"Основы менеджмента"

ФГБОУ ВО «Краснодарский государственный институт культуры» Факультет социально-культурной деятельности и туризма Кафедра социально-культурной деятельности

«Современные технологии управления трудовым коллективом организации СКД»

Студентка 3 курса СКД/бак 18 ЗФО

Пинчевская Полина Леонидовна

2 подгруппа

Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.

Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, — подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.

Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений. Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями деятельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллектив. Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме; анкета; письменный текст; рекомендательные (как правило, запечатанные) письма, проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место. Современный руководитель особое внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении. В практике работы кадровых служб и руководителей резюме часто используется для первичного знакомства с претендентом на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визитной карточкой и засылается в кадровые службы как предложение себя, своего опыта, знаний и умений.

. Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

• поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

• оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

• стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

-выработка общей стратегии;

-выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

-составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

-осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

-создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

-построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических -связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

-управление затратами на персонал;

-проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

-разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

-разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

-разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

-осуществление мер по высвобождению персонала.

Принципы управления персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

-Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

-Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

-Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

-Принцип повышения квалификации.

-Принцип замещения отсутствующего работника.

-Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

-Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

-Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

-Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Известно, что люди с высокой творческой активностью больше всего увлечены существом проблем, которые они решают. Для этих людей важно, чтобы работа была интересной, и даже зарплата и положение отступают на второй план. Если творческий процесс для них интересен, они работают, не считаясь со временем, умственными и физическими затратами.

Творческий человек рассматривает себя, прежде всего, как творца, потом уже в качестве члена коллектива, он стремится выделиться в кругу творческих деятелей и занять среди них определенное положение.

Человек с высокими творческими способностями поступает на работу ради интересующей его проблемы и не меняет своих интересов ради работы. Эффективность работы кадров обеспечивается не только наличием у них профессиональных знаний, творческих способностей, навыков и умений, полученных ранее в учебных заведениях и в результате практики.

Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.

Современные технологии управления персоналом

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения.

Предлагаемая классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.

Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.

Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.

Инновационные. Создаются HR-менеджерами для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает организация и каковы базовые задачи, стоящие перед HR-службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора персонала помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Адаптация и развитие персонала

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для сотрудников и руководящих работников, развитая во многих учреждениях система наставничества, привлечение сил профессиональных методических объединений внутри учебного заведения, а также на уровне района/села. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют конкурсы профессионального мастерства.

Специфическим методом развития для работников могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с детьми (учащимися), подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учреждения. Не всегда понимают необходимость таких мероприятий и директора.

Оценка и аттестация персонала

Это - одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда.

Существует множество способов оценки и аттестации работников. В частности - источниковедческий метод, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др.

Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь два фактора: анализ документов о работе, самоотчет. Во-вторых, процедура аттестации сегодня в большинстве учреждений проходит формально, без должного качества.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для учреждений. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.

Особенности организации социокультурного учреждения

Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Социокультурное учреждение - это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней людей. Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению - как к социокультурному(государственному) заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.

Социокультурное учреждение здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации - это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у социокультурного (государственного) учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

Развитие организационной структуры управления

Оргструктура не просто воспроизводит специфику деятельности компании, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и демонстрирует результативность управленческих воздействий, отражает разделение на отделы, распределение функционала, иерархию подчинения.

Для большинства современных российских учебных заведений характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, не имеют успеха в условиях проведения изменений.

Тем не менее, именно в формировании более гибких оргструктур - дает большой потенциал в управлении социокультурной организацией.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям учреждения.

Однако для данной работы в большинстве социокультурных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

Также следует отметить, что в современной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала социокультурного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Список использованных источников:

• https :// vuzlit.ru/965057/sovremennye_tehnologii_upravleniya_rabotoy_kollektiva_ispolniteley
• https:// www.sites.google.com/site/zadaniaskd/skd/15-9-upravlenie-kadrami-v-sociokulturnom-ucrezdenii
• https://disk.yandex.ru/edit/disk/disk/ Загрузки/Конспект%20лекций%20МСКД%203%20курс%20СКД%20бак%2018%205й%20семестр. docx
• https://revolution.allbest.ru /
• https:// studopedia.su/14_87612_tehnologiya-upravleniya-trudovim-kollektivom.html
• https:// lifemotivation.ru/career/upravlenie-kollektivom

Спасибо за внимание!