Наставничество и менторинг в современных условиях введения профессионального стандарта педагога.
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль наставничества, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам.
Профессиональное становление молодого специалиста, адаптация в трудовом коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества
Педагог-наставник – квалифицированный педагог, осуществляющий специальную работу с молодыми педагогами или с педагогами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы (в дальнейшем – подопечных), направленную на их адаптацию в образовательной организации, накопление ими педагогического опыта, повышение их профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров в образовательной организации.
Цель деятельности педагога-наставника – создание условий, необходимых для: ускорения адаптации подопечных к условиям образовательной организации, осознания себя полноправным членом педагогического коллектива; формирования позитивного эмоционального восприятия подопечными своей профессиональной деятельности; ускорения накопления ими профессионального опыта; осознания подопечными актуальных направлений своего профессионального развития; освоения подопечными новых методов профессиональной деятельности.
Цели наставничества в школе:
Помощь новым учителям в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
1.Реализация обучения на рабочем месте.
2.Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
3. Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.
Принципы наставничества в педагогическом коллективе
Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).
Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:
«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что сделал»
На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение.
Как выбрать эксперта, который проведет новичков по этим этапам становления? Ориентиром могут послужить следующие качества:
Высокий уровень лояльности к организации.
Понимание всех внутренних систем работы.
Большой профессиональный опыт.
Желание быть наставником(!).
Готовность инвестировать свое время в развитие коллег.
Умение давать обратную связь и конструктивную критику.
Способность обучаться самому и стремление к личностному, профессиональному росту.
Умение находить общий язык с коллегами.
Проявление лидерства.
Бесконфликтность. Функции педагога-наставника Основные принципы наставничества: Добровольность; Открытость; Компетентность; Соблюдение норм профессиональной этики. Наставнику нужно помнить о четырех важных этических правилах: 1. Взаимосвязь – построение доверительных взаимоотношений с подопечными. В отношениях должны присутствовать доброжелательность, взаимное уважение, доверие и желание работать ВМЕСТЕ. Основное правило – разъяснение, а не осуждение. Хороший наставник уважает конфиденциальность. Правила и способы поддержания конфиденциальности оговариваются заранее. 2. Формирующее оценивание – объективное оценивание с целью выявления зон роста и последующего предоставления обратной связи и обучения. Наставнику необходимо: Собирать и анализировать информацию о том, что умеют и чего пока не умеют его молодые специалисты. Определять методы и стратегии, которые помогут молодым специалистам преодолеть трудности. Выяснить, что поможет молодым учителям лучше воспринять, обработать и усвоить информацию, получаемую от наставника (какой подход применить). 3. Коучинг – реализация поэтапного развития и обучения подопечного. Наставники являются образцом для подражания; они делятся профессиональным опытом, демонстрируют примеры и помогают выработать стратегию. Суть коучинга заключается не в том, чтобы указать подопечному на его ошибки, а в том, чтобы молодой специалист научился выявлять свои преимущества и ошибки, отвечая на грамотно сформулированные вопросы наставника. Рефлексия включает в себя постоянное принятие решений, основанное на анализе выполненных действий и их результатов. Хороший наставник научит подопечных принимать собственные осознанные решения, без своего участия (в будущем). 4. Поддержка – помощь подопечному в поиске собственного пути. Цель наставника - устранить зависимость молодого специалиста от наставника и содействовать становлению подопечного как самостоятельного учителя.
Разумеется, наставников нужно мотивировать, и, как в любой другой мотивации педагогов, есть материальные и нематериальные стороны вопроса.
Материальное поощрение может предусматривать, например, единовременную выплату в размере 10-15% к окладу за каждого подопечного, регулярные выплаты в размере 5% к окладу, ежеквартальные премии. Все это, разумеется, в случае демонстрации подопечным высоких результатов. Вариантов нематериального поощрения — множество: повышение авторитета, должностные повышения, дополнительные отпускные дни и многое другое.
Менторинг главным образом направлен на подготовку сотрудника (менти) к руководящей должности. Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Можно готовить специалиста на другую высокую должность, сопровождать сразу нескольких человек.
Отличия менторинга от наставничества:
Подготовка не просто рабочих кадров, но высококлассных специалистов.
Нет явного разделения на обучающего и обучаемого. Ментор, как правило, только задает тон «благородного профессионализма», делает наводящие замечания и подталкивает менти к управленческим выводам и значимым решениям.
Акцент на долгосрочном личностном развитии (а не краткосрочных задачах), помощь в определении направления этого развития.
Передача не только профессиональных лайфхаков и корпоративных стандартов, но также ценного личного жизненного опыта. Это помогает менти понять свое место в компании, в профессии.
Менторинг преимущественно основан на недирективном стиле управления. В этом случае человек чувствует, что его внимательно слушают, и высоко ценит усилия ментора, старающегося вникнуть в суть ситуации. Такие взаимоотношения основаны на равенстве, открытости и доверии. Ментор не делает вид, что у него есть готовые ответы на все вопросы, а менти чувствует, что его вклад тоже имеет значение и при этом, как к собственным относится к мнениям и идеям своего наставника, принимая за них ответственность.
513
97 495 
