Управление педагогическим персоналом представляет собой воздействие руководителей образовательного учреждения, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. При разработке концепции управления персоналом рассматривается принцип «Педагоги-специалисты – главное достояние образовательного учреждения». Учет мотивации, потребностей, интересов и ценностей каждого учителя – залог успеха в работе руководителя.
Главное достоинство «Средней школы №11 города Макеевки» – слаженный коллектив преподавателей, большинство с первой и высшей квалификационной категорией и огромным опытом работы. Многие учителя школы трудятся в ней на протяжении многих лет и являются законодателями и носителями школьных традиций. Так сложилось, что новой сотруднице, которая пришла в школу не так давно в качестве учителя, через год предложили должность заместителя директора по воспитательной работе. Ее задача – не только «влиться» в уже сложившийся коллектив, но и добиться доверия и авторитета, как руководителя. Было бы более доверительное отношение – если бы она проработала несколько лет, зарекомендовала себя в этой школе хорошим учителем и была назначена на эту должность. Сама ситуация диктует специфику управления.
Образовательное учреждение как организация со своими правилами
В школе уже сложились свои правила, как гласные, на уровне руководства, так и негласные, на уровне человеческом. Завуч, как человек новый, свой «устав» не навязывает. Но в тоже время, перед ней поставлены определенные управленческие задачи. Как человек инициативный и творческий, и уже с опытом педагогической работы, пусть пока небольшим, новый управленец спокойно что-то предлагает, поддерживает и бережно хранит традиции школы. Предложения пока не носят директивный характер, а представлены в виде советов или рекомендаций. На данном этапе позиция следующая: «А как Вы думаете…», «А что если мы попробуем так….». Один из основных принципов взаимоотношений педагогов школы – сотрудничество и взаимопомощь. Учителя приняли нового сотрудника в коллектив, во всем содействуют и помогают. Директор и заместитель директора по учебно-воспитательной работе всесторонне помогают и поддерживают молодого администратора, интересуются ее работой, не поучают, а поддерживают. Если возникают мелкие проблемы, они берут их на себя.
Развитие доверия и навыки ведения персонального диалога как важная составляющая управленческой эффективности
Приятно руководить коллегами, которыми не нужно руководить. Они сами все знают: как и в какие сроки, отчеты сдавать, какую информацию заместителю директора нужно для них найти….Опыта и авторитета достаточно, чтобы не было особых проблем с учениками, с удовольствием воспринимают посещения уроков. Сначала молодой администратор боялась, что подумают: «Саму еще учить надо, а она контролировать пришла». На деле получается совсем наоборот. Даже учителя, умудренные опытом и возрастом, спрашивают совета и нового взгляда на преподавание. Конечно, советы дает, но тоже не с оттенком рекомендации или замечания, а с оттенком обмена опытом. Когда спрашивают: «Ну, какие замечания и рекомендации по уроку?», она говорит: «Какие замечания у вас, с Вашим-то опытом! У Вас надо учиться, а не контролировать. И вообще, цель визита – не Вас проверять, а посмотреть, как ученики занимаются. Вот Ваня показался мне…(и описывает характер) и вот у меня был такой случай….(или такой ученик….) – и описывает ситуацию из своей практики. Обсуждают с большим интересом учеников и разные интересные методы и формы преподавания. Никто не обижается. Очень приятно, что даже учителя, выучившие не одно поколение, тщательно готовятся к урокам, которые посещаются по плану ВШК, и стараются показать самые лучшие стороны учеников.
Еще один очень интересный контингент учителей, с которыми работает заместитель директора по воспитательной работе– молодые специалисты. Они - очень творческие, активные и перспективные преподаватели. Молодой завуч с ними в очень тесном контакте: делятся и проблемами, и находками, и постоянно консультируются. Она – человек открытый к общению. Их надо поддерживать и поощрять за каждое достижение. Недостатки, если есть, тоже не должны остаться без внимания. Но они требуют рекомендательной деликатности. Если ругаться и «громить» уроки – это навсегда «отобьет» желание заниматься педагогической деятельностью. Если возникают проблемы с дисциплиной учащихся, администратор всегда на стороне учителя. Никто не имеет права мешать работать. Учитель достоин уважения. Показывает положительные стороны педагога. Молодые коллеги с удовольствием посещают уроки опытных учителей, участвуют в районных семинарах.
Максимальное использование человеческого ресурса как задача управления организацией
Важные понятия в психологии управления - систематическое повышение квалификации, развития мотивации и творческого потенциала сотрудников школы с целью их максимально эффективного использования для стратегических целей организации. Диагностика сильных сторон личности профессионала, развитие чувства принадлежности и готовности работать в команде (партнерских установок).
Этим новый заместитель директора и занимается. Работает в сотрудничестве со всеми учителями школы, защищает и поддерживает их, планирует повышать квалификацию на занятиях курсов. Изучает психологические и профессиональные особенности и потребности каждого педагога, дает возможность проявить себя с лучшей стороны. Когда она, как коллега, пусть не совсем пока, как руководитель, принята коллективом – можно и стратегические задачи решать.
Культура достоинства как мировоззрение и основание для развития конструктивной мотивации в образовательном учреждении:
- поддерживать чувство интеллектуальной и коммуникативной состоятельности;
- научить учителя влюблять в свой предмет детей и родителей;
- организовать процесс передачи этого профессионального опыта;
- поощрять и поддерживать попытки учителей учить молодых;
- поощрять вклады в групповые отношения (чувство «быть нужным»).
В школе уже годами сложилась традиция – взаимное посещение уроков. Эта традиция распространяется на всех учителей, не только на молодых специалистов. А последние, к счастью, всегда находят помощь и поддержку у опытных учителей при подготовке к урокам. Ежегодно проходит своеобразный «педагогический марафон» - серия открытых уроков с целью обмена опытом. Все педагоги, независимо от возраста и квалификации, дают свои уроки и посещают уроки коллег. Новый завуч с радостью поддерживает традицию.
Оптимизация обязанностей членов педагогического коллектива и переосмысление их по типу «личных вкладов» приводит к разгрузке, с одной стороны, и повышению осмысленности действий, с другой.
Как мы уже говорили, коллектив школы №11 очень сплоченный, всегда чувствуется помощь и поддержка друг друга. Наше общее дело – воспитание и обучение наших учеников и каждый вносит посильный вклад. Задача заместителя директора – увидеть, кто из учителей к какому виду деятельности склонен (кто-то проектами занимается, кто-то пишет сценарии спектаклей для школьных мероприятий, музыку и тексты песен, кто-то усиленно готовит учеников к олимпиадам и интеллектуальным марафонам, у кого-то всегда можно проконсультироваться по вопросам использования ИКТ) и дать возможность продемонстрировать результаты труда школьников по руководством заинтересованного преподавателя.
Развитие и поддержание собственной инициативы педагогов
Создание временных творческих коллективов по работе над различными проектами.
Педагоги школы – инициативные и творческие люди, в течение года систематически организовывают интересные мероприятия для детей. При подготовке проекта – самое главное – распределение обязанностей в соответствие со способностями и интересами и чертами характера каждого педагога. Например, у одного из учителей характер точный и скрупулезный – он будет с детьми «оттачивать» технику речи, интонацию, произношение до автоматизма, у другого – в голове «творческий беспорядок» - он не так придирчив к мелочам, но может составить интересные задания для конкурсов, сделать презентацию с видео и аудио монтажом, озвучиванием учащимися отдельных эпизодов, музыкой, постановкой танцевальных номеров. Репетируют вместе оба преподавателя с детьми, но баланс соблюден.
Заключение
Вот 5 шагов успешного руководителя. Рекомендации практического психолога.
1 шаг. Описание сильных сторон личности профессиональные способности и компетенции. Описание ведущих мотиваций, в том числе и мотива «плохого» поведения, если таковой имеется в качестве часто встречающегося мотива поведения.
Для 1 шага потребуется:
От привычного отношения к сотруднику перейти к исследовательскому отношению.
Можете ли Вы ответить на вопрос о том, как живет этот человек, какое настроение ему, как правило, соответствует, что его печалит или радует в частной жизни, любит ли он свою работу, если да, то за что?
Для исследовательской установки нужно:
Проявлять позитивный интерес.
Собирать и точно формулировать факты.
Избегать субъективных оценок.
Составлять конкретные, а не общие описания, избегая слов «всегда», «никогда», «ничего», «все время».
2 шаг. Разработка тактики укрепления доверия и развития межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный». Выбор приемов и методов поддержки и одобрения. Разработка индивидуального стиля эффективного поручения.
Для 2 шага потребуется:
Научиться понимать сотрудника, взглянуть на мир как бы из его субъективного бытия, почувствовать его.
Объективно описать, в чем этот человек силен: может и готов делать.
Найти индивидуальный способ формулировать поручения для этого сотрудника с учетом его способа мышления и чувствования
Найти способ наиболее эффективной приемлемой похвалы
Для выращивания доверия необходимо развивать собственное мужество: способность выдерживать неопределенность и отрицательные опыты.
Не нужно требовать от себя в отношениях больше, чем-то, что вы сможете вынести.
3 шаг. Разработка тактики элиминирования незрелого поведения на случай его проявления. Разработка индивидуальной тактики контроля, отчетности и оценки работы
Для 3 шага потребуется:
Деликатное применение стратегии твердого, но неагрессивного поведения в коммуникации, требующей выполнения правил. Роль руководителя – следить за выполнением совместно принятых правил.
Привлечение внимания — некоторые учителя выбирают незрелое поведение, чтобы получить особое внимание от администрации и коллег. Они все время хотят быть в центре внимания, отнимая слишком много времени и сил у окружающих, не оставляя в общении пространства кому-нибудь еще.
Власть — некоторые учителя неадекватно ведут себя, потому что для них важно быть главным. Они пытаются установить свою власть над всеми и каждым, в том числе – над руководителем. Своим поведением они фактически говорят: «Ты мне ничего не сделаешь» и разрушают тем самым установленный в отношениях и в организации порядок.
Месть— для некоторых учителей главной целью их присутствия в школе становится месть за реальную или вымышленную обиду. Мстить они могут как коллеге, так и руководителю, а также кому-то из учеников или всему миру.
Избегание неудачи — некоторые учителя так боятся повторить свое поражение, неудачу, что предпочитают ничего не делать. Им кажется, что они не удовлетворяют требованиям администрации, учеников и родителей или своим собственным чрезмерно завышенным требованиям. Они мечтают, чтобы все оставили их в покое, и остаются в изоляции, неприступные и «непробиваемые» никакими управленческими ухищрениями завуча или директора.
Руководителю необходимо знать истинный мотив поведения сотрудника, чтобы правильно строить свое собственное поведение и не поддаваться на провокации этого незрелого «детского» поведения.
Знать истинный мотив поведения подчиненного руководителю нужно не только для построения своей реакции, но и для понимания реакции подчиненного на то или иное поручение или замечание.
Чтобы достичь эффекта, воздействие должно быть быстрым и верным.
«Быстрым» — не значит импульсивным, спонтанным. Это ни в коем случае не должна быть агрессивная реакция. Она просто должна остановить проступок здесь и сейчас.
«Верным» означает учитывающим истинную цель поведения подчиненного. Например, техника отсроченного реагирования подходит к людям, ищущим власти, но не подходит к боящимся неудачи.
В зависимости от результатов диагностики руководитель может спроектировать наилучший способ контроля профессиональной деятельности данного сотрудника (что именно, как часто и кто будет выполнять внутренний аудит в организации).
4 шаг. Включение педагогов в различные организационные проекты в соответствии с его ценностями и пожеланиями.
Для 4 шага потребуется:
Для ответа на вопрос о максимальном развитии кадрового потенциала важно правильно построить разговор с сотрудниками на эту тему. Важно учитывать возможности сотрудника и его мотивы.
Не стоит давать задач выше уровня возможностей (по возрасту, здоровью, загруженности), иначе вы вызовете только избыточный стресс и окончательно разрушите мотивацию.
5 шаг. Разработка стратегии карьерного и профессионального роста в данной организации.
Для 5 шага потребуется:
Обсудить с подчиненным его собственные представления о позитивном развитии и карьерных перспективах для себя, предложить свое видение его карьеры в вашей школе, дать время на «переработку» информации, поскольку она имеет важное биографическое значение для личности, не торопить с согласием.
Научиться принимать отказы подчиненных без личных обид.
Список литературы:
1. Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 – 160с.
2.Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000.
3. Поддубный С.Е, Смирнова НЛ., Хащенко В.А. Влияние индивидуально - психологических характеристик подчиненных на представления об идеальном руководителе // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М, 1999. С. 190-202.
4 846
8 858 
