Политика найма персонала

Политика

найма

персонала

Подготовила: Козлова Маргарита

Наем персонала — комплекс мероприятий, которые направлены на привлечение соискателей, обладающих нужными для работы навыками и качествами . Под подбором рассматривают не только поиск кандидатов на вакантную должность, но и их оценку, и последующий наём.

HR-специалист- это специалист по управлению персоналом компании. Рекрутер – это   человек, который занимается подбором кадров .  Проводит не только наем персонала, но и подбирает наиболее подходящие источники найма, ориентируясь на профиль должности, профессиональный уровень.

Источники набора персонала подразделяются на: внутренние; внешние. К внутренним источникам относятся сотрудники компании. Если кто-то из специалистов уволился или организация расширяется, создаются новые отделы, структурные подразделения, сформировать штат можно из кадрового резерва. Преимущества такого отбора заключаются в следующем: экономятся материальные ресурсы и время ; HR-специалистам не приходится тщательно изучать анкеты и резюме кандидатов.

При использовании внешних источников найма персонала выбор кандидатов на вакантную должность достаточно обширный. В качестве основных методов используют конкурсную основу . Если на одну должность претендует более двух кандидатов, отбор ведут с учетом образования, опыта работы, других качеств, которые помогают быстро адаптироваться, влиться в коллектив и работать с высокими производственными показателями.

Этапы найма

В первую очередь нужно проанализировать резюме кандидата , ознакомиться с опытом его работы, с образованием и квалификацией. Чтобы сделать вывод об общем развитии кандидата, нужно смотреть не только на достижения в той или иной области, но и на количество ошибок, которые допущены при составлении резюме.

На втором этапе найма персонала важно провести предварительное собеседование . Сделать это можно по телефону. Соискателю нужно кратко рассказать об особенностях работы, о возможности карьерного роста и т.д. Это даст возможность человеку понять, нужна ли ему такая работа или лучше продолжить поиски.

На третьем этапе найма персонала важно организовать оценку кандидата . После первичного отбора соискателей нужно пригласить для личного интервью. В этот момент проводят: тестирование; анкетирование; написание эссе; психологический анализ личности.

На четвертом этапе принимают окончательное решение. На этом наем, отбор и прием персонала считается завершенным. Важно сохранить контакты кандидатов, которые подходят для компании, но вакантных мест для них не осталось. Возможно, принятый сотрудник решит, что работа ему по каким-то причинам не подходит и уволится на испытательном сроке. Достаточно будет связаться с подходящими кандидатурами и пригласить их на повторное собеседование.

На пятом этапе новичкам помогают адаптироваться, влиться в коллектив, ознакомиться с особенностями работы в компании . Для этого к ним можно закрепить наставника, который будет курировать работу новичков.

Как наладить поток потенциальных кандидатов:

3. Брать больше чем надо - это дешевле, чем наоборот; 4. Выстраивать конвейер

1.Сервис массового размещения вакансий; 2.Своя НR служба;

Воронка продаж

Вверху поток людей, который регулярно отсеиваем , а самых лучших погружаем в команду

Тестовое задание:

1.Напишите о своем опыте и достижениях, как он может быть полезен в нашей компании. 2.Изучить сайт и продукцию, прислать в 12:00( проверка на организованность), в удобном формате (чтобы посмотреть на что способен человек). Коварные вопросы: Какая ваша любимая онлайн игра? (Проверка на то, будет ли он играть в рабочее время). Кем вы себя видите через 3 года ( Проверка на адекватность). Вы нам не подходите (проверка на отказ)