А. М. Пустовалова, учитель начальных классов
МБОУ «Гимназия №3» г.о. Королев
Конфликтологическая компетентность как составляющая профессиональной культуры педагога
Конфликтологическая компетенция приобретает в настоящее время особое значение как способность управлять конфликтными ситуациями. Системный и многосторонний анализ существующих теорий конфликта в рамках разных наук позволил подойти к решению проблемы формирования конфликтологической компетенции как составляющей профессиональной культуры педагога.
Сегодня в педагогике исследуются конфликты в коллективах школьников, сущность конфликтов, их причины в педагогических коллективах и др. В последнее десятилетие конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Решение этих практических вопросов при разрешении конфликтов будет эффективным при наличии конфликтологических знаний. Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими.
1 Конфликты в педагогической деятельности
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Слово "конфликт”-латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. (Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).
«Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых вас обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликт отличается от огорчения тем, что в конфликтной ситуации всегда есть по крайней мере два пути, два варианта поведения; причем или один из них, или оба могут оказаться либо приемлемы, либо неприемлемы» (Чарльз Ликсон «Конфликт. Семь шагов к миру»).
Конфликт может возникать на любом уровне. Например, между директором и секретарем, между двумя методическими объединениями, между группами учителей, между отдельным работником и группой. Возможен и конфликт человека с самим собой.
Такие - внутриличностные - конфликты могут быть не менее разрушительными для организации, чем межличностные. К примеру, выбрав одного из двух специалистов, желавших поступить на работу, директор может сам для себя спровоцировать внутриличностный конфликт: предпочтя одно, он потерял что-то другое, не менее нужное. Внутренний разлад руководителя не может не сказаться на школе в целом, поэтому важно, чтобы внутренний конфликт не стал разрущающим для кого-либо из окружающих. Но и внутриличностный конфликт может дать положительный эффект, если послужит основой, толчком к новой конструктивной идее.
Предотвратить или преодолеть конфликт помогает знание его возможных источников. Откуда же конфликты берут свое начало? Прежде всего, из недооценки индивидуальных различий - особенностей темперамента, восприятия, убеждений работников. Из ошибок в общении - неумения слушать, правильно задавать вопросы. Из различий в культурном и социальном статусах. И, наконец, из структуры самой организации - например, из особенностей ее финансирования: с одной стороны, школа вынуждена жестко экономить, а с другой крайне нуждается в деньгах для обеспечения качественной работы.
В современной действительности, где очень много реальных жизненных ситуаций, провоцирующих грубость, агрессию, импульсивность и деструктивность поведения граждан по отношению друг к другу, одной из основных задач является актуализация у детей положительных общекультурных тенденций, формирование у них ориентации на общечеловеческие ценности в отношениях с окружающими.
Но чтобы выполнить эту важную задачу, педагог должен в первую очередь перестраиваться сам, овладевая конфликтологическими знаниями.
Все это и настоятельно требует решения нескольких важных задач. Во-первых, необходимо помочь педагогу овладеть конфликтологической грамотностью, поскольку именно от него, в первую очередь, зависит уровень конфликтогенности школьного социума.
Во-вторых, необходимо создать и ввести в школьные программы конфликтологические учебные курсы (используя региональный, школьный компонент, специализированные или элективные курсы и т.п.) призванные помочь всем детям научно грамотно и корректно вести себя в возникающих конфликтных ситуациях, отдавая предпочтение использованию «мягких», компенсационных моделей их разрешения.
В-третьих, конфликтологическое образование должно помочь в создании школьной конфликтологической службы, которая бы профессионально занималась изучением и разрешением возникающих в школе конфликтных ситуаций. Ее основная задача - добиться нормализации и гуманизации отношений между педагогом, детьми, администрацией, родителями на основе толерантности, диалогического режима, стремления всех конфликтующих сторон к консенсусу и компромиссу.
Практическая задача педагогической конфликтологии – добиться нормализации и гуманизации отношений между основными субъектами школьного социума – не только педагогом и детьми, но также администрацией, родителями – на основе толерантности, диалогового режима, стремления всех конфликтующих сторон, по крайней мере к компромиссу, а по возможности – и к полному согласию, делающему их сотрудничество максимально эффективным.
Таким образом, основными задачами педагогической конфликтологии являются помощь педагогу в овладении конфликтологической грамотностью, создание и введение в школьные программы конфликтологических учебных курсов, а также создании школьной конфликтологической службы.
Успешное решение этих задач поможет достичь положительных сдвигов в нормализации и гуманизации отношений между основными субъектами школьного социума.
2 Основные стратегии разрешения конфликтов в педагогической практике и рекомендации для педагогов в конфликтных ситуациях
Педагогу, обученному приемам анализа конфликта и владеющему стратегиями поведения во время конфликта, легче взаимодействовать и общаться с коллегами и школьниками.
Управление конфликтами (в узком смысле) – целенаправленное воздействие на реальный конфликт на основе принятых и признаваемых его участниками правил, норм и способов поведения в возникшем конфликтном противоборстве.
Управление конфликтом (в широком смысле) – система технологий, процедур, форм и методов неконфронтационного и конструктивного воздействия на конфликт с целью его прекращения или минимизации его негативных последствий.
Умение выйти из конфликтной ситуации предполагает применение подходящей стратегии разрешения конфликта.
Стратегия избегания
Вы видите конфликт, но не хотите вступать в конфронтацию. В результате стороны продолжают конфликтовать, и каждая старается добиться своей цели. Эта стратегия может быть использована в том случае, когда овчинка не стоит выделки, то есть конфликт примитивен, и есть более важные вещи, требующие серьезного внимания; возможные отрицательные последствия превышают положительные; конфликтующие стороны не готовы к переговорам: им надо сначала остыть, а уж потом разбираться; требуется собрать информацию для принятия решения; кто-то другой может разрешить конфликт лучше вас; видимый конфликт - лишь симптом более сложной и глубоко запрятанной проблемы.
Стратегия избегания, реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.
Ее можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
1. Источник разногласий несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
2. Знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
3. У вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
4. Хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5. Пытаться решить проблему немедленно опасно, т.к. вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
6. У вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблем или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стратегия приспособления к конфликту
Когда одна из конфликтующих сторон приспосабливается к целям и интересам другой, может действительно установиться штиль. Однако существует опасность, что у подавляемой стороны полностью исчезнет инициативность и творческое отношение к делу. Вспомним в связи с этим третий пример конфликтной ситуации. Вероятнее всего, учитель приспособится к требованиям администрации, но конфликт может принять скрытую форму.
Стратегия приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.
Стратегия приспособления может быть применён в следующих наиболее характерных ситуациях:
1. Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта.
2. Предмет разногласия не важен для вас, или вас не особенно волнует случившееся.
3. Считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения.
4.Осознаёте, что правда не на вашей стороне.
5. Чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стратегия соревнования
Принцип этой стратегии заключается в стремлении к своей цели, соревновании с другими и использовании всех средств. Применяя такую стратегию, надо учитывать, что соревнование или публичное сравнение коллег могут положить начало конфликту. Кроме того, есть люди, которым свойственно стремление к соперничеству. Обычный для них способ поведения «подогревать» отношения, соревнуясь в умении отстаивать свои позиции. Для таких людей конфликт - источник жизненных сил, в то время как для остальных это часто - разрушительная сила. Таким образом, данная стратегия чревата конфронтацией.
Стиль конкуренции (соперничества) может использовать педагог, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с учащимися и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Его можно использовать, если:
1. Исход конфликта очень важен, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
2.Обладаете достаточной властью и авторитетом, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
3. Чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
4. Должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.
Следует иметь в виду, что этот стиль, кроме чувства отчуждения, ничего больше не сможет вызвать.
Стратегия компромисса или взаимных уступок
Суть стратегии компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стратегию сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чём-то уступают друг другу. Этот подход наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При использовании этой стратегии акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно необходимо прийти к решению, в которым каждый из нас мог бы согласиться».
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
1.Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы.
2.Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение.
3. Вас может устроить временное решение, т.к. нет времени для выработки другого или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективны.
Такой способ разрешения конфликтов особенно подходит для ситуаций, когда администрация по мере возможности учитывает пожелания учителя, а учитель избегает категоричных требований, понимая, что в расписании трудно учесть пожелания каждого педагога.
При общении с родителями в начальной школе учитель по мере возможности учитывает пожелания родителей по участию их детей в разнообразных праздниках, по рассаживанию детей за партами с учетом состояния здоровья и личных симпатий учащихся, а родители избегают категоричных требований, понимая, что в трудно учесть пожелания каждого из них.
Стратегия взаимодействия (сотрудничества)
Стратегия взаимодействия (сотрудничества) – это лучший путь разрешения конфликта. Происходит открытое обсуждение возникшей конфликтной ситуации, нужд и желаний каждого человека, поиск решения, позволяющего удовлетворить каждого.
Стратегию сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Цель ее применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. При этом от сторон требуются умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов может сделать применение этой стратегии неэффективной.
Стратегию сотрудничества для разрешения конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
1. Необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
2. У вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
3. Основной целью является приобретение совместного опыта работы;
4. Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов.
Многие считают, что стратегия сотрудничества - это наиболее оптимальный стиль поведения в конфликтной ситуации, т.к. конструктивное разрешение конфликта предполагает достижение совместной цели при условии удовлетворённости партнёров. Однако следует помнить, что не в каждом конфликте можно достичь сотрудничества в силу не зависящих от нас обстоятельств. Поэтому надо учиться эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
3 Рекомендации для педагогов в конфликтных ситуациях
Памятка учителю по предупреждению образования конфликтных ситуаций.
Для предупреждения образования конфликтных ситуаций можно рекомендовать несколько наиболее распространенных приемов.
1. Подавление собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами ученик начинает нервничать и повышать голос, то первой вашей естественной реакцией будет раздражение и повышение голоса. Постарайтесь подавить эту реакцию, отвечайте на бурные атаки собеседника ровным, спокойным, уверенным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией), и вы скоро увидите, как ваш собеседник перейдет на спокойный тон.
2. Насилие над собственным мнением. Заставьте себя в ученике, которого вы терпеть не можете или недолюбливаете, найти какие-нибудь положительные качества. Постарайтесь убедить себя, что вы до сих пор имели ошибочное представление о нем, даже если для этого у вас были все основания. Это будет сделать нелегко, но вы попытайтесь убедить себя, что ваш ученик не так уж и плох, что он, скорее всего, расположен к вам.
После этого обращайтесь с ним так, чтобы он не сомневался, что вы предполагали в нем эти качества, апеллируйте к ним и высоко их оценивайте. Если вы будете это делать постоянно, ненавязчиво, уместно, то вскоре убедитесь, что ваш ученик действительно обладает этими качествами, поскольку каждый человек страстно желает быть ценимым.
3. Неожиданное решение. Чего обычно ждут от своего руководителя провинившиеся? Наказания. Это относится и к учащимся. А как относится педагог к недобросовестному, неисполнительному, отстающему ученику? Конечно, с неприязнью и недоверием. Очевидно, для всех вас эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них! Особенно тогда, когда вы чувствуете, знаете, понимаете, что ученик смирился со своим положением и не ждёт от вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему предпочтение перед другими, дайте ему ответственное поручение. Делайте это гласно, высказывая уверенность, что он его выполнит. Большой воспитательный заряд несут эти решения. Они окрыляют ученика. Но делать это надо тогда, когда сумеете затронуть душу человека своим доверием, которое превосходит страх риска. Используйте оружие великодушия. Не бойтесь применять неожиданные для ученика решения.
4. Авансированная похвала. Дав кому-нибудь задание и не будучи уверенным в его своевременном и качественном выполнении, похвалите его, сказав, что никому другому не можете поручить столь ответственное дело. Вы убедитесь, что ваша похвала в аванс оправдала себя и ученик будет старателен.
Подводя итоги, можно отметить, что в своей ежедневной работе учитель остается один на один со всем, что его тревожит. Педагогу, обученному приемам анализа конфликта и владеющему стратегиями поведения во время конфликта, легче взаимодействовать и общаться с коллегами и школьниками.
Умение выйти из конфликтной ситуации предполагает применение подходящей стратегии разрешения конфликта.
Согласно современной конфликтологической концепции конфликт считается нормальным и естественным состоянием общества. Это совсем не означает, что нужно всегда и всюду конфликтовать, оправдывая свою несдержанность «естественным состоянием». Данная концептуальная позиция основывается на знании особенностей природы человека. Действительно, личность конфликтогенна, то есть обладает определённым потенциалом противоречий. Это, с одной стороны, даёт возможность развиваться личности и обществу, а с другой – создаёт непростые взаимоотношения между людьми и сообществами.
Для овладения конфликтологической компетентностью педагогу требуется осознанное изучение человека и условий его развития, позволяющее в конкретных взаимоотношениях в полной мере реализовать опыт гуманистического взаимодействия с людьми.
Все это поможет педагогу успешнее управлять собой, находить правильный стиль в отношениях с окружающими и в решении непростых проблем, которых так много в современной школе, а также, сможет повысить свою профессиональную компетентность и конфликтологическую компетентность как составляющую профессиональную культуру педагога.
Список литературы
Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора. – М., 1995.
Баныкина С.В. , Степанов Е.И. Конфликты в современной школе: изучение и управление - М.: КомКнига, 2006.
Вохтеров В.П. Спорные вопросы образования. – М., 1997.
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М., 1981.
Мудрик А.В. Социальная педагогика. – М., 1999.
Введенский В.Н. Профессиональная компетентность педагога.- Санкт- Петербург.: Просвещение, 2004.- 158 с.
Полат Е.С. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования. – М., 2000.
Темина С.Ю. Воспитание развивающейся личности. – М., 2001.
Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Ярошевского. - М., 1986. - С. 153.
Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе. - М., 1991.
11
482
101 335 
