Реферат "Конфликт и виды конфликта"

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

«Стахановская гимназия №7»

РЕФЕРАТ

Конфликт. Виды конфликтов.

Способы решения конфликтов.

Подготовила:

педагог-психолог

ГБОУ ЛНР СГ №7

Сидорова А.И.

2023-2024

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного семинара является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения.

Конфликт: основные понятия

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается смысл конфликта.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Признаки конфликта.

Распознать начало конфликта можно по некоторым признакам, или сигналам. Они следующие: 
•    напряжение - взаимоотношения  отягощаются  негативными установками и предвзятым мнением, возникают негативные чувства по отношению друг к другу, ссора готова вспыхнуть от малейшей искры. 
• недоразумение - отсутствие взаимопонимания, ложные выводы, недостаточно   четкое   выражение   мыслей,   эмоциональная напряженность;

• инциденты- любой ничтожный повод или мелочь приводят к ссоре;

•   дискомфорт- интуитивное ощущение, что что-то не так; 
•  кризис - прекращение, разрыв отношений, взаимные обвинения и оскорбления.

Классификация конфликтов:

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

Типы конфликтов:

По значению для группы и организации, конфликты делятся на:

•  конструктивные (созидательные, позитивные)

•  деструктивные (разрушительные, негативные).

В первом случае они позволяют выявить слабые места в отношениях между людьми или в организации в целом, могут способствовать сплочению людей, разрушению отживших правил, появлению новых идей. 
Деструктивные конфликты ведут к ухудшению отношений между людьми, ухудшению психологического климата в коллективе. 
Один и тот же конфликт может быть конструктивным на начальной стадии, а затем перейти в деструктивное русло.

Принято считать, что существует два типа конфликтов:

• объективный (предметный) - когда противоречие между людьми или группами действительно существует;

• субъективный (беспредметный), когда противоречия (предмета) нет. Такие конфликты возникают, как правило, вследствие индивидуальных особенностей людей, для которых характерно конфликтное поведение, нетерпимость к мыслям других, раздражительность, острое восприятие замечаний и советов, неуравновешенность характера, эгоизм, стремление лидерства,  склонность к  сплетням), и свидетельствуют о высоком уровне эмоционального напряжения.

Виды конфликтов

• по проблемно-деятельному признаку конфликты делятся на экономические, политические, конфликты принадлежности, идеологические, управленческие, психолого-педагогические,  производственные, творческие, социально-бытовые,  социально-психологические, эмоциональные, семейно-бытовые.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на:

• внутриличностный конфликт (субъектами являются части личности или противоположные тенденции психики);

• межличностный (субъекты - конкретные люди);

• внутригрупповой (между членами коллектива или группы);

• межгрупповой (между различными социальными группами)

• системный    (возникает в организациях и связан с возникновением противоречий в системе управления).

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

По длительности протекания:

• Кратковременные

являются следствием

взаимного

непонимания или

ошибок, которые

быстро осознаются.

• Затяжные – связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Разрешение конфликтных ситуаций

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Существует несколько стратегий управления конфликтами: 
♦  отсрочка - эффективна в том случае, когда необходимо принять очень ответственное решение. Зависит от глубины конфликта, от конфликтующих сторон. Позволяет изменить представление о конфликтной ситуации, изменить отношение друг к другу. 
♦  прекращение (воздействие извне). Эффективна в случае военных конфликтов или конфликтов, связанных с проявлением агрессии, опасной для конфликтующих сторон. 
♦    разрешение конфликтной ситуации.

Используются пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

• уход (избегание);

• подавление (приспособление);

• компромисс;

• соперничество (стратегия «выиграть-проиграть»);

• сотрудничество (стратегия «выиграть-выиграть»).

Для того, чтобы конструктивно разрешить возникающий конфликт, необходимо знать стратегии поведения в конфликтной ситуации, их преимущества и недостатки. 
16. Уход- физическое и эмоциональное избегание конфликта, которое сопровождается следующими реакциями: 
•      молчание; 
•      демонстративное удаление; 
•      затаенный гнев; 
•      депрессия; 
•      игнорирование; 
•      едкие замечания, сплетни, жалобы за спиной; 
•      полный отказ от дружеских и деловых отношений. 
Уход может быть разумным шагом на каком-то этапе, если нужно привлечь внимание к проблеме. Но в целом он не является эффективной стратегией, так как проблема не решается, а также человек лишается возможности принять участие в развитии ситуации.

17.  Подавление- отказ признать конфликт, стремление сохранить отношения любой ценой. К этой стратегии часто прибегают дети в отношениях со взрослыми, подчиненные в отношениях с руководителем, стремясь сохранить отношения или отношения или опасаясь последствий. Недостаток этой стратегии поведения в том, что в этом случае трудно определить, что на самом деле чувствует человек. 
Признаки подавления следующие: 
•      конфликтующие стороны делают вид, что ничего не произошло; 
•      мирятся с происходящим, чтобы не нарушать покой; 
•      молчат и вынашивают планы мести; 
•      подавляют негативные эмоции. 
Подавление может быть разумным, если конфронтация вызывает сильный стресс, или в том случае, когда стороны не готовы слушать друг друга.

Компромисс-  каждая сторона частично, решает свою проблему, жертвуя частью своих интересов. В этом случае: 
•     поддерживаются дружеские отношения;
•     идут поиски справедливого исхода; 
•     предмет желаний делится поровну; 
•     избегаются прямые столкновения; 
•     делаются уступки ради поддержания отношений. 
Компромисс не всегда является оптимальной стратегией, поскольку интересы обоих сторон удовлетворяются лишь частично.

Стратегия «выиграть-проиграть», или соперничество, при которой одна из сторон, как правило, более сильная (взрослый человек, руководитель), выходит победителем. Вторая - (ребенок, подчиненный) - проигравшим. Эта стратегия необходима, когда нужно пресечь нежелательное (отклоняющееся) поведение, чтобы оградить других от насилия и опрометчивых поступков. Но эта стратегия не приносит удовлетворения проигравшей стороне, и принятое решение может не быть поддержанным. Тот, кто проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. 
По-настоящему эффективной является стратегия «выиграть -выиграть», или сотрудничество.

Сотрудничество (часто наиболее эффективная и гармоничная стратегия, поведение умных и воспитанных людей, стремящихся найти решение проблемы)

Участники конфликта уважают мнения других и стремятся понять друг друга. Такая позиция не только создает общеудобный подход к анализу причин противоречий и разногласий, но и помогает находить приемлемые для участвующих сторон решения.
Выберите правильную стратегию

Ни один человек не может себя обезопасить от попадания в конфликтную ситуацию, однако он вполне может из нее выйти. Вы можете работать эффективно и усердно, но все равно найдется тот, кому это не понравится. Поэтому вам, прежде всего, нужно узнать, в какую игру вы играете.

1. Когда вы имеете дело с человеком, играющим в доминацию, задайте себе следующие вопросы:

• Сейчас происходит конфликт или недопонимание? И почему именно?

• Делаю ли я что-то, что только подпитывает негативные эмоции в коллективе? Вел ли я себя неуважительно к другим?

• Были ли у меня конфликты с доминирующими людьми в прошлом и влияет ли это прошлое на мое поведение сейчас?

• Действительно ли я нахожусь под угрозой или могу вынести из ситуации пользу и погасить конфликт?

• Как именно я могу погасить конфликт?

1. Если вы имеете дело с человеком, играющим во влияние, рассмотрите следующие варианты:

• Спросите себя, как вы можете помочь друг другу.

• Найдите способы поддержать этого человека публично.

• Рассмотрите возможность начать наставнические взаимоотношения.

1. Если вы имеете дело с человеком, играющим в переговоры, рассмотрите следующие варианты:

• Найдите точку отсчета и найдите общую выгоду.

• Возьмите передышку для размышлений.

• Будьте открыты и честны.

• Постарайтесь заглянуть дальше ваших личных целей и амбиций и увидеть общую картину.

1. Когда вы имеете дело с человеком, играющим в сотрудничество, рассмотрите эти варианты:

• Работайте над поддержанием этих взаимоотношений.

• Повышайте эффективность такого сотрудничества.

Помните, что многие конфликты возникают из-за недоразумения, поэтому в большинстве случаев поможет ясный и прозрачный диалог. Всегда ищите способы сделать коммуникацию простой. Чем сложнее используются слова и понятия, тем запутанней становится ситуация и тем ближе конфликт. Если вы являетесь лидером, попытайтесь распознать признаки конфликта ваших сотрудников и погасите его.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Тактики поведения при разрешении конфликта

Существуют следующие общие тактики поведения при разрешении конфликта:

• внимание к собеседнику;

• доброжелательность, уважение;

• естественность поведения;

• терпимость к слабостям собеседника;

• сочувствие к нему, участие;

• спокойный тон;

• немногословность;

• чуть затягивать ритм, темп беседы;

• стараться смотреть собеседнику в глаза;

• мысленно ставить себя на его место;

• почувствовать эмоциональное состояние собеседника в этой ситуации.

Эмоциональные состояния

В ходе конфликтов возникают различные эмоциональные состояния, которые необходимо отслеживать и управлять ими. 
Как правило, у конфликтующих возникают следующие эмоции:

• злость

• раздражение

• зависть

• гнев

• растерянность

• чувство вины.

Если конфликт правильно разрешен, то за этим следуют:

• облегчение;

• открытость;

• эффективность в общении и работе;

• радость общения;

• чувство успеха;

• перемены;

• расширение возможностей;

• рост положительных личных качеств;

• крепкое здоровье.

Неразрешенный вовремя конфликт может иметь негативные последствия. Субъективно это может выражаться в следующих состояниях:

• тревога;

• уход от деятельности;

• беспомощность;

• одиночество;

• низкая работоспособность;

• стресс;

• усталость;

• болезнь.

Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Алгоритм диагностики конфликтов.

В литературе по конфликтологии можно встретить определенный алгоритм диагностики конфликтов. Он заключается в определении следующих составляющих:

• уровня конфликта;

• типа конфликта;

• функции конфликта;

• стадии конфликта;

• типа конфликтного поведения.

Методы выхода из конфликта

• Для выхода из конфликтной ситуации можно:

• Дать выход своим чувствам, предупреждая об этом других;

• Найти авторитетного третьего, кто поможет разобраться в конфликте;

• Поставить себя на место другого человека;

• Осознать право на существование иной точки зрения;

• Быть твердым, говоря о проблеме, и мягким с людьми.

Методы диагностики

1. Личностный опросник Г. Айзенка;

2. Шкала реактивной и личностной тревожности (Спилбергер);

3. Опросник К. Томаса;

4. Детский личностный вопросник Р. Кеттела (в модификации Э.М. Александровской);

5. Методика диагностики типа акцентуаций характера;

6. Опросник «Конфликтный ли вы человек?» (для подростков);

7. Опросник «Поведение в конфликтной ситуации».

Заключение

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

1) Конфликта не надо бояться. Он является неким индикатором того, куда надо направлять первоочередные усилия.

2) Безусловно, разрешение конфликта через сотрудничество является преимущественным. Но иногда первоначально надо применять другие методы (уход от конфликта, компромисс и т. д.) согласно ситуации.

3) При анализе конфликтной ситуации важно рассмотреть все факторы, способствующие ее возникновению.

Какими бы путями ни решались конфликтные ситуации, какими бы благородными целями ни руководствовались их участники, они никогда не должны противоречить нормам педагогической этики и требованиям общественной морали. Конфликт - тот же порох. Он вспыхнет или от слова, или от единственного поступка. Поэтому лучший способ предупредить или разрешить любой конфликт -обеспечить высокую культуру общения.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

4. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008.

5. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций - XX век. М.: ЮНИТИ, 2006.

6. Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.

7. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.

8. Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.

10. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.

11. Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.

12. Егидес А.П. Учебник семейных отношений, или Брак без брака. АСТ-ПРЕСС, 2006, 2008.

13. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

14. Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.

15. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.

Приложение 1

Результаты исследования тест «Конфликтный ли вы человек?»

(для подростков)

среди учащихся 10-11 классов ГБОУ ЛНР СГ №7

Баллы	10 класс Кол-во: 15	11 класс Кол-во: 15
От 6 до 12баллов Достаточно гибок, открыт для компромиссов	14 чел.	13 чел.
От 13до 19 баллов Осторожен, подозрителен	1 чел.	2 чел.
От 20 баллов и выше конфликтный человек	-	-

Приложение 2

Результаты исследования теста Поведения в конфликтной ситуации.

Среди учащихся 7-9 классы ГБОУ ЛНР СГ №7

№	Стиль	7 класс	8-А класс	8-Б класс	9 класс	ВСЕГО
А	Жесткий	-	2	1	1	4
В	Примиренческий	6	11	8	8	33
C	Компромиссный	6	5	3	1	15
D	Мягкий	2	6	2	3	13
E	Уходящий	3	5	3	2	13

Приложение 3

Результаты исследования теста Томаса –Типы поведения в конфликте.

Среди учащихся 7-9 классы ГБОУ ЛНР СГ №7

№	Способы регулирования конфликтов	8-Б	8-А	9 класс	ВСЕГО
1	Соревнование (конкуренция)	5	5	3	13
2	Приспособление	1	3	-	4
3	Компромисс	7	5	4	16
4	Избегание	1	3	2	6
5	Сотрудничество	1	1	2	4

14