ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дворец детского (юношеского) творчества» г. Новомосковск, Тульской области на 2022-2025 учебные года

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Дворец детского (юношеского) творчества»

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дворец детского (юношеского) творчества»

г. Новомосковск, Тульской области

на 2022-2025 учебные года

г. Новомосковск, 2022

Содержание

1. Пояснительная записка

Настоящая Программа наставничества (далее – Программа) разработана в соответствии с документами, регламентирующими образовательную деятельность:

• Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

• распоряжением Правительства от 29.11.2014 № 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года»;

• распоряжением Минпросвещения от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

• письмом Минпросвещения от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;

• Уставом МБОУ «ДДЮТ».

Программа наставничества муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дворец детского (юношеского) творчества» (далее - учреждение) – это комплекс мероприятий, формирующих действия, направленные на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Целью реализации Программы является развитие института наставничества для формирования эффективного педагогического сообщества в учреждении, ускорения процесса профессионального становления педагогических работников (далее – педагоги) и создания условий для раскрытия профессионального и творческого потенциала личности наставляемого.

Задачи Программы:

• осуществление персонифицированного учета высокомотивированных обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в Программе.

• повышение педагогической квалификации и совершенствование профессиональных компетенций педагогов в области дополнительного образования;

• успешное профессиональное становление молодых специалистов, повышение их профессионального потенциала и уровня;

• формирование знаний у наставников о технологиях и методах раскрытия личностного и творческого потенциала наставляемых;

• создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком профессиональном уровне.

Ожидаемые результаты внедрения Программы:

• измеримое улучшение уровня освоения образовательных программ и участия в конкурсном движении;

• улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства;

• плавный «вход» молодого педагога и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимно обогащающих отношений начинающих и опытных специалистов;

• адаптация педагога в новом педагогическом коллективе;

• измеримое улучшение личных показателей эффективности работы педагогов и сотрудников учреждения, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций;

• рост мотивации к обучению и саморазвитию обучающихся;

• практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных маршрутов;

• формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации;

• рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях;

• повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров;

• снижение конфликтности и развитие коммуникативных навыков для горизонтального и вертикального социального движения;

• увеличение доли обучающихся и педагогов, участвующих в программах развития талантливых обучающихся;

• снижение проблем адаптации в (новом) образовательном и трудовом коллективе: психологические, организационные и социальные.

В Программе используются следующие понятия и термины.

Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимно обогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Программа наставничества – комплекс мероприятий формирующих действия, направленные на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставник – участник Программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении личностного и профессионального результата, готовый поделиться компетентным опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставляемый – участник Программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные  профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Форма наставничества – способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Куратор – сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию Программы наставничества.

Целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества – система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание – практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т. д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым.

Метакомпетенции – способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

Тьютор – специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным планом наставничества.

Педагогическое сообщество  – администрация, педагоги, родители, социальные партнеры, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие учреждения и совместно действуют ради этой цели.

2. Структура управления реализацией Программы

3. Этапы реализации Программы

4. Кадровые условия реализации Программы

В целевой модели наставничества выделяется три главные роли:

Куратор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла Программы наставничества.

Наставник – участник Программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставляемый – участник Программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Реализация Программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников. Формирование этих баз осуществляется директором учреждения, куратором, педагогами и иными сотрудниками учреждения, располагающими информацией о потребностях педагогов – будущих участников программы.

База наставляемых из числа обучающихся формируется из следующих категорий:

• пассивных или мотивированных к получению большего объема информации об образовательных возможностях обучающихся в возрасте 10-13 лет.

База наставляемых из числа педагогов формируется из следующих категорий педагогических работников:

• молодых специалистов;

• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;

• желающих овладеть новыми профессиональными компетенциями для повышения качества образовательного процесса.

База наставников формируется из:

• обучающихся в возрасте 15-18 лет, активно участвующих в жизни учреждения, обладающих лидерскими и организаторскими способностями, победителями конкурсов, участвующих в образовательных и творческих проектах;

• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической среды;

• ветеранов педагогического труда.

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей учреждения и от потребностей участников образовательных отношений, педагогов.

5. Формы наставничества учреждения

Исходя из образовательных потребностей учреждения, Программа предусматривает две формы наставничества: «Обучающийся-обучающийся» и «Педагог-педагог».

5.1. Форма наставничества «Обучающийся-обучающийся»

Данная форма предполагает взаимодействие обучающихся одного объединения, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого.

Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Основные задачи:

1. Помощь в реализации лидерского потенциала.

2. Улучшении образовательных, творческих результатов, развитие гибких навыков и метакомпетенций, волонтерство.

3. Оказание помощи в адаптации к новым условиям среды обучения, создание комфортных условий и коммуникаций внутри объединения.

4. Формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

5. Содействовать получению углубленных знаний и умений с учетом предпочтений и способностей.

Ожидаемый результат

1. Повышение уровня освоения образовательной программы.

2. Улучшение психоэмоционального фона внутри объединения.

3. Численный рост посещаемости объединений.

4. Снижение числа жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.

2. Количественный и качественный рост успешно реализованных образовательных и творческих проектов обучающихся.

Характеристика участников

Формы взаимодействия наставников и наставляемых

Механизм реализации

5.2. Форма наставничества «Педагог-педагог»

Данная модель предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового педагога (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Целью такой модели наставничесва является успешное профессиональное становление молодого специалиста, а также формирование кадрового ядра учреждения, повышение профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком профессиональном уровне.

Задачи:

1. Развивать интерес к методике построения и организации результативного образовательного процесса.

2. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности.

3. Способствовать развитию и расширению профессиональных компетенций.

4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях продолжения его работы в учреждении.

5. Ускорить процесс профессионального становления педагога.

Ожидаемый результат

1. Повышение уровня включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и социальную деятельность учреждения.

2. Развитие личного творческого и профессионального потенциала.

3. Повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния педагогов.

4. Рост числа педагогов, желающих продолжить свою работу в учреждении.

5. Рост числа собственных профессиональных достижений.

Характеристика участников

Формы взаимодействия наставников и наставляемых

Механизм реализации

6. Мониторинг и оценка результатов реализации Программы

Мониторинг процесса реализации Программы наставничества предполагает систему сбора, обработки, хранения и использования информации о Программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1. Оценка качества процесса реализации Программы наставничества.

2. Оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамики образовательных результатов.

Этап 1

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой Программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник – наставляемый».

Цели мониторинга:

1. Оценка качества реализуемой Программы наставничества.

2. Оценка эффективности и полезности Программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри учреждения и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);

• обоснование требований к процессу реализации Программы наставничества, к личности наставника;

• контроль хода Программы наставничества;

• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);

• определение условий эффективной Программы наставничества;

• контроль показателей социального и профессионального благополучия.

Оформление результатов

По результатам первого этапа мониторинга проводится SWOT-анализ реализуемой Программы наставничества.

Анализ проводит куратор Программы.

Сбор данных для построения анализа осуществляется посредством анкет. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.

Для оценки соответствий условий организации Программы наставничества требованиям, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в целях и задачах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика результатов реализации Программы, изменения качественных и количественных показателей социального, образовательного и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников Программы.

Этап 2

Второй этап мониторинга позволяет оценить:

• мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества;

• развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность;

• качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ;

• динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния Программы наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник – наставляемый».

Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй – по итогам прохождения программы. Соответственно, все зависимые от воздействия Программы наставничества параметры фиксируются дважды.

Цели мониторинга влияния Программы наставничества на всех участников.

1. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества и уровня освоения образовательных программ, качество и количество участия в конкурсном движении, повышение квалификационной категории педагогами и т.п.)

2. Анализ и неоходимая корректировка сформированных стратегий образования пар «наставник – наставляемый».

Задачи мониторинга:

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации Программы, к личности наставника;

• определение условий эффективности Программы;

• анализ эффективности предложенных пар/групп и внесение корректировок во все этапы реализации Программы в соответствии с результатами;

• сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» Программы;

• сравнение изучаемых личностных характеристик наставляемых (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.).

Для оценки эффективности Программы наставничества проводится анализ соответствия результатов реализации Программы показателям.

Показатели эффективности реализации Программы наставничества

15–18 баллов – оптимальный уровень;

9–14 баллов – допустимый уровень;

0–8 баллов – недопустимый уровень.

По результатам мониторинга можно:

• оценить мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников и положительную динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт, характера сферы увлечений участников;

• определить степень эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри учреждения;

• выдвинуть предположение о наиболее рациональной и эффективной стратегии формирования пар «наставник – наставляемый»;

• спрогнозировать дальнейшее развитие наставнической деятельности в учреждении.

7. Критерии эффективности работы наставника

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон в коллективе, общий статус организации, лояльность обучающихся и их родителей (законных представителей) к учреждению.

Обучающиеся-наставляемые подросткового возраста получат необходимый стимул к культурному, интеллектуальному совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

Также к результатам правильной организации работы наставников относятся:

• повышение уровня освоения образовательной программы и улучшение психоэмоционального фона внутри объединения и учреждения;

• количественный и качественный рост успешно реализованных образовательных и творческих проектов.

В качестве критериев оценки планов наставничества выделяются:

• обоснованность плана мероприятий;

• разработанность форм контроля за деятельностью наставников;

• научная обоснованность инструментов оценки;

• представление доступа к необходимым ресурсам (организационным, методическим, информационным и др.);

• документальная оснащенность;

• наличие возможности для обучения и консультаций;

• отработанность процедуры отчетности;

• разработанность форм поощрения и награждения наставников и наставляемых.

8. Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести:

• поддержку системы наставничества внутри учреждения, на общественном, муниципальном и государственном уровнях;

• создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника

1. Участие в  проведении фестивалей, форумов, конференций наставников на различных уровнях.

2. Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия муниципального, регионального и федерального уровня.

3. Создание на  сайте учреждения методической копилки с планами наставничества.

4. Награждение грамотами учреждения «Лучший наставник».

5. Материальное стимулирование наставников из числа педагогов.

6. Благодарственные письма родителям наставляемых из числа обучающихся.

Дорожная карта (план мероприятий)

по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в МБУ ДО «ДДЮТ»

Планируемые результаты эффективности Программы наставничества