на работу молодого специалиста, следует учесть тот факт, что он вооружен новейшими современными знаниями и, если направить работу выпускника в нужном русле, он принесет много пользы фирме или производству.
Если говорить конкретно, то многие выпускники имеют качественно неплохой уровень технической подготовки. Они хорошо разбираются в компьютерах и умеют работать с большим количеством программ. Учитывая тот факт, что достаточно часто процесс работы является набором однообразных задач, выполнение которых можно значительно ускорить, грамотно используя компьютерные программы.
   Многие, к тому же, очень быстро печатают на компьютере, неплохо владеют иностранными языками. Умеют быстро находить в интернете любую информацию. Большая часть выпускников к моменту окончания вуза уже имеет опыт работы. Но работа эта гораздо ниже по квалификации, чем та на которую они собираются претендовать в дальнейшем. Вот поэтому, чтобы соответствовать занимаемой должности, молодой специалист должен многому учиться, что называется, с чистого листа.  Рекомендуется возрождать на фирмах старую традицию наставничества. И молодых специалистов прикреплять в качестве помощников, к опытным сотрудникам, чтобы они осмотрелись, набрались хорошего опыта в работе с ними.
    Таким образом, прием на работу выпускника  связан с определенным риском. Принимая его на работу, стоит обращать внимание не только на уровень его знаний, но и на особенность характера принимаемого сотрудника, способность быстро обучаться, признавать ошибки и спокойно реагировать на критику.
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:
Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.
Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.
Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки – приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе.  В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях Беларуси накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия – задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умения.
   На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения. Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы  или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста.  Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии – на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на руководящие должности.
Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения.
От прохождения стажировки освобождаются:
1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;
2. молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;
3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.
     Большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях.
     Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.). Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов – самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1–2 года. На крупных предприятиях для оперативного руководства работой совета молодых ученых и специалистов при необходимости избирается бюро. Совет избирает председателя, его заместителей. В советах могут создаваться секции и комиссии по характеру деятельности. План работы согласовывается с молодежной организацией и руководством предприятия. Советы молодых ученых и специалистов ежегодно отчитываются о своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием).
    В положении о совете молодых ученых и специалистов предприятия подробно излагаются содержание его работы и главные задачи.
К ним в первую очередь относятся:
• развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве;
• содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении прогрессивными формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости;
• представление интересов молодых ученых и специалистов в советах предприятия, научно-технических советах, аттестационных комиссиях;
• защита прав молодых ученых и специалистов, изучение состояния работы с ними, развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни.
В положении определяются права совета молодых ученых и специалистов, в частности:
• участвовать в разработке планов социально-экономического развития;
• вносить руководству предприятия свои рекомендации и предложения по всем вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложения по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами по поручению совета производственно-технических вопросов;
• заключать договоры о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проводить научно-технические конференции, семинары, школы-смотры, конкурсы, выставки работ молодых ученых и специалистов.
    Представители советов молодых ученых и специалистов могут принимать участие в работе аттестационных комиссий и посредством выносимых комиссиями решений участвовать в решении вопросов о повышении молодых ученых и специалистов в должности. Совет может сказать свое слово в защиту того или иного молодого специалиста при увольнении его с работы по инициативе нанимателя.
   Трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием трудового коллектива, общественных и самодеятельных организаций и их органов. От того, насколько быстро молодой специалист адаптируется в коллективе и установит необходимые контакты с этими организациями, во многом зависят его трудовые успехи, удовлетворенность работой и выполнение личных планов. Под общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан. Это профсоюзы, различные добровольные общества и союзы.
Наряду с общественными, в РФ  действуют многочисленные самодеятельные организации по месту работы: советы молодых специалистов; советы молодых ученых и специалистов; советы наставников молодежи; советы мастеров; творческие бригады по внедрению рационализаторских предложений; общественные бюро нормирования труда, экономического анализа и технической информации.
      Изменение профессионально-квалификационного и половозрастного состава молодых специалистов структурных подразделений предприятий, техники и технологии, условий труда, оплаты и других факторов требует от специалистов первичной и повторной адаптации. В связи с этим адаптация представляет собой многосторонний и непрерывный процесс привыкания молодых специалистов к новой среде, новым условиям. Данная особенность нагляднее всего проявляется в бригадах, сменах, участках.
   Общее руководство адаптационной работой осуществляет обычно кадровая служба совместно со службами научной организации труда и технического обучения. Результативность такой работы возрастает, если лица, проводящие ее дифференцированно, разрабатывают и применяют специальные меры в следующих производственных ситуациях: поступление на работу; перемещение кадров; повышение квалификации; структурные изменения в коллективе, сопровождающиеся перераспределением трудовых функциональных обязанностей. Практика свидетельствует, что эффективность адаптации усиливается и за счет регулярного и комплексного использования правовых мер, выделения специальных работников, ответственных за проведение такой работы, и ряда других факторов.
Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:
1) завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;
2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
3) овладение своей профессиональной ролью;
4) показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);
5) поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами;
6) у специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
7) специалист удовлетворен выполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;
8) успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Заключительное слово преподавателя:

В заключение следует отметить, что законодательство о труде  и изданные на его основе локальные нормативные акты предусматривают большой арсенал адаптационных мер, применяемых производственными коллективами, нанимателями, общественными и самодеятельными организациями.  Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации специалистов на производстве требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации

2. Гражданский кодекс РФ.

3. Трудовой кодекс РФ.

4. Колбасин Д.А. Гражданское право. Общая часть. - Мн.: ПолиБиг. По заказу общественного объединения «Молодежное научное общество». 2009. - 374с.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2009. – 1120с.

6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2012 - 672с.

7. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2013 с.

8. Трудовое право РФ, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2014. – 75с.

9.Под ред. Базарова Т.Ю Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 200

10. Портал «Технологии корпоративного управления»

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М.: Изд. Юристъ, 2013 - 496 с.

12. Волгин А.п Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2013 - 543 с.

13. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом - 2010 - №13 - стр. 46

14. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2011-№11 - стр. 53-58.

15. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях//

       16. Справочник кадровика - 2011-№ 6 - стр. 46.

       17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2013 - 638 с.  

        18. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 589 с.

     19. Коханов Е.Ф Отбор персонала и введение в должность/ -

      20. Максимцова М.М Игнатьева А.В. Менеджмент/ - М:, Изд. ЮНИТИ, 2001 - 431 с.