Социальная психология межгруппового взаимодействия

Социальная психология межгруппового взаимодействия

Каждый из нас является членом тех или иных групп, и понятен интерес к межгрупповому взаимодействию как практиков, так и представителей теоретической мысли. Социальная психология межгруппового взаимодействия является важной отраслью в изучении межгрупповых процессов, которая позволяет получить дополнительную информацию и взглянуть по-новому на решение многих проблем, встающих перед психологом-практиком. С своём эссе я хочу рассмотреть такой аспект межгрупповых отношений, как их оптимизация.

В последнее время структура и характер общественных отношений претерпевают существенные изменения, и чем лучше различные группы будут взаимодействовать между собой, тем выше будет уровень развития современного российского общества.

Мне кажется, что тема оптимизации межгрупповых отношений будет актуальна на протяжении всего времени существования межгрупповых конфликтов. Хотелось бы отметить важность данной тематики во внутриорганизационных отношениях, ведь в данной области управленческую деятельность усложняет социальная дифференциация общества, в т.ч. внешняя и внутренняя миграция в мегаполисы, существенная разница в уровне и качестве образования и значительные различия в менталитете разных социальных групп.

В условиях жесткой конкуренции организациям приходится постоянно развиваться и адаптироваться, их жизнеспособность во многом определяется согласованным взаимодействием ее подразделений, к которым с одной стороны предъявляются такие требования, как конкурентоспособность и самостоятельность, а с другой стороны – вовлечение в деятельность организации с целью эффективной реализации общей цели.

Эффективность деятельности организации с одной стороны повышается за счёт её деления на структурные единицы по различным основаниям, но с другой стороны этот процесс делает более сложной систему управления. Внутренняя разобщённость – проблема многих современных организаций, поэтому управление компанией – это не только регулирование всех управленческих процессов на предприятии, но и развитие, и совершенствование деловых межгрупповых контактов.

В любых организациях противоречивые ситуации неизбежны и с одной стороны – это норма в её развитии, но с другой стороны, они могут носить деструктивный характер и таким образом снижать эффективность деятельности или в крайнем случае «развалить» отдел или организацию. Примерами межгрупповых организационных конфликтов могут быть противоречия между руководящим звеном и подчинёнными, отделом маркетинговых исследований и менеджерами по продажам, администрацией и профсоюзом, между коллективами разных организаций.

Исследования, проведенные в основном в европейских странах и США показали, что менее конфликтные организации характеризуются наличием интенсивных межличностных контактов между представителями разных подразделений. Однако далеко не любой контакт приводит к улучшению отношений. Он должен отвечать следующим требованиям: постоянность и близость контакта (однако в организации не стоит смешивать роль друга и коллеги), положительное настроение и территориальная близость, равные статусы и пр. Но наиболее важным условием мне кажется необходимость взаимозависимости членов разных групп при выполнении общей деятельности и осознанность этой взаимозависимости всеми участниками.

Эта общая деятельность (интегрирующий параметр) может лежать в основе рекатегоризации, т.е. принятии членами ингруппы (например, складскими работниками) общего группового членства и общей социальной идентичности с членами аутгруппы (например, офисными сотрудниками). Благодаря этому наш субъект сможет рассматривать членов ингруппы и аутгруппы как членов единой общности. В свою очередь, принятие общей социальной идентичности, приводит к уменьшению выраженности ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации.

Существующие модели оптимизации межгрупповых отношений позволяю выбрать оптимальный подход для решения этой задачи. Оптимизация межгрупповых отношений не позволит, конечно, исключить конфликты как таковые, но даст возможность использовать их положительный потенциал для развития отношений между подразделениями, а также позволит избегать таких феноменов, как ингрупповой фаворитизм, аутгрупповая дискриминация и межгрупповая агрессия. Возможность изменения ложности негативных стереотипов, которые используются при описании членов аутгруппы, также может быть следствием использования оптимизации групповых процессов. Такая оптимизация может быть достигнута, например, в форме тренинга или в роле-деловой игры, где прорабатываются конфликты или противоречия. Такие программы обеспечат повышение эффективности организации в современных меняющихся условиях, однако всегда стоит помнить о существующих ограничениях и о сложности и комплексности данной задачи.