Наставничество в системе профессионального образования

Наставничество в системе профессионального образования

Пономарева Т.А.,

ТОГАПОУ «Промышленно-технологический колледж»,

преподаватель

Людям зрелого возраста хорошо знакомо понятие «наставничество». Система наставничества достаточно эффективно функционировала в Советском Союзе и знакома многим по собственному опыту, а кому-то – по фильмам и книгам. Она подразумевает способ передачи знаний, умений, навыков молодому человеку от более опытного и знающего, предоставление ему помощи и совета, оказание необходимой поддержки в социализации и взрослении 1. Это древнейшая форма обучения старшими младших необходимому поведению, инструментальным навыкам, формирование жизненных ценностей и позитивных установок. Поэтому именно наставничество считалось действенной формой не только профессионального, но и нравственного воспитания 3. Одной из распространенных форм наставничества в период СССР была шефская помощь. Например, шефство промышленности и учебных заведений над сельским хозяйством, промышленных предприятий над подшефными образовательными организациями, отличников над неуспевающими, опытных рабочих над молодыми стажерами, практикантами. С развитием рыночных отношений в России, начиная с момента перестройки в СССР, метод наставничества оказался забытым. Из-за высокой конкуренции на рабочих местах стало недопустимой ситуация, когда один человек предлагает помощь, совет и поддержку своему конкуренту.

В настоящее время общество снова обратилось к введению наставничества практически во все сферы деятельности. Сегодня этот вопрос обсуждается особенно остро, так как стремительные изменения в экономике, промышленности и системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют моментальной реакции 2. Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно, и наставничество является наиболее эффективным методом решения этой проблемы 2. Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику.

Таким образом, наставничество сегодня не инновация, не дань моде, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации человека к новым условиям его деятельности, к новым вызовам времени.

Касаемо внедрения наставничества в профессиональные образовательные организации в современных обстоятельствах можно сказать следующее. Анализ опыта наставничества в СПО выявил наличие следующих проблем:

- отсутствие нормативно-правовой базы, регламентирующей работу наставников и их подопечных;

- отсутствие выстроенной системы взаимодействия профессиональных образовательных организаций и организаций-работодателей при формировании системы наставничества;

- отсутствие адекватных систем мотивации и поощрения наставников;
- отсутствие специальных мероприятий по развитию навыков наставников3.
Возникновение подобных проблем объясняется тем, что сейчас система наставничества находится в стадии коренных перемен, вызванных многообразием воздействующих на нее факторов: социально-экономических, политических, социокультурных, педагогических, методических и индивидуальных. В связи с этим наставничество в образовании приобретает новые черты, активно продвигаются новые проекты. Предусмотрено, что к 2024 году не менее 70% обучающихся и педагогических работников образовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения (проекты «Молодые профессионалы», «Цифровая образовательная среда», «Современная школа», «Учитель будущего», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность» и другие) 1, 2.

Насколько важна роль наставника в системе СПО, можно показать на примере процесса подготовки студентов, участвующих в профессиональных конкурсах WorldSkills. Именно наставник становится для обучающихся «путеводителем» при выборе компетенции для участия в чемпионате, помощником в организации учебной деятельности при подготовке к чемпионату и создателем благоприятного климата с применением различных форм воспитательной работы 4. Кроме того, мы видим, как постепенно меняется роль преподавателя непосредственно в учебном процессе: уходит в прошлое, модель 1.0, в которой преподаватель транслирует информацию, а обучающиеся запоминают ее и воспроизводят в точках контроля. Образование в настоящее время стремится к модели 3.0, которая предусматривает постановку персональных целей для каждого обучающегося и поиск наиболее удобного способа проверки его знаний 2. Наставничество в данном контексте рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени 2.

Самыми распространенными моделями наставничества в образовании считаются: «ученик — ученик»; «учитель — учитель»; «студент — ученик»; «работодатель — ученик»; «работодатель — студент» 1.

В ТОГАПОУ «Промышленно-технологический колледж» получила распространение такая практика наставничества, как работа с начинающими педагогами (модель «учитель — учитель»). Работа опытных педагогов с новыми (бывшие работники производства, молодые преподаватели, бывшие учителя средних школ или вузов, начинающие) направлена на решение задач адаптации в профессиональном образовательном учреждении, которое имеет свои особенности, ускоренного освоения норм и требований, предъявляемых к преподавателю СПО, вхождения в полноценный рабочий режим. Педагоги-наставляемые получают от более опытных преподавателей (мастеров производственного обучения) необходимые для данного периода их профессиональной реализации в колледже компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии. Эффект от персонального наставничества, которое считается наиболее продуктивным, оценивается по достижению определенных результатов: повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния наставляемого; желание продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе; качественный рост успеваемости обучающихся по дисциплинам наставляемого; рост числа собственных профессиональных достижений: участий в педагогических конкурсах, конференциях, наличия методических разработок молодого специалиста, печатных изданий и статей в сборниках и т.п. Хорошим показателем работы наставляемого после взаимодействия с опытным преподавателем также можно считать формирование потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности 1. Еще одним результатом правильной организации работы наставников является высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательного учреждения, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов.

Таким образом, наставничество оказывает положительное влияние на уровень профессиональной подготовки и психологический климат в профессиональном образовательном учреждении. Однако при введении наставничества важно соблюдать принцип добровольности участия, а также предусмотреть способы мотивации и систему поощрения наставников, чтобы проводимая работа не стала обременительной дополнительной нагрузкой, а была интересной, желательной и полезной для всех сторон и участников.

Литература:

1.Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися // Министерство просвещения Российской Федерации, письмо от 23 января 2020 г. n мр-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций» (режим доступа: https://dpo-ilm.ru/laboratory-news/1003201)

2. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т.В. — 2-е издание, доп., перераб. — Казань: ИРО РТ, 2020. — 51 с.

3. Наставничество в образовании: современная практика : сборник
материалов международной (заочной) научно-практической конференции. 20 ноября 2019 года // государственное автономное образовательное
учреждение дополнительного профессионального образования «Институт
развития образования и социальных технологий». – Курган, 2019. – 188 с.

4. Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под ред. Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. — М.: Рыбаков Фонд, 2016. — 153 с.— URL: https://viro.edu.ru/attachments/article/9572/ 3. 05_nastavnichestvo.pdf (дата обращения: 17.09.2020). — Текст: электронный.