ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА С УЧЕТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ авторы разработки Решетняк О.В., Гардымова Р.А., Дорофеева Г.И., Плутова Н.А., 2023

Внедрение системы наставничества с учетом корпоративной культуры образовательной организации: ГБПОУ КК Краснодарский педагогический колледж

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

С УЧЕТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ: ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ.

ПРОЕКТНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО

2023 г.

УДК - 37

ББК – 74.47

Д-69

Внедрение системы наставничества с учетом корпоративной культуры образовательной организации. Методические рекомендации: обучение действием. Проектное наставничество. / Составители: к.п.н., О.В. Решетняк, Р.А. Гардымова, Г.И. Дорофеева, Н.А. Плутова. – Краснодар, 2023. – 39 с.

Печатается по решению научно-методического совета ГБПОУ КК КПК, протокол № 3 от 23.11.2023 г.

Методические рекомендации составлены по материалам второго этапа инновационной работы по реализации проекта «Корпоративное наставничество как ресурс совершенствования профессиональных компетенций начинающих педагогов в контексте трендов развития среднего профессионального образования». В сборнике размещены методические материалы по организации и реализации цели и задач проекта, Данные методические разъяснения по внедрению программы корпоративного наставничества в образовательных организациях среднего профессионального образования подготовлены на основе современных нормативно-правовых документов сферы образования с целью оказания методической помощи по организации и оптимизации внедрения целевой модели наставничества.

© Решетняк О.В., Гардымова Р.А., Дорофеева Г.И., Плутова Н.А., 2023

© ГБПОУ КК КПК, 2023

СОДЕРЖАНИЕ

Пояснительная записка		4
Этапы реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации		8
1.1	Подготовительный этап	8
1.2	Основной этап внедрения	9
1.3	Построение модели реализации корпоративного наставничества	9
Корпоративное наставничество. Формирование корпоративной культуры в реализации проектного наставничества		14
Проект «Цифровой наставник». Организация Виртуального наставничества		20
Заключение		28
Список информационных источников		29
Приложение		33

Пояснительная записка

Системное обновление условий функционирования и содержания деятельности профессиональных образовательных организаций педагогического профиля Краснодарского края требует изменений в части кадровой политики с целью обновления технологий преподавания в соответствии с актуальными и перспективными требованиями к квалификации педагогических специалистов и удержания их в профессии.

Одной из центральных ролей в реализации национального проекта «Образование» играет система наставничества. В целях достижения сквозного результата федеральных проектов «Современная школа», «Успех каждого ребенка» и «Молодые профессионалы Министерством просвещения Российской Федерации разработаны и утверждены Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 21 декабря 2021 г. № А3-1128/28 и общероссийского профсоюза образования от 21 декабря 2021 года №657) (далее – методические рекомендации). В методических рекомендациях представлена система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого, а также система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях (Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина., 2020).

Корпоративное наставничество в системе среднего профессионального педагогического образования является средством обновления технологий профессионального обучения в соответствии с актуальными и перспективными требованиями к квалификации работников. Как отмечают Л.В. Козилова, В.А. Чвякин, Ю.А. Волкова (2022), менеджмент организации предполагает использование передовых технологий управления персоналом и создание условий комфортной рабочей среды, в том числе через формирование корпоративной культуры.

Система наставничества является универсальной моделью построения отношений внутри любой организации, осуществляющей образовательную деятельность. На современном этапе система наставничества позволяет решать многомерные задачи: передавать знания, формировать необходимые навыки, компетенции, метакомпетенции, ценности быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызовы времени, как подчеркивают И. Пронькина, И. Кондратьева и др. ученые (2019). По мнению авторов, «наставничество» – это универсальная технология передачи опыта и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Базовая деятельность наставника – основной вид деятельности, в которую наставник включен в качестве профессионала, обладающего соответствующим опытом, и в которую он призван погрузить сопровождаемого. Наставничество как многофункциональный процесс применяется в адаптации молодых специалистов, в формировании и воспитании профессионала, в повышении их квалификации. Кроме того, передача опыта позволяет оперативно освоить корпоративные ценности, значительно сэкономив время на их принятие вновь принятым работником.

Проектное наставничество - это процесс поддержки и руководства участников проекта опытным профессионалом или экспертом в области управления проектами. Наставник предоставляет руководство, советы и поддержку по всем аспектам проекта, помогая участникам развивать необходимые навыки и достигать поставленных целей.

Основная цель проектного наставничества заключается в том, чтобы участники проекта могли извлечь выгоду из опыта наставника, избежать типичных ошибок проектного управления и улучшить результаты своих проектов. Наставничество также способствует развитию профессиональной карьеры участников, помогая им усвоить лучшие практики управления проектами и повысить свою профессиональную компетентность (О.А. Воскрекасенко, С.В. Сергеева, 2023).

Этот вид поддержки особенно полезен для новичков в области управления проектами, так как позволяет им изучить методику работы, техники планирования и контроля, а также развить навыки коммуникации и управления конфликтами в процессе выполнения проекта.

Наставничество в форме обучения действием имеет особое значение и цель в контексте профессионального развития. Оно представляет собой метод, при котором наставник (опытный работник или эксперт) передает свои знания, опыт и навыки младшему коллеге, обучая его на практике, в процессе выполнения конкретных задач или проектов (В.В. Сдобняков, Г.А. Игнатьева, О.В. Тулупова, 2022).

Наставничество «педагог-педагог» в форме обучения действием - это метод, при котором опытный педагог (наставник) работает непосредственно с другим педагогом (обучаемым) в контексте педагогической работы, передавая свой опыт, знания и методики в процессе выполнения педагогических задач и взаимодействия с обучающимися.

Целью данного подхода является обеспечение более глубокого и практического понимания техник, методов обучения и воспитания, а также развитие профессиональных навыков у обучаемого педагога. Этот метод также способствует формированию эффективных стратегий преподавания, адаптированных к конкретной образовательной среде и нуждам обучающихся.

Наставничество «педагог-педагог» в форме обучения действием обеспечивает реальный опыт работы в учебной среде, где обучаемый педагог может получать обратную связь, коррекцию и поддержку от опытного коллеги. Это способствует улучшению качества обучения, адаптации к новым методам и технологиям обучения, а также развитию личностных компетенций, таких как эмпатия, толерантность, и умение устанавливать доверительные отношения с обучаемыми.

Такой подход к обучению является особенно важным в контексте образования, поскольку он способствует формированию культуры обучения, основанной на взаимодействии и совместном опыте, что в свою очередь способствует повышению профессиональной компетентности педагогов и качества образования в целом.

Составленные методические рекомендации могут быть адресованы….. (описать кому и для чего) как сотрудникам, которые могут стать наставниками, так и тем, кто может воспользоваться наставничеством. Для потенциальных наставников, такие рекомендации помогут эффективно передавать ценности и стандарты организационной культуры своим подопечным, что способствует сохранению единства и норм образовательной организации, сократить время адаптации новых сотрудников, повысить уровень профессионализма. Для тех, кто может воспользоваться наставничеством, методические рекомендации помогут обогащению профессионального и личностного роста, помогая им успешно интегрироваться в образовательную организацию и развиваться в профессиональном плане.

1. Этапы реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации

1. Подготовительный этап

Внедрение модели наставничества педагогических работников в образовательной организации является инновационным процессом, который условно можно разделить на три этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Как правило, этапы реализации системы наставничества следуют друг за другом, пошагово. Однако, на практике, возможны параллельность, одновременность прохождения ряда этапов, особенно на начальной стадии реализации программ наставнической деятельности.

Подготовительный этап подразумевает осмысление проблем образовательной организации, которые можно решить при помощи наставничества, обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса ее реализации. Программа наставничества педагогических работников в образовательной организации может являться модулем указанной программы в части формы наставничества «педагог – педагог». Но она также может создаваться и как самостоятельный документ, разрабатываемый на основе ежегодного анализа работы образовательной организации в части, касающейся работы с педагогическими кадрами.

В программе также определяется выбор форм наставничества: «педагог – педагог», «тьютор – педагог», «работодатель – педагог», и т.д., анализируются имеющиеся внутренние ресурсы для реализации персонализированных программ наставничества и проектируются выходы на внешний контур в случае отсутствия необходимых кадровых и иных ресурсов.

В целях и задачах проекта должны быть отражены планируемые результаты, критерии, показатели и индикаторы эффективности и результативности наставничества. Ожидаемые (планируемые) результаты должны быть конкретными, достижимыми, измеряемыми, значимыми для образовательной организации и педагога, ограниченными по срокам достижения: например, за полугодие, за один учебный год. Ожидаемые результаты фактически представляют образовательный заказ системе наставничества педагогических работников.

Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативно-правового оформления системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации.

Помимо этого, не менее важно планирование действий с привлечением внешнего контура, например, составление календарного плана участия образовательной организации и отдельных педагогических работников в муниципальных, региональных, федеральных мероприятиях по наставничеству педагогических работников.

В ходе подготовительного этапа необходимо создание цифровой информационно-коммуникативной среды наставничества внутри образовательной организации для информационного сопровождения внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников и возможностей для дистанционного осуществления наставничества.

1. Основной этап внедрения системы наставничества педагогических работников в образовательной организации подразумевает организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в процессе реализации наставнических программ. Это осуществляется с использованием различных типов, форм и видов наставничества.

2. Построение модели реализации корпоративного наставничества

Одним из направлений государственного регулирования в системе среднего профессионального образования (СПО) является модернизация системы СПО, включающая развитие кадрового потенциала (единая федеральная система повышения квалификации и система наставничества).

Для обеспечения реализации задачи развития кадрового потенциала СПО нами была определена тема инновационного проекта «Корпоративное наставничество как ресурс совершенствования профессиональных компетенций начинающих педагогов в контексте трендов развития среднего профессионального образования».

Инновационная деятельность в сфере образования, направленна на совершенствование научно-педагогического, учебно-методического, организационного, правового, финансово-экономического, кадрового, материально-технического обеспечения системы образования.

Инновационный проект колледжа коррелирует с национальными целями и стратегическими задачами, предусмотренными указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 и от 21 июля 2020 г. № 474, где в пункте 5, касающегося разработки национального проекта в сфере образования, говорится о необходимости внедрения национальной системы профессионального роста педагогических работников, охватывающей не менее 50 процентов учителей общеобразовательных организаций; о необходимости модернизации профессионального образования, в том числе посредством внедрения адаптивных, практико-ориентированных и гибких образовательных программ, создания условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, что и стало основой формулирования цели инновационного проекта.

Начало самостоятельной профессиональной деятельности молодого педагога - объективно сложный процесс, требующий поддержки и сопровождения со стороны профессионального педагогического сообщества. Способом решения проблемы обеспечения успешного вхождения в профессию и дальнейшего профессионального развития молодого педагога может стать создание на базе педагогического колледжа образовательно-профессионального пространства взаимодействия молодого специалиста с представителями профессионального педагогического сообщества.

Для достижения поставленных профессиональных задач разработан алгоритм реализации модели наставничества, включающей ряд элементов (рис.1).

Рис. 1 – Алгоритм корпоративного наставничества в Краснодарском педагогическом колледже

1. Модель сопровождения профессионального становления молодых специалистов-выпускников обусловлена, прежде всего, нормативными актами, локальными и распорядительными документами.

В частности, в Положении о наставничестве в качестве ориентиров при отборе потенциальных наставников отражены, помимо закрепленных в Положении характеристик профессиональных компетенций или hard-skills, и «мягкие» («гибкие»), так называемые «контекстные (soft skills) навыки»:

• способность к отбору информации;

• социальный интеллект;

• способность мыслить проектно;

• межкультурная компетентность;

• способность мыслить нестандартно и глубоко;

• способность понимать смыслы;

• универсальные навыки мышления;

• способность вычислять;

• сотрудничество в виртуальном пространстве;

• способность работать с современными СМИ.

И, конечно, как показал опыт текущего года - «цифровая компетентность», как неотъемлемая часть профессиональной компетентности педагога.

Состав наставляемых и наставников (профессиональные «пары») определяется в течение одной рабочей недели после приёма на работу на основе анализа актуальной потребности и сложившейся кадровой структуры.

Работа осуществляется в соответствии с планирующей документацией на текущий временной период (учебный год):

• «Положение о программе наставничества в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Краснодарского края «Краснодарский педагогический колледж», форма «преподаватель-преподаватель» (приложение 1);

• «Форма ведения базы наставляемых и наставников ГБПОУ КК «Краснодарский педагогический колледж»» (приложение 2);

• «Форма соглашения о сотрудничестве между наставником и наставляемым» (приложение 3);

• «Форма индивидуального плана в рамках организации работы наставнической пары» (приложение 4);

• «План внедрения модели корпоративного наставничества в 2023-2024 учебном году» (приложение 5).

Работа наставнических пар определяется примерным индивидуальным планом, который складывается из ряда направлений взаимодействия и впоследствии может корректироваться при необходимости.

В процессе профессионального сопровождения начинающих педагогов может применяться одна из форм поддерживающей коммуникации в наставничестве – консультирование. Для успешного консультирования необходимо как можно более точно определить проблему консульти­рования. Они могут быть определены как наставником, с целью опережающего информирования, так и наставляемым, при возникновении затруднений. При этом важно найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для наставляемого областях.

Проектная деятельность корпоративного наставничества должна быть нацелена на применение новых подходов, инструментов и технологий для улучшения процесса обучения и развития сотрудников (рис.2).

Рис. 2 – Инструменты и технологии для улучшения процесса обучения и развития сотрудников

Решение задач проекта корпоративного наставничества не может быть успешным без направленности проекта на взаимодействие с учреждениями города Краснодар, а также колледжами педагогической направленности (т.е. выстраивание системы вертикального и горизонтального сотрудничества). Это позволит расширить возможности общения с коллегами, будет способствовать развитию профессиональных компетенций и повысит интерес педагогов к реализации новых проектов.

Сетевое взаимодействие играет ключевую роль в эффективной реализации программы наставничества в образовательных учреждениях. Оно способствует развитию профессиональных навыков, обмену опытом и ресурсами, поддержке новых участников и созданию сильных профессиональных сообществ.

Взаимовыгодное сотрудничество образовательных организаций в обеспечении роста профессионального мастерства педагогов является основным ресурсом развития инновационного потенциала региональной системы образования.

1. Корпоративное наставничество. Формирование корпоративной культуры в реализации проектного наставничества

Необходимо учитывать, что планирование реализации проекта «Корпоративное наставничество как ресурс совершенствования профессиональных компетенций начинающих педагогов в контексте трендов развития среднего профессионального образования» связано с некоторыми особенностями.

Наставничество «педагог-педагог» и «корпоративное наставничество» при всей схожести процессов имеют и некоторые отличия.

В первую очередь это цели и контекст. В процессе наставничества «педагог-педагог» основное внимание уделяется передаче педагогических методик, обмену опытом в области образования и воспитания, а также поддержке в решении педагогических задач. Корпоративное наставничество ориентировано, в том числе, на помощь новым сотрудникам в адаптации к корпоративной среде, внутренним процессам и организационной культуре.

Некоторые отличия необходимо отметить и в области компетенций. Корпоративное наставничество направлено не только на развитие педагогических навыков и знание методов обучения и воспитания, но и на развитие профессиональных навыков, понимание внутренних процессов, присущих конкретному образовательному учреждению.

Важное значение в наставничестве имеет организационная среда. В процессе наставничества «педагог-педагог» особое значение имеют образовательные условия, учебные практики, взаимодействие с учащимися и решение педагогических задач. В корпоративном наставничестве фокус направлен на внутренние процессы, корпоративную культуру, командное взаимодействие и достижение целей организации.

Одним из центральных вопросов организационной среды корпоративного наставничества является вопрос формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура относится к ценностям, обычаям, поведенческим моделям и рабочей атмосфере, которые характеризуют организацию. Она определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, с руководством и с внешними организациями. Корпоративная культура оказывает влияние на принятие решений, работу в команде, мотивацию и общую эффективность организации.

Успешная корпоративная культура часто связана с усилиями организации по поддержанию позитивной рабочей среды, поощрению инноваций и лидерству, поддержанию этических стандартов и т.д.

Организационная культура должна представлять собой систему, в структуре которой очевидны источники активности, комплекс взаимосвязанных элементов и вектор направленности на развитие процесса.

Существует два основных подхода к определению корпоративной культуры:

- корпоративная культура рассматривается как совокупность различных элементов, включающих в себя ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, символика), традиции;

- корпоративная культура рассматривается как процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Элементы корпоративной культуры могут включать в себя:

1. Ценности: основные принципы, на которых строится деятельность организации.

2. Видение и миссия: ясное понимание того, кто и что является целью организации, и какие цели она ставит перед собой.

3. Ритуалы и традиции: регулярные события, обычаи и традиции, которые отражают ценности и поддерживают единство сотрудников.

4. Коммуникация: способы общения и взаимодействия внутри организации, включая прозрачность, открытость и эффективность коммуникации.

5. Лидерство: стиль управления, лидерские качества и способы влияния, которые формируют культуру организации.

6. Обучение и развитие: поддержка развития сотрудников, обучение и стимулирование личностного и профессионального роста.

7. Работа в команде: поддержание сотрудничества, взаимовыручки, менторства и коллективной ответственности.

В реализации проекта «Корпоративное наставничество как ресурс совершенствования профессиональных компетенций начинающих педагогов в контексте трендов развития среднего профессионального образования» необходимо учитывать все элементы корпоративной культуры для достижения цели - развития профессиональных навыков и повышения качества преподавания.

Целью корпоративной культуры является укрепить внутренний дух сотрудников к работе с коллективом, повышение потенциала всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура даёт понять сотрудникам, что они важны для организации, чтобы у них появилось желание добиваться высоких личных результатов и результатов организации.

Таким образом успешное решение задач корпоративного наставничества в большой степени зависит от уровня развития корпоративной культуры.

В этом отношении сформировались представления о корпоративной культуре, которые включают в себя многие практические приемы гармонизации совместной деятельности.

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами организации. Эти ценности в организациях могут быть разными, и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности организации: самой организации в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. Так, в нашем образовательном учреждении в основе корпоративной культуры приняты такие ценности и принципы эффективной деятельности, как:

• доверие (возможность положиться на 100%, личная ответственность при выполнении задачи/поручения),

• своевременность (выполнять задачу заранее, за 1-2 дня до установленного срока),

• точность (самопроверка на нескольких стадиях исполнения задачи, чтобы минимизировать ошибки),

• взаимоуважение (понимание того, что от исполнительности каждого педагога зависит результат работы и других сотрудников, и учреждения в целом; деловые профессиональные взаимоотношения, без перехода на личности),

• взаимовыручка (поддержка, помощь коллегам, совместная коллективная работа ради общей цели, даже с расширением функционала),

• удовлетворённость (положительные эмоции от результата работы, а результат = 100% исполнение задачи).

Следует учитывать, что работа с коллективом требует знания многих аспектов взаимоотношения с людьми и влияния на их работоспособность условий совместной деятельности. Менеджмент организации предполагает использование передовых технологий управления коллективом сотрудников. Необходимо учитывать факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры: миссия и цели организации; стратегия развития, характер и содержание труда; уровень квалификации, образования сотрудников; личность руководителя; деловая среда и т.д.

Именно с этими особенностями и связана специфика организации наставничества в колледже - некоторая многослойность структуры: индивидуальное наставничество (наставник-наставляемый), групповое наставничество («Школа профессионального роста») и виртуальное наставничество – электронный ресурс на платформе Moodle (Цифровой наставник).

Такой подход к организации наставничества обеспечивается использованием таких механизмов, как:

• подготовка и оценка потребностей, определение ключевых компетенций, которые требуются участникам проекта и поиск опытных наставников, способных эффективно поддерживать развитие определенных навыков;

• установление ясных целей и ожиданий (что необходимо достичь с учетом персональных особенностей и целей наставляемого) и как наставник может помочь в этом процессе;

• планирование и ведение занятий и консультаций;

• обратная связь и рефлексия;

• поддержка наставника, предоставление ему ресурсов для поддержания его мотивации к наставнической деятельности;

• оценка результатов – оценка прогресса наставляемого, эффективности программы наставничества, которые способствуют эффективному развитию участников проекта и достижению поставленных целей.

Формирование корпоративной культуры в реализации проекта наставничества - это важный процесс, который включает в себя множество аспектов. Можно предложить несколько методических рекомендаций по формированию корпоративной культуры:

- определите основные ценности, которые вы хотели бы видеть в корпоративной культуре вашей организации. Это могут быть такие ценности, как ответственность, инновации, взаимовыручка, уважение к сотрудникам и т.д.;

- уделите внимание коммуникации внутри организации. Поддерживайте открытость, прозрачность и прямые линии общения между сотрудниками на всех уровнях. Это поможет сформировать атмосферу взаимовыручки и взаимопонимания;

- вовлекайте сотрудников в процесс формирования корпоративной культуры. Проводите опросы, интервью, фокус-группы, чтобы понять, что для них важно, и учитывайте их мнение при разработке стратегии формирования культуры;

- администрация и методическая служба должны быть последовательными в своих действиях и решениях;

- создайте систему поощрения тех, кто проявляет ценности корпоративной культуры;

- включайте ценности корпоративной культуры в программы обучения и развития. Помогите сотрудникам понять, как они могут выражать эти ценности в своей работе.

Эти рекомендации могут послужить отправной точкой для формирования корпоративной культуры и помочь в создании атмосферы взаимопонимания, сотрудничества и инноваций в организации.

В качестве механизма распространения конструктивного опыта проектного корпоративного наставничества могут выступать:

– описание успешных практик педагогов (формат: представление в виде документов (содержащих алгоритм или технологию, посредством которых достигается решение поставленных целей и задач); широкое предъявление в виде публичных докладов, отчетов, публикаций на сайтах профессиональных сообществ, в сети Интернет, в средствах массовой информации, в учебных информационных изданиях);

– наглядная демонстрация зарекомендовавших себя реальных образцов деятельности (технологий, проектов, моделей, решения ситуаций и т.п.) в рамках вебинаров, практикумов, мастер-классов, семинаров, презентаций и др.;

– диалоговое взаимодействие проектных наставников с наставляемыми (формат: творческие уроки и мастерские; выставки; стажировочные площадки; школы-лаборатории).

Открытость, общедоступность, контактность могут обеспечить полезную профессионалу программу формирования softskills. Это также касается и формирования культуры проектного наставничества.

1. Проект «Цифровой наставник». Организация Виртуального наставничества

Одним из важных направлений на современном этапе является формирование «цифровой компетентности» как неотъемлемой части профессиональной компетентности педагога.

Цифровое наставничество – метод подготовки к использованию цифровых технологий в обучении и повседневной деятельности, основанный на демонстрации положительного опыта и обеспечивающий обратную связь. Цифровой наставник – тьютор, который взаимодействует с наставляемыми в системе дистанционного обучения, позволяя сформировать собственную идентичность в Интернет-пространстве (В.Т. Сопегина, 2020).

Виртуальное наставничество позволяет профессионалам общаться друг с другом, чтобы учиться друг у друга по профессиональным темам. Подобно традиционному наставничеству, наставники консультируют и направляют наставляемых в отношении их карьерного роста и работы. Вместо того, чтобы встречаться лично, они общаются с помощью цифровых технологий, таких как электронная почта, мгновенные сообщения, телефонные звонки, видеочаты (Н.А. Ладилова, 2022).

Целью курса было создание доступного сетевого ресурса для непрерывного профессионального развития преподавателей на основе методического ресурса «Виртуальный наставник».

Предполагаем, что проект будет долгосрочным, так как содержание созданного курса будет постоянно дополняться и обновляться.

Целевая аудитория курса – это преподаватели:

• молодые специалисты в новом коллективе;

• педагоги с большим стажем, ощущающие себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающие кризис профессионального роста;

• вновь прибывшие в образовательное учреждение преподаватели;

• педагоги, имеющие пробелы в освоении современных методов обучения.

Проект «Цифровой наставник» представляет собой инновационную идею, направленную на использование цифровых технологий для предоставления образования и руководства методической деятельностью преподавателя.

Основная значимость этого проекта заключается в том, что он предлагает персональную и доступную поддержку и обучение в интерактивном формате.

Этот проект также может адаптироваться к потребностям каждого пользователя. Он может предоставлять руководство и обучение в таких областях, как профессиональное развитие, личная эффективность и многое другое.

Основной целью проекта «Цифровой наставник» является помощь преподавателям в достижении своих целей, используя передовые технологии и алгоритмы, чтобы предоставить персонализированное руководство и обучение.

В итоге, проект «Цифровой наставник» привносит новую степень инноваций, опоры и обучения, обеспечивая пользователей информацией и инструментами, необходимыми для достижения успеха в профессиональной деятельности.

Основные перспективы развития проектного наставничества в формате цифрового ресурса «Виртуальный наставник»:

• расширение доступности: созданный методический ресурс «Виртуальный наставник» предоставляет возможность обучения и поддержки в любое время и в любом месте. Это позволяет наставляемым педагогам получать необходимую помощь и руководство, независимо от своего местоположения или занятости по расписанию;

• персонализированный подход: «Виртуальный наставник» может адаптировать свои рекомендации и советы под конкретные потребности и цели каждого преподавателя. Это позволяет предоставлять индивидуальную поддержку и создавать персонализированные образовательные планы;

• возможность масштабирования: «Виртуальный наставник» имеет потенциал для масштабирования и достижения большего числа участников. Он может быть доступен для многих людей одновременно, что позволяет распространять образовательный опыт и знания на достаточном широком уровне;

• интерактивность и адаптивность: «Виртуальный наставник» может предлагать интерактивные задания, тесты и упражнения, которые помогают участникам активно участвовать в обучении и развиваться. При этом он также может адаптировать материалы и подходы в зависимости от реакции и прогресса каждого участника;

• установление долгосрочных связей: «Виртуальный наставник» может стать долгосрочным партнером и наставником. Регулярное взаимодействие и поддержка помогают строить доверительные отношения и способствуют эффективному обучению.

Для освоения материала курса необходимы минимальные ИКТ-навыки и опыт работы с компьютером.

Чтобы осуществлять онлайн-наставничество, необходимо иметь платформу (сервер, портал) для взаимодействия и общения наставников и их подопечных.

Платформа должна стать единой точкой входа для всех существующих и потенциальных участников, базой для размещения информации о наставниках и приоритетных направлениях их деятельности, о наставляемых и их профессиональных затруднениях, точкой сбора для обратной связи участников системы. Участники, зарегистрированные в системе, имеют личный кабинет, в котором содержится полная информация о педагоге, его персонализированные программы наставничества, его права и обязанности в системе и т.д.

Для такой системы обучения необходим администратор. Эта система снижает затраты на обучение, сокращает время обучения, дает возможность проводить его в любое удобное для пользователей время, упрощает работу кураторов наставнических программ, обеспечивает проектирование и загрузку большого количества индивидуальных образовательных маршрутов и персонализированных программ наставничества одновременно, включает возможность размещения всех видов учебно-методических материалов и прочей информации в медиатеке, позволяет отслеживать влияние обучения на результаты работы педагога и образовательной организации в целом. Подобной платформой сегодня является LMS Moodle.

Параллельно с этой платформой может быть задействован коммуникативный потенциал мессенджеров (группа в Телеграмме для оперативного информирования, ресурс Сферум).

После регистрации в системе потенциальные наставники и наставляемые проходят первичное анкетирование с целью выявления основных направлений деятельности наставника, пожеланий в плане его обучения и консультирования в процессе наставнической деятельности, предварительного определения основных профессиональных дефицитов и затруднений наставляемых, а также возможностей их участия в реверсивном наставничестве.

Затем разрабатывается конкретный индивидуальный образовательный маршрут, подбираются и закрепляются наставнические пары/группы, обговариваются виды наставничества.

Цифровая система наставничества должна обеспечить доступность к материалам в формате 24/7.

Рабочей группой были определены основные содержательные разделы, которые определяют ежедневную деятельность педагога. Каждый раздел наполнен методическими и дидактическими материалами в соответствии с заявленным содержанием.

В разделе «Нормативная документация» представлены используемые в колледже нормативные документы, актуальные на сегодняшний день: приказы, решения педагогических советов, правила, регламентирующие деятельность педагогов, инструкции (в том числе должностные), рекомендации по оформлению текущей документации.

В разделе «Учебная документация» размешены шаблоны рабочих программ, календарно-тематического планирования, фонда оценочных средств, ведомостей для подготовки и проведения промежуточной аттестации. Дополнительно размещены примерные программы и материалы по реализации программ федеральных пилотных площадок, действующих в колледже («Внедрение методик преподавания общеобразовательных дисциплин с учётом профессиональной направленности СПО» и «Ядро среднего педагогического образования»).

В разделе «ФГОС» размещены федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) для специальностей СПО, реализуемых в колледже, а также ФГОС СОО для реализации программ по общеобразовательным дисциплинам. Дополнительно в этом разделе находятся ФГОС НОО и ФГОС ДО для педагогов, реализующих специальные дисциплины и профессиональные модули по укрупненной группе специальностей 44.00.00 «Образование и педагогические науки».

В разделе «Эффективный урок» находятся методические и дидактические материалы, обеспечивающие современные подходы в образовании (при помощи презентаций и сопутствующего теоретического материала описаны технологии системно-деятельностного и компетентностного подходов), правила построения современного урока (моделирование занятий различного типа в соответствии.

Раздел «Педагогический инструментарий» содержит схемы анализов учебного занятия, перечень учебной документации преподавателя, а также кейс тренажёры, которые раскрывают алгоритм решения ситуаций с применением системы наставничества, в них показаны ситуации с вариантами возможных, но не исчерпывающих решений. Эти кейсы основаны на реальных педагогических затруднениях, представляют описание проблемных вопросов работы современных педагогов и включают в себя ситуации, продемонстрированные в некоторых кинофильмах. Раздел «Аттестация педагогических работников» содержит актуальную информацию о процедуре аттестации педагогических работников, инструкцию для педагогического работника, подающего заявление о проведении аттестации, Измерительные материалы для оценки профессиональной деятельности педагогических работников при проведении аттестации в целях установления квалификационной категории (первой, высшей) по должности «преподаватель» и формы для заполнения. В разделе «Внеаудиторная деятельность» размещен материал по организации внеаудиторной деятельности со студентами, куда входят шаблоны необходимой документации для ведения данного вида деятельности, а также задание для преподавателей «Анализ внеаудиторной деятельности» куда они прикрепляют материалы по результатам проведения занятий кружка, мастерской, лаборатории с фото- и видео материалами. Раздел «Заведование кабинетом» содержит функциональные обязанности заведующего кабинетом, шаблон плана работы кабинета, методические рекомендации по составлению и оформлению паспорта кабинета, а также задание для преподавателей «Анализ деятельности кабинета» куда они прикрепляют материалы по результатам проведенных на базе кабинета мероприятиям. Раздел «Проектная деятельность» содержит материалы по ведению проектной деятельности в колледже, такие как Методические рекомендации по организации проектного обучения в образовательных организациях среднего профессионального образования, Положение об индивидуальном проекте в ГБПОУ КК КПК, шаблоны по оформлению проектной документации для студентов, критерии оценивания проекта и т.д. Раздел «Библиотека курса» содержит информационное обеспечение наставнической деятельности научно-учебной, методической и справочной литературой. Контент постоянно обновляется с учетом пожеланий и рекомендаций наставников и наставляемых. Каждый педагог может прислать свое мнение. 

Форум «Вопрос-Ответ» позволяет общаться на разные темы, как «наставник-наставляемый», так и в модели «наставник-наставник», а также «наставляемый-наставляемый». Участники могут делится интересными материалами и обсуждать важные темы.

Для наставляемых форум - это:

• место, где можно быть полезным, поделиться своими знаниями и опытом;

• способ получить помощь, задать вопрос и получить развернутый ответ на него от наставника;

• способ найти единомышленников, коллег, «братьев по несчастью»;

• место получения помощи.

Считаем, что представленное наполнение разделов полностью удовлетворяет все запросы педагогических работников ГБПОУ КК КПК в соответствии с проведенным в колледже опросом, который и выявил профессиональные дефициты.

На сегодняшний день в колледже работают 76 преподавателей, из числа которых определены 16 наставников для 17 молодых специалистов со стажем работы до 3 лет, однако на курс «Виртуальный наставник» в нашем колледже подписаны все преподаватели, чтобы иметь доступ к актуальной и своевременной информации.

Наполнение методическими и дидактическими материалами указанных разделов осуществляется с 15.01.2022, а обновление материалов будет осуществляться постоянно в системе все последующие годы, в соответствии с изменениями в обучении и обновлением нормативно-правовой базы.

Доступ к ресурсу возможен после регистрации в ЭОС ГБПОУ КК КПК и записи на данный курс.

Качество содержания представленных материалов отслеживает «Рабочая группа педагогов», закрепленная за разделом. Администраторами ресурса выступает заместитель директора по научно-методической работе, заведующий ресурсным центром и методист.

Заключение

В завершение следует отметить, что реализация модели наставничества начинающих специалистов в Краснодарском педагогическом колледже позволяет существенно обогатить профессиональный опыт педагогического коллектива, положительно влияет на качество подготовки специалистов, обеспечивает «удержание» специалистов в образовательной организации.

Основная перспектива развития состоит в апробации модели Школы профессионального роста в образовательных организациях других уровней (в системе общего и высшего профессионального образования), в том числе с использованием методического ресурса «Виртуальный наставник».

Активное развитие системы образования требует оперативного реагирования и корректирования деятельности. Устойчивость результатов проекта обеспечивается долгосрочным планированием и стратегическим подходом в его реализации. Устойчивость результатов подтверждается через оценку влияния проекта на целевую аудиторию – плавное вхождение в профессию, вовлечением новых педагогов в инновационную, исследовательскую, конкурсную деятельность. Эффективная система анализа и мониторинга результативности профессионального роста начинающих педагогов должна быть комплексной, интегрирующей различные методы и инструменты оценки, которые предоставляют информацию как начинающим педагогам, так и их руководителям для дальнейшего улучшения профессиональных навыков и компетенций (самооценка, оценочные листы, проведение наблюдений за занятиями начинающего педагога и предоставление обратной связи со стороны более опытных коллег или наставников.

Эти подходы в совокупности помогают начинающим педагогам оценить свой профессиональный рост, выявить области, требующие улучшения, и разработать планы для дальнейшего развития в профессиональном плане. С этой целью применяется система самоанализа и мониторинга результативности профессионального роста начинающих педагогов через ….. (кратко дополнить), поддержание ситуации успеха и мотивирующего стимулирования.

Список информационных источников

1. Белыш, К.В. Роль наставничества в развитии корпоративной культуры предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2015. - №. 32. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-razvitii-korporativnoy-kultury-predpriyatiya/viewer / Текст : электронный

2. Воронин, Б.А., Серебренникова, М.С., Фатеева, Н.Б. Корпоративная культура в организации // Аграрное образование и наука. – 2018. – № 5. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-v-organizatsii-2/viewer / Текст : электронный

3. Воскрекасенко, О.А., Сергеева, С.В., Дианова, Ю.А. Проектное наставничество как феномен продуктивного воспитания в высшей школе // Современные наукоемкие технологии. – 2023. - №10. – С.96-100. - URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=39798 / Текст : электронный

4. Корпоративная и организационная культура [Электронный ресурс]: учебник – Эл. изд. - Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf: 131 с.). / Л.В. Козилова, В.А. Чвякин, Ю.А. Волкова. - 2022 – URL: http://scipro.ru/conf/corp&org_culture.pdf. / Текст : электронный

5. Ладилова, Н.А. Цифровые ресурсы в практике наставнической деятельности Российских образовательных организаций // Вестник МГПУ. Серия «Информатика и информатизация образования». – 2022. – С. 95-112. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-resursy-v-praktike-nastavnicheskoy-deyatelnosti-rossiyskih-obrazovatelnyh-organizatsiy/viewer / Текст : электронный

6. Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися / Н.Ю. Синягина, В.А. Березина, Т.Ю. Богачева, И.Л. Пронькина, И.А. Кондратьева, О.Г. Давыдова, А.Н. Бубнова ; под общ. науч. руководством Н.Ю. Синягиной. – Москва, 2019. – 234 с. / Текст : электронный

7. Мещерякова, Т.Ю. Наставничество как образовательный тренд современности // Актуальные исследования. – 2023. - №37 (167). - URL: https://apni.ru/article/6994-nastavnichestvo-kak-obrazovatelnij-trend / Текст : электронный

8. Письмо Минтруда России от 28.05.2020 N 18-4/10/П-4994 URL: https://sudact.ru/law/pismo-mintruda-rossii-ot-28052020-n-18-410p-4994/ Текст : электронный

9. Пронькина, И. Нацпроект «Образование»: как организовать наставничество в школе / И. Пронькина, И. Кондратьева. – URL.: director.rosuchebnik.ru/article/natsproekt-obrazovanie-kak-organizovat-nastavnichestvo-v-shkole / Текст : электронный (дата обращения: сентябрь, 2023)

10. Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях [электронный ресурс]: методич. рекоменд. / сост. Ю.Г. Маковецкая, Н.В. Грачёва, В.И.Серикова. – Челябинск: ЧИППКРО, 2021.

11. Сдобняков, В.В., Игнатьева, Г.А., Тулупова, О.В. Методология проектирования персонализированных треков повышения квалификации учителей на основе результатов комплексной диагностики сформированности профессиональных компетенций: монография / Г.А. Игнатьева, В.В. Сдобняков, О.В. Тулупова ; под ред. Г.А. Игнатьевой. – Москва: Знание-М, 2022 – 326 с. - ISBN: 978-5-00187-188-0.

12. Сопегина, В. Т. Электронное наставничество как фактор успешности применения дистанционных образовательных технологий / В. Т. Сопегина // Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом образовании : материалы 25-й Международной научно-практической конференции, 07-08 апреля 2020 г., Екатеринбург. - Т. 1 / Рос. гос. проф.-пед. ун-т. - Екатеринбург : Издательство РГППУ, 2020. - С. 315-317.

13. Тарасова, Н.В., Пастухова, И.П., Чигрина, С.Г. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов. Рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций / Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина; Научно-исследовательский центр социализации и персонализации образования детей. ФИРО РАНХиГС. – [Электронное издание] – М.: Перспектива, 2020 –108 с. – Электрон. данн. – URL: https://itdperspectiva.page.link/recschool

14. Челпанов, М. Наставничество новых сотрудников в компании: организация системы, виды и этапы / КонтурШкола. – 2021. – URL: https://school.kontur.ru/publications/2247 / Текст : электронный

Приложение 1

Положение о программе наставничества в

государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении _____________________________________________________________

(форма «преподаватель-преподаватель»)

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», нормативными документами Министерства и науки РФ, ОИВ____________ в сфере образования и наставничества.

1.2. Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Форма наставничества – способ реализации системы наставничества через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Персонализированная программа наставничества – это краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация преподавателей к работе в колледже на основе системы передачи опыта методического и педагогического сопровождения образовательного процесса, профессионально-компетентного повышения квалификации преподавателя, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для полного включения преподавателей в процессы, обеспечивающие жизнедеятельность колледжа, сохранение постоянного состава педагогических работников и мотивирования трудоустроившихся преподавателей к установлению длительных трудовых отношений с колледжем.

2.2. Основными задачами наставничества являются:

• вхождение наставляемого в трудовой коллектив колледжа, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с колледжем.

• комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;

• ускорять процесс профессионального становления и развития педагога, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

• знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень.

3. Принципы наставничества

3.1. Основными принципами системы наставничества педагогических работников являются:

• принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;

• принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника;

• принцип добровольности, свободы выбора, учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;

• принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития.

4. Организационные основы наставничества

4.1 Наставничество в колледже организуется на основании приказа директора колледжа.

4.2 Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную педагога-наставника по развитию у наставляемого необходимых трудовых компетенций для ведения педагогической деятельности в колледже.

4.3 Отбор кандидатур педагогов-наставников осуществляется в следующем порядке.

4.3.1 Заместитель директора по научно-методической работе ходатайствует перед директором о закреплении наставников из числа преподавателей по следующим критериям:

• наличие опыта педагогической деятельности в колледже не менее 5 лет; наличие общепризнанных профессиональных достижений; развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

• стабильные результаты в работе;

• способность и готовность делиться профессиональным опытом;

4.3.2 Преподаватель назначается педагогом-наставником с его письменного согласия посредством ознакомления с приказом.

4.4. Приказ о распределении и закреплении педагогов-наставников издается директором колледжа не позднее 01 октября каждого учебного года.

4.5. За одним наставником закрепляется одновременно не более двух наставляемых.

4.6. Замена педагога-наставника производится приказом директора колледжа в случаях:

• продолжительного отсутствия педагога-наставника;

• изменения должности педагога-наставника;

• изменения должности наставляемого;

• увольнения педагога-наставника из колледжа;

• письменного отказа педагога-наставника от работы с наставляемым в форме заявления;

• письменного отказа наставляемого от работы с назначенным педагогом-наставником в форме заявления.

1. Права наставника

5.1. Наставник имеет право:

• привлекать для оказания помощи наставляемому других педагогических работников образовательной организации с их согласия;

• знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела наставляемого или получать другую информацию о лице, в отношении которого осуществляется наставничество;

• обращаться с заявлением к директору колледжа с просьбой о сложении с него обязанностей наставника;

• осуществлять мониторинг деятельности наставляемого в форме личной проверки выполнения заданий.

5.2. Педагог-наставник обязан:

• осуществлять включение молодого/начинающего специалиста в общественную жизнь коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора, в том числе и на личном примере;

• создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в педагогическом процессе через привлечение к инновационной деятельности;

• содействовать укреплению и повышению уровня престижности преподавательской деятельности, организуя участие в мероприятиях для молодых/начинающих педагогов различных уровней (профессиональные конкурсы, конференции, форумы и др.);

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении или применении мер дисциплинарного воздействия;

• рекомендовать участие наставляемого в профессиональных региональных и федеральных конкурсах, оказывать всестороннюю поддержку и методическое сопровождение.

6. Права и обязанности наставляемого

6.1 Наставляемый имеет право:

• участвовать в разработке плана наставничества и вносить предложения об изменении его содержания и сроков реализации, участвовать в обсуждении результатов наставничества;

• вносить на рассмотрение администрации колледжа предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

• выступать с опытом своего профессионального становления на семинарах в рамках Школы профессионального роста, научно-методическом Совете, Педагогическом Совете, иных мероприятиях по согласованию с наставником;

• систематически повышать свой профессиональный уровень;

• обращаться к наставнику за помощью по вопросам, связанным с должностными обязанностями, профессиональной деятельностью;

• обращаться к директору колледжа с ходатайством о замене наставника.

6.2 Наставляемый обязан:

• изучать Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», иные федеральные, региональные, локальные нормативные правовые акты, регулирующие образовательную деятельность, деятельность в сфере наставничества педагогических работников;

• ознакомиться под подпись с приказом о распределении закреплении наставничества в течение трех дней с момента издания приказа;

• выполнять план наставничества в установленные сроки;

• посещать занятия и внеурочные мероприятия преподавателя-наставника и других опытных педагогов с периодичностью не реже, чем 1 раз в 2 недели;

• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать педагогическими технологиями и практическими навыками по занимаемой должности;

• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и на заседаниях цикловой методической комиссии, научно-методического отдела (других коллегиальных органов по согласованию).

7. Завершение персонализированной программы наставничества

7.1. Завершение персонализированной программы наставничества происходит в случае:

• завершения плана мероприятий персонализированной программы наставничества в полном объеме;

• по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному решению (по уважительным обстоятельствам);

• в случае недолжного исполнения плана наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого (форс-мажора).

7.2. Изменение сроков реализации персонализированной программы наставничества педагогических работников.

По обоюдному согласию наставника и наставляемого/наставляемых педагогов возможно продление срока реализации персонализированной программы наставничества или корректировка ее содержания (например, плана мероприятий, формы наставничества).

Директор ФИО

Приложение 2

Форма ведения базы наставляемых _____________________________________________
№ п/п	ФИО наставляемого	Контактные данные	Год рождения	Цель (исходя из потребностей наставляемого)	Срок реализации комплекса мероприятий (дд.мм.гг- дд.мм.гг)	ФИО наставника	Результаты реализации комплекса мероприятий	Ссылка на обратную связь наставляемого
1	Быкова Елизавета Александровна					Коваленко Зоя Николаевна		Здесь даётся ссылка на Интернет- ресурс, где размещена обратная связь наставляемого от участия в программе наставничества и информация о достигнутых результатах

Форма ведения базы наставников _______________________________________________

№ п/п	ФИО наставника	Контактные данные	Основные компетенции, достижения, интересы наставника	Срок реализации комплекса мероприятий (дд.мм.гг- дд.мм.гг)	ФИО наставляемых	Результаты реализации комплекса мероприятий	Ссылка на обратную связь наставляемого
1	Коваленко Зоя Николаевна		Наставник обладает организаторскими компетенциями, является победителем и призером в таких конкурсах как: ПЕРЕЧИСЛИТЬ ОСНОВНЫЕ, сфера интересов наставника: проектная деятельность, фотография, медиа (информация берётся из анкеты)		Быкова Елизавета Александровна	Наставляемый был	Здесь даётся ссылка на Интернет- ресурс, где размещена обратная связь наставляемого от участия в программе наставничества и информация о достигнутых результатах

Приложение 3

Соглашение о сотрудничестве между наставником и наставляемым

г. Краснодар " " 2023 г.

(указать наименование образовательной организации)

Данное соглашение устанавливает отношения между ___________________, (далее – Наставник, и __________________________, (далее – Наставляемый), совместно именуемыми "Стороны", в связи с их участием в реализации Корпоративное наставничество как ресурс совершенствования профессиональных компетенций начинающих педагогов в контексте трендов развития среднего профессионального образования (далее –корпоративная модель наставничества) на базе _________________________________________________________, (далее – Колледж).

1. Предмет соглашения

1. Стороны договорились об участии в реализации корпоративной модели наставничества через организацию комплекса мероприятий в рамках деятельности наставнической пары (группы).

2. Стороны определили следующие задачи:

   • повышение уровня профессиональных и компетенций наставляемого;

   • повышение уровня социальной адаптации наставляемого в коллективе;

   • трансляция личного, профессионального опыта, знаний, умений и навыков наставника;

   • повышение уровня мотивации к самообразованию у наставляемого.

1. Права и обязанности Сторон

1. Наставник обязан:

   1. Разрабатывать индивидуальный план – комплекс мероприятий в рамках организации работы наставнической пары/группы.

   2. Участвовать в реализации Дорожной карты внедрения Корпоративной модели наставничества образовательной организации (далее - Дорожная карта) в рамках компетенции.

   3. Регулярно посещать образовательные события, организованные в рамках обучения наставников.

   4. Оказывать всестороннюю помощь и поддержку наставляемому.

   5. Предоставлять результаты наставнической работы по запросу методиста.

   6. Способствовать развитию информационного освещения реализации системы наставничества в образовательной организации.

   7. Внимательно и уважительно относится к наставляемому.

2. Наставник имеет право:

   1. Способствовать своевременному и качественному выполнению поставленных задач наставляемым.

   2. Совместно с методистом определять формы работы с наставляемым.

   3. Принимать участие в обсуждениях и мероприятиях, направленных на развитие системы наставничества в колледже.

   4. Вносить предложения методисту и заместителю директора по научно-методической работе колледжа по внесению изменений в Дорожную карту.

   5. Привлекать других специалистов для расширения компетенций наставляемого.

3. Наставляемый обязан:

   1. Регулярно посещать встречи, образовательные события в соответствии с индивидуальным планом.

   2. Выполнять своевременно и качественно задачи, поставленные наставником.

   3. Внимательно и уважительно относится к наставнику и другим участникам наставнической группы.

4. Наставляемый имеет право:

   1. Вносить предложения в индивидуальный план обучения в рамках организации работы наставнической пары/группы.

   2. Принимать участие в обсуждениях и мероприятиях, направленных на развитие системы наставничества в колледже.

   3. В индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по волнующим вопросам.

   4. При невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к директору колледжа о замене наставника.

1. Заключительные положения

1. Настоящее Соглашение заключено Сторонами в форме бумажного документа в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой из Сторон.

2. Расторжение настоящего Соглашения осуществляется по соглашению

Сторон.

1. Расторжение настоящего Соглашения в одностороннем порядке

осуществляется в случае систематического нарушения условий п.2 настоящего Соглашения.

1. Настоящее Соглашение вступает в силу со дня его подписания и действует на протяжении 12 месяцев.

2. По истечении срока действия Соглашения, срок может быть продлен по взаимному соглашению сторон.

1. Подписи Сторон

Наставник	Наставляемый
/ (подпись) (расшифровка)	/ (подпись) (расшифровка)

Приложение 4

Индивидуальный план в рамках организации работы наставнической пары

Образовательная организация: ________________________________________________________________________________________

Форма наставничества: преподаватель/преподаватель

ФИО наставника:

ФИО наставляемого:

Цель реализации Целевой модели наставничества в данной наставнической паре:

Наименование компетенций, которые необходимо сформировать, развить	Содержание деятельности	Сроки	Формат (очный/ дистанционный)	Результат (получаемый продукт)

Приложение 5

План внедрения

модели корпоративного наставничества

в 2023-2024 учебном году

№ п/п	Мероприятие	Сроки	Ответственные
1	Подготовка условий для запуска программы корпоративного наставничества Задача: информирование о запуске программы корпоративного наставничества; сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых и выбор соответствующих этим запросам аудитории для поиска наставников Результат: определены необходимые ресурсы (кадровые, методические, материально-техническая база и т. д.) и возможные источники их привлечения (внутренние и внешние) для организации функционирования целевой модели наставничества
1.1	Информирование педагогического сообщества образовательной организации о реализации программы корпоративного наставничества
2	Формирование базы наставляемых Задача: выявление конкретных проблем, которые можно решить с помощью наставничества Результат: сформирована база наставляемых с перечнем запросов, необходимая для подбора кандидатов в наставники на следующем этапе
2.1	Проведение анкетирования среди педагогов, желающих принять участие в программе наставничества.
2.2	Сбор дополнительной информации о запросах, наставляемых от третьих лиц: председатели цикловых методических комиссий, методисты, заместители директора колледжа
2.3	Анализ полученных от наставляемых и третьих лиц данных. Формирование базы наставляемых
3	Формирование базы наставников Задача: поиск потенциальных наставников для формирования базы наставников Результат: сформированы базы наставников, которые потенциально могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущих программах
3.1	Выбор форм наставничества, реализуемых в рамках текущей программы корпоративного наставничества
3.2	Оценка участников-наставляемых по заданным параметрам, необходимым для будущего сравнения и мониторинга влияния программ на всех участников
3.3	Проведение анкетирования среди потенциальных наставников, желающих принять участие в программе наставничества.
3.4	Анализ заполненных анкет потенциальных наставников и сопоставление данных с анкетами наставляемых. Формирование базы наставников
4	Отбор и обучение наставников Задача: выявление наставников, входящих в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы, и их подготовку к работе с наставляемыми Результат: сформирована база готовых к работе наставников, подходящая для конкретной программы и запросов наставляемых
4.1	Оценка участников-наставников по заданным параметрам, необходимым для будущего сравнения и мониторинга влияния программ на всех участников
4.2	Проведение собеседования с наставниками
4.3	Поиск экспертов и материалов для проведения обучения наставников
4.4	Обучение наставников
5	Формирование наставнических пар или групп Задача: формирование пар «наставник – наставляемый» либо группы из наставника и нескольких наставляемых, подходящих друг другу по критериям Результат: сформированы наставнические пары или группы, готовые продолжить работу в рамках программы
5.1	Организация групповой встречи наставников и наставляемых
5.2	Организация занятий «Школы профессионального роста» для наставнических пар
5.3	Организация взаимодействия наставнических пар на цифровом методическом ресурсе «Виртуальный наставник»
5.4	Проведение анкетирования на предмет предпочитаемого наставника/наставляемого после завершения групповой встречи
5.5	Анализ анкет групповой встречи и соединение наставников и наставляемых в пары
5.6	Информирование участников о сложившихся парах/группах. Закрепление пар/групп приказом
6	Организация работы наставнических пар или групп Задача: закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре или группе Результат: сформированы стабильные наставнические отношения, доведенные до логического завершения, реализована цель программы корпоративного наставничества для конкретной наставнической пары или группы
6.1	Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого
6.2	Проведение второй, пробной рабочей встречи наставника и наставляемого
6.3	Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы корпоративного наставничества с наставником и наставляемым
6.4	Регулярные встречи наставника и наставляемого
6.5	Сроки сбора обратной связи от участников программы корпоративного наставничества
6.6	Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого
6.7	Проведение групповой заключительной встречи всех пар и групп наставников и наставляемых
6.8	Анкетирование участников. Проведение мониторинга личной удовлетворенности участием в программе наставничества
7	Завершение наставничества Цель: усилить программу наставничества и расширить базу лояльных к программам наставничества людей Задача: подведение итогов работы каждой пары или группы и всей программы в целом в формате личной и групповой рефлексии, а также проведение открытого публичного мероприятия для популяризации практик наставничества и награждения лучших наставников. Результат: достигнуты цели программы корпоративного наставничества, собраны лучшие наставнические практики, внимание общественности привлечено к деятельности образовательных организаций, запущен процесс пополнения базы наставников и наставляемых
7.1	Приглашение на торжественное мероприятие всех участников программы корпоративного наставничества, представителей администрации колледжа
7.2	Проведение торжественного мероприятия для подведения итогов программы корпоративного наставничества и награждения лучших наставников
7.3	Проведение мониторинга качества реализации программы корпоративного наставничества
7.4	Оценка участников по заданным параметрам, проведение второго, заключающего этапа мониторинга влияния программ на всех участников
7.5	Оформление итогов и процессов совместной работы в рамках программы корпоративного наставничества
7.6	Публикация результатов программы корпоративного наставничества, лучших наставников на сайте колледжа
7.7	Внесение данных об итогах реализации программы корпоративного наставничества в базу наставников и базу наставляемых

45