Повышение качества трудовых ресурсов

Повышение качества трудовых ресурсов

Основные методы оценки эффективности труда

• Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. 

Введение

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса  

Оценка персонала - это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

• Кадровое планирование : оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
• Подбор персонала : оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
• Обучение персонала : оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
• Формирование кадрового резерва : в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
• Анализ работы персонала : оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
• Развитие персонала : оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
• Система материального стимулирования : оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами - при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. 

Основными целями проведения оценки являются:

• определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
• оценка потенциала имеющихся работников - есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
• выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника - является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

Критерии оценки 

Основные требования к выставляемым критериям:

• Достижимость.
• Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
• Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
• Соответствие содержанию работы.
• Мотивация сотрудника на достижение результатов.
• Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
• Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

• Оценка компетенций . В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
• Оценка результативности . Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы. 

Подходы к оценке персонала .

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью. 

Качественные методы

Второе их название - описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод - сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик - кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач - самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» - оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия - разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы  

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода - месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

• Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
• Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп - от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

• Аттестация. Ассессмент-центр (центр оценки). Тестирование. Интервьюирование.  Метод экспертных оценок персонала.  Деловые игры. 
• Аттестация.
• Ассессмент-центр (центр оценки).
• Тестирование.
• Интервьюирование. 
• Метод экспертных оценок персонала. 
• Деловые игры. 

Методы оценки компетенций персонала

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников: 

Этапы проведения оценки

Таблица оценка персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации. 

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

• Количественный - проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
• Качественный - производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
• Индивидуальный - сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
• Групповой - отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры. 

Спасибо  за внимание!