Технологии управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения

«Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения»

А.А. Гаранина

Рассуждая о технологиях управленческой деятельности современного руководителя, оценивая эффективность применения тех или иных технологий, надо понимать, что собой представляют понятия «управленческая технология», «технология управленческой деятельности» и т.д.

Надо отметить, что научно-теоретический аспект по этому вопросу достаточно широко представлен работами и монографиями различных современных авторов, как российских, так и зарубежных (Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, У. Райс-Джонстон, С.О. Календжнян и др.)

В контексте наших обсуждений более интересен прикладной характер данного вопроса. Педагогическое и управленческое сообщество сегодня работает в условиях модернизации образования, которое осуществляется в соответствии с направлениями национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», приоритетным национальным проектом «Образование», государственной программой Российской Федерации «Развитие образования на 2013–2020», что требует пересмотра устоявшихся методов управления, поиска нового содержания и форм управленческой деятельности.

По нашему мнению, на сегодняшний день развитие управленческих технологий связано с потребностью быстрого и эффективного тиражирования новых видов деятельности и подходов к организации деятельности, которые призваны обеспечить передачу информации на основе современных научных данных, т.е. внедрение инноваций.

Мы попытались определить для себя ключевые понятия через призму прикладного характера.

Так, под формулировкой «технология управления» мы понимаем набор управленческих средств и методов достижения поставленных целей, приёмы эффективного воздействия на персонал, принципы организации деятельности и системы контроля.

Можно много и пространно говорить об управленческих технологиях, используя их различные классификации, но мы хотели бы остановиться на двух аспектах, которые на наш взгляд более актуальны, практико-ориентированы и внедряются нашей управленческой командой.

Это технология управления проектами и кадровая политика, реализуемая посредством, так называемых, социальных, человеко- ориентированных технологий, в рамках системного подхода в управлении.

Если говорить о технологиях управления, направленных на продвижение учреждения в целом, с учетом ориентации на потребности и запросы общества (родители, дети, система образования муниципалитета), то конечно необходимо уделить внимание технологии управления проектами.

Технология управления проектами. В нашем понимании, проект – это уникальный комплекс взаимосвязанных работ или мероприятий, направленных на создание продукта или услуги в рамках запланированных ресурсов и установленных требований к качеству результатов.

Таким образом, проектное управление – это не просто качественный менеджмент, это целенаправленный комплекс взаимосвязанных действий, ориентированных на результат.

Как говорил римский государственный деятель Сенека: «Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным». Таким образом, главная управленческая задача - определить стратегию развития образовательного учреждения.

Наиболее очевидный способ сделать свой проект более управляемым и эффективным – это разбить процесс его исполнения на последовательные этапы с указанием дедлайнов (контрольных сроков).

Рис. 1 Схема проектной технологии управления.

Если говорить о нашем образовательном учреждении, то на сегодняшний день, в детском саду «Непоседы» реализуются три проекта:

- городской сетевой творческо-исседовательский проект «Аркториум», направленный на изучение культурного наследия и традиций коренных народов севера;

- проект по билингвальному развитию дошкольников, который находится на этапе активной реализации;

- проект по созданию единой цифровой образовательной среды, позволяющей осуществлять процесс преемственности между детским садом и школой более эффективно; данный проект находиться на стадии разработки и внедрения.

Таким образом, реализация проектов может определять концепцию для каждого детского сада в рамках развия стратегии образовтельного учреждения. Это определяет имидж, становится брендом, позволяет учреждению быть конкурентоспособным на рынке качественных образовательных услуг. Так в результате и при условии успешной реализации проектов детский сад «Непоседы» может себя оппозиционировать как «цифровой» детский сад с билингвальным развитием.

Однако, необходимо отметить, что несмотря на все достоинства проектной структуры управления, существуют и недостатки такого подхода. В первую очередь, это переходный период. Требуется определенное время для того, чтобы команда проекта сработалась и выполняла свои функции, как слаженный механизм.

Для более продуктивной работы, на наш взгляд, целесообразно использование социальных управленческих технологий в рамках системного подхода к организации управленческой деятельности.

На наш взгляд, деятельность учреждения становится эффективной, если работа носит командный характер. И в команде каждый четко знает область своей компетенции и сферу своей ответственности.

Команда, в нашем понимании, – это коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Как показывает практика нашего учреждения, такой вариант работы более эффективен по сравнению с традиционным администрированием, которое функционирует по схеме: прямое указание руководителя – исполнение – контроль.

В нашем учреждении работа в команде направлена, в деловом и в человеческом аспектах так, чтобы каждый член команды привносил свои ноу-хау, опыт и увлеченность. В многообразии мнений и групповой динамике рождаются новые идеи.

Так в нашем саду появились творческие рекреационные зоны «Русская изба», «Музей культурного наследия Ямала», модернизировалась сфера оказания дополнительных платных услуг введением новых услуг и системой абонементов. Также решением управленческой команды с учетом идей коллектива были разработаны и реализуются проекты в нашем саду.

На рисунке представлена структура кадрового ресурса нашего учреждения.

Рис. 2. Структура кадрового ресурса ДОУ.

Теперь обозначим составляющие нашей управленческой технологии (расположены не в иерархической последовательности, а перечислением):

1. Делегирование полномочий. Делегирование полномочий позволяет каждому работнику заниматься стратегией своего дела, вместо того, чтобы решать одни оперативные задачи. Передача полномочий стимулирует персонал к проявлению инициативы и ответственности, в результате чего обеспечивается быстрая реакция на изменения условий, одновременно возрастает уровень мотивации.

2. Достаточное информирование. Информируя сотрудников в правильный момент времени, т.е. вовремя, в достаточном объеме и не только внутренней информацией учреждения, но более широким спектром информации, можно формировать доверительную партнерскую атмосферу и прогнозировать деятельность сотрудников, как ответную реакцию на информацию.

3. Правильное целеполагание. Цели и задачи должны быть конкретными, подробными, понятными и реально выполнимыми, с обозначением сроков исполнения.

4. Обязательная обратная связь, как система контроля и мотивации. Сотрудники должны сразу получать отзыв об успешности или неуспешности их работы. Признание успехов приводит к закреплению позитивного результата как нормы деятельности и сохранения темпа работы. Следует отметить, что и негативная обратная связь помогает в работе над ошибками, но если она оформлена как конструктивная критика.

5. Разграничение понятий «результат» и «вклад». Как правило, успех за какое-либо дело «приписывается» тому, кто был назначен ответственным. Однако, надо понимать, что успех - это сумма «вкладов» всех членов команды.

Так, например, мы считаем что, к процессу формирования имиджа учреждения причастны не только педагогические работники. Вовремя почищенный от снега двор, исключительная чистота, вкусные блюда играют колоссальную роль в шкале критериев оценки эффективности работы учреждения.

6. Развитие и мотивация персонала.

Как правило, должностные инструкции ограничиваются описанием общих положений и задач. На наш взгляд, необходимо формировать определенный профиль требований к лицу, занимающему какую-либо должность. Профили требований могут дополнять должностные инструкции, описывая при этом конкретные требования к работе (компетенции, квалификацию, отдельные способности и личностные качества). И зная те параметры, которые не соответствуют заданным требованиям можно планировать траекторию развития педагогических кадров.

Согласитесь, вряд ли вы сочтете целесообразным сотрудничество с работником, у которого главный мотив работы в учреждении – это близкое территориальное расположение ДОУ к месту его жительства.

И говоря о мотивации, на наш взгляд, необходимо строить управленческую работу с ориентирами в большей степени на формирование внутренней, а не внешней мотивации.

Рис. 3 Составляющие управленческой технологии.

Вашему вниманию были представлены некоторые аспекты технологии управленческой деятельности нашей команды. Мы открыты для того, чтобы перенимать опыт успешных управленцев в сфере образования, и надеемся, наш опыт также будет полезен.

МАДОУ «ДС «Непоседы» Гаранина А.А. Страница 3