Реверсивное наставничество в формате «Равный-равному»

Реверсивное наставничество в формате «Равный-равному»

В предлагаемой статье описан опыт работы Комсомольского-на-Амуре строительного колледжа по адаптации вновь оформившихся сотрудников к корпоративной культуре, правилам и условиях осуществления образовательной деятельности в учреждении, оказание моральной и психологической поддержки наставляемому в преодолении трудностей, возникших при выполнении должностных обязанностей.

На сегодняшнем этапе развития образования остро стоит проблема дефицита педагогических кадров, поэтому вопрос успешной адаптации новых сотрудников в образовательной организации является первоочередной задачей административной команды и педагогического коллектива. Не секрет, что специалисты, входящие в новый коллектив, сталкиваются с определенными стрессовыми ситуациями, вызванными новыми условиями труда, особенностями корпоративной культуры и традиций школы, классными коллективами, руководством. Авторы В. С. Березняковский и В. Ф. Гранко считают, что процесс профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательных организациях является сложным процессом: неоднородным по проявлениям, противоречивым по динамике, многофакторным по содержанию [2, с. 123].

Данная проблема касается не только молодых специалистов, но и опытных педагогов, которые по каким-либо причинам перешли из одного образовательного учреждения в другое. В идеале вновь принятый сотрудник должен сразу качественно выполнять возложенные на него обязанности, но фактически все затягивается на недели, а может и месяцы, которые педагог тратит для адаптации и интеграции в коллективе. Если в организации нет выстроенного адаптационного процесса, то в большинстве случаев это приводит к увольнению в период испытательного срока, что влечет за собой ряд проблем, а грамотно выстроенный адаптационный процесс помогает сохранить кадровый потенциал [2, с. 123]. Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов, помочь максимально быстро пройти период адаптации. Потребность в наставничестве возрастает вместе со стремительными изменениями в системе образования, преобразованиями в организационных процессах и образовательной среде, которые требуют от педагога быстрой реакции. Наставничество позволяет органично соединить профессиональное развитие, с индивидуализацией и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования. Но проблемой наставничества в школе на сегодняшний день остается неопределенность его концептуально-методологического и нормативного правового статуса, что существенно затрудняет его внедрение в практику образовательных организаций.

Наставничество воспринимается скорее как волонтерство, чем системная работа с кадрами. На основе анализа публикаций по проблеме наставничества нами изучены новые модели наставничества, которые успешно реализуются в школах [7, с. 11]. В КГБ ПОУ КСК проблема адаптации новых педагогических кадров решается через внедрение в практику учреждения системы реверсивного наставничества, в которую как в матрешку укладываются другие модели наставничества, наиболее подходящие к потребностям определенного человека. Это делает модель мобильной и по-настоящему востребованной.

Модель реверсивного наставничества (Reverse Mentoring) предполагает вовлечение всего персонала на всех уровнях организации независимо от возраста и положения. Подобно традиционному наставничеству, эта модель предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный педагог, старший по опыту, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий, методик преподавания и т. д. Для колледжа такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций, повысить мотивацию преподавателя и нейтрализовать опасения по поводу своего будущего в образовательной организации, наладить взаимопонимания и дружеские отношения между разными поколениями [7, с. 14].

Педагогический коллектив колледжа насчитывает более 30 учителей-предметников, есть социальный педагог и педагог-психолог. Коллектив педагогов постоянный. При необходимости у каждого новичка, пришедшего в коллектив, появляется педагог-наставник. Механизм наставничества учреждения состоит из определенных звеньев, которые зависят от потребностей нового сотрудника.

Преподаватель проходит собеседование с директором школы при приеме на работу. Директор колледжа проводит стандартные флеш-сессии от нескольких минут до нескольких часов. В этот момент директор выступает наставником, показывая специалисту его место работы, знакомя с коллективом на педагогическом совете или должностными обязанностями. В зависимости от потребностей преподвателя в дальнейшем выстраивается его персональная модель сопровождения.

Как правило, работу начинает психолог, который беседует с педагогом через пару дней его работы. В неформальной обстановке, возможно, что и прямо в коридоре школы, интересуется, как обустроился специалист, выясняет проблемы, если такие есть. Такие встречи носят вид скоростного наставничества, где специалист помогает формулировать и устанавливать цели индивидуального развития, возможные этапы карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения наставник – подопечный («равный – равному»), тратя на это короткий промежуток времени.

Затем в сопровождение включается заместитель директора по учебно-воспитательной работе, который во время последовательных флеш-сессий, знакомит подопечного с нормативно-правовой документацией, локальными актами школы, помогает в разработке рабочих программ. Возможно посещение уроков и образовательных мероприятий.

Цель посещения: помощь в подготовке к уроку, освоение новых образовательных технологий, овладение методиками. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе дает рекомендации по составлению программ внеурочной деятельности и проведению классных часов. Часто используется метод кейсов, чтобы молодой специалист или новый сотрудник смог оценить систему воспитания, созданную в школе.

Особая роль в адаптации «нового» специалиста принадлежит педагогам-предметникам. Выбор форм и методов работы при этом может быть разнообразен и зависит от потребностей самого педагога. Наиболее востребованным являются саморегулируемое наставничество. По нашему мнению, оно применяется как один из инструментов саморазвития сотрудников. Инициатива и ответственность – это признаки того, что наставник готов добровольно прикладывать усилия к развитию подопечного, который, в свою очередь, стимулирует наставника к саморазвитию. С 2022 года в колледже реализуется модель командного наставничества «Колледж– колледжу». При этом осуществляется флэш-наставничество (Flash Mentoring), когда команда одного образовательного учреждения выступает в роли наставника для другого учебного заведения. Такая модель позволяет реализовать возможность целеполагающего наставничества, как индивидуального, при котором для решения конкретной педагогической проблемы взаимодействуют наставник и наставляемый педагог, передавая опыт при взаимодействии как «равный – равному», реализуя модель горизонтального обучения, так и группового наставничества, когда педагог-наставник работает с группой педагогов [7, с. 15]. Таким образом, созданная нами модель наставничества способствует быстрой адаптации новых специалистов к условиям работы в учебном заведении. Снижает до минимума текучку кадров, позволяя специалистам повышать свой профессиональный уровень, тем самым развивая кадровый потенциал образовательной организации. Что отражается в результативности образовательных результатов обучающихся и педагогов, определяя образовательное учреждение

Список литературы

1. Воробьева, Е. В. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики / Е. В. Воробьева, В. А. Разуменко, Н. К. Семенова. – Текст: электронный // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 1193–1196. – URL: https://moluch.ru/archive/116/31385/ (дата обращения: 26.01.2023).

2. Козлова, М. А. Адаптационный процесс новых сотрудников в образовательных учреждениях / М. А. Козлова, А. В. Козлов. – Текст: электронный // Наука Красноярья. – 2021. – Т 10, № 2. – С. 120–131. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnyy-protsess-novyh-sotrudnikov-vobrazovatelnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 26.01.2023).

3. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-методические материалы / авторы-составители Л. Н. Нугуманова, Т. В. Яковенко. – Казань : ИРО РТ, 2020. – 51 с. – URL: https://mon.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_2858362.pdf/ (дата обращения: 26.01.2023). – Текст : электронный.

4. Наставничество в системе образования России : практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под редакцией Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. – Москва: Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с. – URL: http://viro.edu.ru/attachments/article/9572/05_ nastavnichestvo.pdf (дата обращения: 19.12.2022). – Текст: электронный.

5. Нацпроект «Образование»: как организовать наставничество в школе. – Текст : электронный // Клуб директоров : [сайт]. – URL: https://director.rosuchebnik.ru/article/natsproekt-obrazovanie-kak-organizovatnastavnichestvo-v-shkole/ (дата обращения: 19.12.2022). 6. Об образовании в Российской Федерации : Федеральный закон № 273-ФЗ : [принят Государственной Думой 21 декабря 2012 года : одобрен Советом Федераций 26 декабря 2012 года]. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_140174/ (дата обращения: 26.01.2023). – Текст : электронный.

7. Технология наставничества: опыт использования вариативных моделей наставничества : сборник методических рекомендаций для руководителей и педагогических работников образовательных организаций / авторы-составители Н. А. Криволапова [и др.]. – Курган : ИРОСТ, 2019. – 56 с. – Текст : непосредственный.