Дипломная работа: «Адаптация молодых учителей»

Частное образовательное учреждение дополнительного

профессионального образования

Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки

Программа профессиональной переподготовки
«Учитель-наставник»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Адаптация молодых учителей»

Выполнила:

Александрова Зинаида Васильевна,

учитель физики и информатики,

высшая квалификационная категория,

МБОУ СОШ №5 пгт Печенга, Мурманская область

г. Санкт-Петербург, 2022

Содержание

Введение. 3

1. Теоретические основы профессиональной адаптации учителя

к педагогической работе 9

1. Профессиональная адаптация учителя как психолого-педагогическая

проблема 9

1. Специфика личностной готовности учителя к профессиональной

деятельности 19

1. Особенности обеспечения процесса профессиональной адаптации

учителя к педагогической работе 29

1. Организация наставничества. Закрепление педагогов наставников

за молодыми специалистами и организация их работы 29

1. Формы работы с молодыми специалистами 41

Заключение 56

Список использованных источников 61

Приложение 62

Введение

В настоящее время вопрос о работе в образовательных организациях молодых специалистов в нашей стране поднимается на разных уровнях. Изменения в политической, социальной и экономической жизни нашего общества отразились на состоянии образования в нашей стране. Об этом говорят чиновники на высоком уровне, руководители учебных заведений, специалисты методических служб, педагоги. Существенным признаком кризиса российской системы образования является снижение престижа профессии учителя и ухудшение качества образования, при этом происходит отток квалифицированных учителей из учебных заведений.

Современные условия ставят перед педагогами новые вызовы. Роль учителя претерпевает изменения, область профессиональных задач растет, увеличивается ответственность. Сегодня от учителя требуются навыки планирования и организации учебной деятельности (в том числе с помощью цифровых и онлайн-технологий), эффективная командная работа, отслеживание и коррекция трендов индивидуального развития учеников, навыки работы в междисциплинарных проектах и многие другие.

Современный учитель должен мобильно реагировать на изменения, происходящие в учебном процессе, быть готовым к непрерывному личностному и профессиональному росту, постоянно повышать профессиональную компетентность. Эти же установки относятся сегодня и к молодому педагогу, от которого ждут включения на продуктивный уровень профессиональной деятельности с первых дней работы в школе.

Современной школе нужен профессионально компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Молодой педагог, будучи ново выпущенным специалистом ВУЗа должен обладать высоким уровнем академических, теоретических знаний по выбранной специализации, общепедагогической культурой и методологией. Педагог должен уметь культурно, ненавязчиво общаться с учащимися на основе субъектно-субъектных отношений, строить отношения с коллегами и вышестоящими структурами на основе дружбы, сотрудничества, взаимопомощи.

В образовательном пространстве современного российского общества происходят инновационные изменения. Их цель – повысить конкурентоспособность российского образования и социально – инновационный потенциал общества в целом. Существенная роль в этих процессах принадлежит молодым специалистам и их адаптации в образовательных учреждениях.  По-прежнему существует проблема, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё более существеннее) и как удержать их там.

Исследование данной проблемы представляется актуальным в условиях изменения социально - экономической ситуации, обновления общеобразовательной школы, с учетом предъявляемых требований профессионализма к каждому учителю, Недостаточная теоретическая разработанность вопроса и практическая потребность определили проблему исследования: каковы организационно-педагогические условия профессиональной адаптации молодых учителей на современном этапе развития общества.

Остаточный принцип финансирования социальной сферы образования и несущественные повышение ставок и окладов не позволили заработную плату учителя сделать достойной, она оказалась ниже, чем в среднем по экономике. Вместе с тем происходит старение педагогических кадров, в то время как страна остро нуждается в творческих, ответственных специалистах, способных в короткое время освоить свою профессиональную деятельность. Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в организации образования. При этом из этих молодых учителей приблизительно половина уходит из системы образования, проработав в ней 1-2 года. Какие бы изменения не происходили в высшей школе при обучении будущего учителя, и всё же, нельзя рассматривать его как состоявшегося специалиста. Его становление, овладение педагогическим мастерством происходит только на практике в реальной действительности непосредственно в школе, гимназии, лицее.

Необходимы финансовая поддержка и система моральных наград и поощрений, адаптация в коллективе и методическая подготовка. Конечно, вопросы финансирования проблемы престижа профессии учителя в обществе не находятся в компетенции администрации образовательного учреждения, но это всего лишь дело времени. А вот проблемы адаптации в коллективе, создание благоприятной атмосферы, вопросы методической подготовки и помощи молодому специалисту решаемы в любом учебном заведении.

Возникновение понятия «адаптация» относится ко второй половине XVIII века (от лат. аdapto – приспособляю, adaptane – приспособление, adaptacio - приспособляемость, приспосабливаемость), и связано оно с именем немецкого физиолога Ауберта, который использовал этот термин для характеристики явлений приспособления органов зрения и слуха в ответ на действия адекватных раздражителей. Постепенно границы применения данного понятия расширились, и в настоящее время в научной литературе понятие «адаптация» трактуется как процесс и результат активного приспособления индивида к новым условиям существования.

Переход от процесса профессионального формирования учителя в стенах учебного заведения к его уверенной самостоятельной работе с полной ответственностью за обучение и воспитание детей, их развитие, связан с адаптацией к профессиональной деятельности. Для становления учителя и формирования его педагогического творческого стиля решающее значение имеют именно первые годы работы.

Важным представляется рассмотрение проблемы адаптации в контексте профессиональной деятельности и здоровья. Психология здоровья включает следующие составляющие: критерии психического и социального здоровья; оценка и самооценка здоровья; профессиональное здоровье человека; психология долголетия. Г.С. Никифоров считает, что «по своей практической значимости и актуальности психология здоровья становится одним из перспективных направлений в современной психологии».

Вопросами профессиональной деятельности и адаптации занимались такие исследователи как М.А. Дмитриева, Ф.Б. Березин, Г.С. Никифоров, А.А. Налчаджян, А.А. Реан, А.К. Маркова и др. Адаптацию учителя в разное время рассматривали многие ученые, педагоги и психологи: Ш.А Амонашвили, С.И.Архангельский, П.П.Блонский, Н.В.Кузьмина, Ю.Н.Кулюткин, А.С.Макаренко, А.К.Маркова, А.В.Мудрик, Б.П.Невзоров, М.М.Поташник, В.А.Сластенин, В.А.Сухомлинский, С.Н.Чистякова, Ю.К. Бабанский, А.А.Вербицкий, Ф.Н.Гоноболина, Н.Д Никандров, Л.М.Митина, А.Н.Ходаков и др.

Таблица 1.

Определения адаптации/адаптации персонала/адаптации работника

Автор	Сущностное понимание
Д. А. Аширов	Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях.
Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина	Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды
В. Р. Веснин	Адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности. Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда, социальной сфере.
А. В. Морозов	Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода
Е. Рудавина	Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте.
И. В. Грошев	Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация – это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения).

Много исследований направлено на изучение вопросов профессионального выгорания, удовлетворенности трудом и профессиональных кризисов. Можно предположить, что одним из определяющих факторов успешной профессиональной деятельности и, как следствие, профессионального здоровья, является успешная адаптация человека к деятельности в рамках профессии.

Проблема профессиональной адаптации молодых учителей приобретает особую актуальность, так как именно в современных условиях общество предъявляет к учителю особые требования и в личностном, и в профессиональном плане. Конечно, такой подход к определению роли учителя не является чем-то принципиально новым, так как обучение и воспитание, составляя основу процесса образования, представляют собой непреходящие ценности. Ситуация, сложившаяся на данный момент времени в российском образовании, показывает, что проблема профессиональной адаптации стала центром внимания психологической и педагогической науки.

Цель работы: изучение факторов и проблем адаптации молодых специалистов в системе образования, оказание им методической и психологической помощи при решении проблем, возникающих в процессе деятельности; выявление условий эффективности профессиональной адаптации молодых учителей в современной социально - экономической обстановке; вовлечение молодого учителя во все сферы профессиональной деятельности и его становление на более высокий уровень в профессиональной деятельности.

Объект исследования: профессиональная адаптация молодого педагогического работника.

Предмет исследования: профессиональная адаптация молодых учителей в современных социально- экономических условиях.

Гипотеза: если профессиональная адаптация молодых учителей будет осуществляться в условиях благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе и взаимодействие молодого учителя с педагогом-наставником будет активным в сочетании с профессиональным самообразованием, то она будет более успешной и удовлетворенность трудом является признаком профессиональной адаптации учителей.

Задачи работы:

• раскрыть сущность процесса профессиональной адаптации молодых учителей на основе теоретического анализа психолого-педагогической литературы;

• выявить факторы, влияющие на эффективность профессиональной адаптации молодых педагогов в современных социально - экономических условиях.

• определить организационно - педагогические условия эффективности профессиональной адаптации молодых учителей;

• разработать научно-методические рекомендации и памятки по совершенствованию организации работы с молодыми педагогическими работниками.

Основные методы исследования: анализ и обобщение научной литературы, анализ материалов периодической печати и сети Интернет.

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога – это процесс освоения специалистом навыков ведения образовательного процесса, норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями. Практическая значимость данной работы состоит в анализе проблем в рамках конкретного учреждения с целью разработки рекомендательных положений на предмет усовершенствования работы с молодыми специалистами и разработка программы адаптации для молодых специалистов.

1. Теоретические основы профессиональной адаптации учителя к педагогической работе

1.1 Профессиональная адаптация учителя как психолого-педагогическая проблема

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. В социально-гуманитарных науках данное понятие означает постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям не только к природной среде, но и к социальной среде, результату этого процесса.

Профессиональную адаптацию В. А. Сластенин понимает процесс вхождения человека в профессию и гармонизацию взаимодействий его с профессиональной средой. Профессиональная адаптация представляет собой овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы на основе подготовленности к профессиональной деятельности.

В российской педагогической энциклопедии адаптация определяется как способность личности приспосабливаться к различным, изменяющимся условиям среды, которая обеспечивает оптимальную работоспособность и жизнедеятельность в различных условиях среды. Если рассматривать определение психолого-педагогического словаря, то адаптация поясняется как приспособление личности к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

Адаптация к работе - сложный психолого-педагогический процесс, в ходе которого происходит усвоение нового социального статуса, предусматривающего перестройку индивидуального образа жизни, вхождение в систему новых межличностных отношений, приспособление к нормам и требованиям педагогического коллектива.

В теории индивидуальной психологии Адлера А. феномен социально-психологической адаптации представлен как способы адаптации человека к жизни, которые проявляются через поставленные человеком цели и выбором способов достижения этих целей. Автор рассматривает способ достижения цели - конструктивный (сотрудничество), где человек старается превзойти самого себя, и не конструктивный (противостояние) - превосходство над другими.

По мнению Налчаджяна А.А., адаптация – это социально-психологический процесс, который при благоприятном течении приводит к состоянию адаптированности. Он же определяет социально-психологическую адаптированность, как своеобразное состояние взаимоотношений личности и группы, когда личность способна бесконфликтно выполнять свою деятельность.

Социальная адаптация - одновременно является и процессом, и состоянием. Как процесс она осуществляется для того, чтобы привести поведение индивида в соответствие с общепринятой системой норм и ценностей. Адаптация молодых специалистов в системе образования является частным конкретным проявлением более общего феномена социальной адаптации.

Под адаптивностью понимается способность к адаптации, включающая в себя психофизиологические особенности личности, позволяющие ей овладеть профессиональной деятельностью с наименьшими затратами сил и времени, готовность к выполнению профессиональных обязанностей, расположенность к системе коллективных ценностей и прогрессивных традиций микросреды, возможность вхождения в систему профессиональных, социальных и межличностных взаимоотношений.

Способность успешно адаптироваться зависит, по мнению Налчаджяна А.А., от адаптивной способности (гибкости) личности, которая, в свою очередь, определяется адаптивными механизмами и стратегий личности, которые опираются на комплекс первичных способностей и черт, приобретенных личностью в раннем детстве. Большое значение в процессе адаптации, по мнению Налчаджяна А.А., имеет гибкость самоконцеции («Я-концепции») личности. Это важно, поскольку все адаптивные механизмы и стратегии действуют под контролем личности – ее «Я» и» Я-концепции» этого Я. Таким образом, теория Налчаджяна А.А. важна, так как в ней анализируются механизмы адаптивного поведения личности с точки зрения внутриличностных процессов индивидуума и влияния социальной среды, рассматривая их как одно целое.

Психологи отмечают, что непосредственно перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума.

На новом месте он весьма опасается не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителем и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения. По завершении введения в должность уверенность в себе снова повышается. Таким образом, эта процедура ослабляет негативные моменты, связанные с переходным периодом.

Большинство людей в первые дни стремятся быстрее освоить работу и доказать свою ценность для организации. Но поспешность в данном случае недопустима. В период адаптации человек должен спокойно ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче и быстрее войти в нее, понять расстановку сил, формальные и неформальные взаимоотношения коллег и руководства, их личные цели, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими. Не рекомендуется проявлять оригинальность, излишнюю инициативу, самостоятельность, участвовать в конфликтах, привлекать к себе внимание. Наоборот, надо аккуратно и своевременно выполнять работу, как можно больше спрашивать и уточнять (новички из-за низкой самооценки боятся задавать вопросы, чтобы не показаться хуже).

В настоящее время проблема социально-профессиональной адаптации молодых педагогов общеобразовательных школ сохраняет свою актуальность, так как, несмотря на достаточное количество исследований, проводимых социологами, психологами, педагогами, проблема закрепления и сохранения молодых педагогов в образовательных учреждениях решается, но не всегда результативно.

Адаптированность к педагогической работе характеризуется профессиональной направленностью личности, уровнем интериоризации профессиональных функций, степенью овладения педагогическим мастерством, оценкой коллективом профессиональной компетентности учителя. Об адаптированности учителя можно судить по уровню его профессионального мастерства, основу которого составляет синтез специальных, психолого-педагогических знаний, профессиональных педагогических умений, культуры педагогического мышления.

В психолого-педагогических исследованиях профессии учителя адаптация рассматривается как сложное педагогическое явление, имеющее определенную структуру, системообразующим элементом которой выступает педагогическая деятельность, характеризующаяся целостностью, поступательностью, перспективностью.

Адаптационный процесс характеризуется определенным типом. В зависимости от структуры потребностей и мотивов индивида в литературе выделяются: активный тип воздействия на социальную среду, и тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентации группы.

В сложившейся научной трактовке под адаптацией в широком смысле понимается процесс и результат приспособления человека к новым условиям жизни и деятельности. Профессиональная адаптация понимается как, с одной стороны, процесс вхождения индивида в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а с другой стороны, - процесс активной реализации накапливаемых профессиональных знаний, как выбор оптимального поведенческого решения, предполагающего непрерывное профессиональное саморазвитие.

Процесс адаптации как объективный процесс играет большую роль в любой профессии, а значимость адаптации для учительской профессии вытекает из специфики самого труда, так как результат труда учителя не поддается никаким прямым измерениям, а оценивается только опосредованно и отдаленно. Очевидно, чем успешнее профессиональная адаптация учителя, тем выше его мастерство и умение, тем выше и результат его влияния на формирующуюся личность ученика.

Начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога, это доказано научно. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле.

По мнению Маклакова А. Г., профессиональное здоровье следует понимать, как определенный уровень характеристик здоровья специалиста, отвечающий требованиям профессиональной деятельности и обеспечивающий ее высокую эффективность (Маклаков А.Г., 1996). Многие исследователи считают, что профессиональное здоровье зависит от правильного выбора профессии. Еще Мечников И.И. заметил, что профессия влияет на продолжительность жизни. Она оказывает несомненное влияние и на состояние физического и психического здоровья субъекта профессиональной деятельности.

Таким образом, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации – «вживания» в профессию. Между тем, молодой специалист сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами, потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

В теоретической литературе выделяют три компонента социально-профессиональной адаптации педагога:

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Адаптация педагога – это процесс успешного включения его в профессиональную деятельность. Длительность адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, в зависимости от первоначальных условий и способностей. Одним из показателей психологической адаптации выступает социальное самочувствие, включающее в себя:

• внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);

• оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

• восприятие собственного положения в новых условиях.

Необходимость совмещения профессионального и социального приспособления в новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Успешная и быстрая адаптация, за короткий срок, обеспечивает высокую эффективность дальнейшего труда молодого специалиста-педагога. Адаптация с затруднениями и растянутая во времени, оказывает негативное психоэмоциональное воздействие на человека (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и проявлению психосоматических заболеваний), а также приводит к снижению качества преподавания и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности педагога.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса. Одна из важнейших задач в психологической адаптации педагога - развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе. К ним факторам относятся:

• перегрузки на работе;

• необходимость выполнять трудно совместимые функции;

• поведение руководства, других педагогов и воспитанников;

• плохие условия труда; - несправедливую оценку труда;

• неспособность адаптироваться к изменениям.

Профессиональная адаптация учителя определяется прежде всего особенностью и спецификой педагогической деятельности, ее назначением и местом в исторически сложившейся системе производственной и культурной жизни общества. В исследованиях педагогической профессии указывается на то, что личность, принимающая на себя социально профессиональную роль учителя, лишь в той мере оказывается способной к ее исполнению, в какой она овладевает содержанием и структурой педагогической деятельности.

Педагогическая деятельность представляет собой взаимную деятельность учителя и ученика, деятельность учителя при этом есть всегда деятельность по управлению деятельностью ученика. Главным результатом педагогической деятельности является успешность деятельности учащихся, обеспечивающая продвижение их в развитии основных сфер личности.

Профессионализм педагога проявляется в том, как и в какой мере он оказывается способным поставить ученика в позицию субъекта деятельности, создать условия его самодвижения, как педагог научит ученика учиться. Педагогическая деятельность не просто управление, а рефлексивное управление.

Ушинский К.Д. отмечал, что «в воспитании все должно основываться на личности воспитателя, потому что воспитательная сила изливается только из живого источника человеческой личности... Только личность может действовать на развитие и определение личности, только характером можно образовать характер». Другими словами, педагогическая деятельность осуществляется не на уровне отдельных подструктур, а требует включения личности в целом.

Профессиональная адаптация учителя непременно несет в себе целостный план становления его личности и выступает как исходный компонент овладения педагогической профессией. Процесс профессиональной адаптации учителя наряду с неизбежным изменением его представления и отношения к своему «Я» сопряжен еще с процессом осознания образа воспитанника, его личности, характером проблем и особенностей развития.

Таким образом, профессиональная адаптация учителя есть процесс личностного преломления и «проживания» всех этих условий и выступает в качестве полимодального образования, синтезируя в себе личностные проявление социальных, психологических, педагогических и других закономерностей. Обращение педагогических исследований к проблеме профессиональной адаптации учителя и формирование научного представление об этом сложном процессе связано с выходом научно-педагогического поиска к изучению личности педагога, постановкой проблемы творчества и профессионального мастерства учителя-практика.

Логика выдвижения исследований профессиональной адаптации педагога в самостоятельную область научно-педагогического знания отражает процесс становления науки об учителе и, выступая в качестве внутренней стороны этого процесса, проходит ряд этапов по мере эволюции объекта данной науки: педагогическая профессия – педагогическая деятельность – личность учителя.

Психологическая адаптация молодых специалистов предусматривает:

• наличие психологически комфортных условий для профессиональной деятельности педагога;

• оказание молодому специалисту ненавязчивой психологической помощи при решении вопросов, возникающих в процессе работы;

• психологическое обеспечение условий для формирования и развития профессиональной компетентности в интересах школы и запросов, интересов, потребностей самого молодого специалиста.

Адаптация молодого специалиста в образовательном учреждении включает в себя: актуализацию «сильных сторон» деятельности педагога и спокойное преодоление «проблемных ситуаций», возникающих в его профессиональной деятельности; анонимность разрешения «проблемных ситуаций», возникающих в профессиональной деятельности молодого специалиста, непубличном характере решения проблем и публичном характере представления достижений; создание условий для наиболее полной реализации педагогом его профессиональных возможностей, создание различных «ситуаций успеха».

Современный педагог должен быть, прежде всего, направленным на детей и обладать следующими качествами: коммуникативностью; стремиться к партнерским отношениям со своими воспитанниками; владеть знаниями, достаточными для разработки авторской образовательной программы; умением использовать в своей деятельности разнообразные педагогические средства и приемы, инновационные технологии; владеть техникой исследовательской работы, ее организации и анализа.

Молодой учитель как классный руководитель должен заниматься развитием талантов и способностей школьников, включая их в художественную, техническую, спортивную деятельность; комплектовать состав творческих объединений; способствовать сохранению контингента обучающихся, реализации образовательной программы; вести непосредственную образовательную деятельность со школьниками в определенном творческом объединении, обеспечивая обоснованный выбор форм, методов, содержания деятельности; участвовать в разработке авторских образовательных программ; нести ответственность за качество их реализации; оказывать консультативную помощь родителям по вопросам образования и воспитания.

Вывод:

Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает. В связи с этим можно выделить основные задачи в работе по оказанию помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации:

• изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формулирование их актуальных потребностей.

• информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута;

• формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа.

Цель психолого-педагогического сопровождения профессиональной адаптации молодых педагогов – создать в рамках объективной среды такие условия для педагога, где максимально раскроются его личностное и профессиональное развитие, осознания своей творческой неповторимости, осмысления и построения собственного образа персональной профессиональной деятельности.

Таким образом, профессиональная адаптация молодого педагога является многокомпонентным процессом, который осуществляется в соответствии с уровнями адаптационных механизмов (психофизиологический, предметно-деятельностный, социально-психологический и личностный).

1.2 Специфика личностной готовности учителя к профессиональной

деятельности

Профессиональное становление молодого педагога происходит постепенно. Как итог, грамотный, качественный контроль над процессом профессиональной адаптации и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов-педагогов, так и способствует развитию учебного учреждения.

Отметим, что ни в одном нормативном документе системы образования – ни на федеральном уровне, ни на региональных – не содержится конкретное определение, какими критериями определяется отнесение педагога к категории «молодой учитель».

Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста - выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной форме обучения и только за счет средств государственного или регионального бюджета.

Изменяющееся общество требует подготовки творчески мыслящего учителя, способного к эффективной рефлексии, к выработке стратегически верного направления в образовательной политике. Существует противоречие между социальными запросами общества, требующего подготовки учителя, способного ориентироваться и целесообразно действовать в нестандартной ситуации, и традиционной системой подготовки учителя к работе в современной школе. Только у немногих молодых учителей представления об учительском труде совпадают с практикой.

Как известно, педагогические ВУЗы не могут выпустить однозначно сформированные высококвалифицированные педагогические кадры, это связанно, в первую очередь, с освоением материала в теории для дальнейшего практического применения, которого не так много в образовательном процессе будущих специалистов-педагогов. А вот уже именно в общеобразовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. И именно от того, как пройдет период адаптации, найдет молодой педагог общий язык с коллективом, как поставит себя перед детским коллективом, зависит, состоится ли молодой специалист как учитель, преподаватель, сможет ли он остаться в сфере образования или найдет себя на другом поприще.

Кто он такой – молодой специалист, окончивший институт? Во-первых, как профессионал, он еще достаточно слаб - сдавая в институте экзамены, он выучивал факты, которые просто образовали в его сознании некоторую сумму знаний. Как известно, чтобы действительно знать предмет, по нему зачастую надо самому прочитать аудитории курс. Такой практики у молодого человека, естественно, нет. И к тому же «Знания – это то, что осталось после того, как мы все забыли», а опыта у молодежи совсем нет.

Каждый год в образовательные учреждения приходят молодые педагоги, окончившие педагогические вузы или колледжи. Перед ними встает целый ряд проблем: выстраивание отношений с детьми, педагогами, администрацией: нехватка педагогических и социально-психологических знаний; опыта построения социальных взаимодействий. Погружение молодого педагога в профессиональную деятельность является сложным процессом, поскольку начальный период работы в школе всегда характеризуется отсутствием опыта, трудностями адаптации в новом коллективе, привыканием к незнакомому в полной мере виду деятельности и др. Начало трудовой деятельности - наиболее ответственный и важный шаг в профессиональном становлении педагога. Не случайно опытные коллеги считают первые шаги педагогической деятельности главной школой личностно-профессионального воспитания.

Молодой учитель особенно уязвим, испытывая в работе трудности из-за неустойчивости, изменчивости сегодняшнего образовательного процесса. У него нет собственной сложившейся методики обучения и воспитания, для него социальный запрос на образование означает одновременное усвоение многих необходимых старых и немалого числа новых установок. Это осложняет его работу и профессиональное становление. Оказалось, что слабым звеном в профессиональной подготовке учителя чаще всего становятся практические умения. Данная ситуация обусловлена следующими причинами:

• при получении профессионального образования специалисты имеют слишком мало практических занятий, опыта работы в качестве учителя. Отсюда ежедневные сложности при практическом преподавании предмета, при необходимости установить и поддерживать дисциплину в классе, при общении с родителями учеников;

• молодые специалисты, приходящие сегодня работать в образовательные учреждения, получали свое профессиональное образование в тот момент, когда новые стандарты образования активно разрабатывались или только начинали внедряться.

Согласно ФГОС, учитель – режиссер, организатор процесса познания ученика, помощник в раскрытии личностного потенциала. Для этого необходимо владеть современными образовательными технологиями, а это молодому педагогу, имеющему только базовые теоретические знания и маленький практический опыт, очень сложно.

Профессиональная адаптация начинающего учителя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

• профессиональная адаптация учителя протекает в непрерывной связи с личностным и профессиональным развитием;

• в организации педагогического труда учитываются личностные особенности и уровень профессиональной подготовки;

• материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям.

 Молодой педагог со средним уровнем сформированности компонентов профессиональной деятельности обладает достаточным запасом профессиональных педагогических знаний и профессиональных умений. Однако профессиональные умения часто отстают от профессиональных знаний либо представляют собой разрозненную систему. Не всегда педагог с таким уровнем сформированности компонентов профессиональной деятельности способен применять на практике имеющиеся знания. В работе с детьми такой педагог опирается на учёт возрастных и индивидуальных особенностей, адекватно подбирает разные методы и приёмы, но не всегда ориентируется на современные технологии и не владеет ими в достаточной степени.

В качестве основных факторов, влияющих на состояние процесса социально-профессиональной адаптации молодых педагогов и определяющих успешность их функционирования в образовательной среде, были изучены материальное положение молодых педагогов, качество и содержание подготовки учителя, образовательная среда, организация методической работы, семья, СМИ, престиж профессии в обществе.

При этом начинающий педагог выполняет в полном объеме те же функциональные обязанности, что и педагог, имеющий определенный опыт работы: выступает организатором учебно-воспитательного процесса, создает условия для реализации потенциальных возможностей обучающихся и воспитанников, общается с родителями.

Начинающий педагог с высоким уровнем сформированности компонентов профессиональной деятельности осознаёт цели и ценности педагогической деятельности, имеет позитивный настрой, желание работать. Его отличают профессиональная любознательность, высокая профессиональная самооценка, знание современных достижений в области методики обучения. Такой учитель выстраивает педагогический процесс на основе средств и методов обучения, адекватных поставленным задачам, уровню подготовленности обучающихся, их индивидуальным характеристикам, умеет обосновать выбранные методы и средства обучения.

Прежде чем перейти к методике, которая поможет молодому специалисту в педагогической сфере адаптироваться более успешно, хотелось бы рассмотреть наиболее часто встречающиеся проблемы, с которыми сталкиваются учителя-новички.

Во-первых, это неумение точно рассчитать время на уроке. Молодой преподаватель не всегда способен произвести хрометрирование учебного времени, большее время урока он может потратить на проверку домашнего задания или объяснение нового материала, совершенно забыв о времени или о других этапах урока. Часто остается «за кадром» этап задания на дом и подведения итога урока, которые не менее значимы в структуре современного урока.

Во-вторых, молодой учитель сталкивается с затруднениями при объяснении материала. Это может выражаться в том, что учитель иногда отклоняется от темы урока, раскрывая внутри предметные и межпредметные связи достаточно широко. Кроме того, отсутствие взаимопонимания с коллегами оказывает достаточно негативное влияние на эмоциональное состояние молодого учителя, что напрямую отражается на его работе в классе с учениками. А также межличностные взаимодействия с учениками класса и с их родителями оказываются довольно проблематичными из-за того, что родитель, являясь по возрасту старше учителя своего ребенка, психологически блокирует молодого педагога, не прислушивается к его мнению и советам.

Среди факторов, которые влияют на адаптацию молодых учителей, большинство исследователей на первое место ставят эмоциональное общение. И не случайно, ведь профессиональная адаптация молодого учителя, особенно в первые годы его работы, характеризуется высоким эмоциональным напряжением и даже истощением, так как глубоко переживаются как неудачи, так и радость от первых самостоятельных шагов. Вот далеко не полный перечень невзгод, подстерегающих учителя-новичка.

Необходимо, чтобы начальный этап профессионального становления учителя, стал наиболее эффективным. Так как, независимо от стажа к учителю предъявляется требование высокого профессионализма. Однако существует период адаптации со всеми проблемами, трудностями и противоречиями. Важно то, что молодой специалист переходит от теоретического обучения к практической деятельности. Периода прохождения педагогической практики во время обучения в Вузе недостаточно для овладения педагогическим опытом. Необходимо отметить, что от деятельности начинающего учителя, молодого специалиста зависит будущее нового поколения, потому как объектом труда учителя являются дети. Плохие результаты его труда могут отразиться на судьбе поколения и будущего нашей страны. От адаптации молодого специалиста зависит его дальнейший профессиональный рост.

Деятельность учителя слагается из множества отдельных, взаимосвязанных компонентов. Выделяется три компонента педагогической деятельности: конструктивный, коммуникативный, организаторский.

Конструктивный компонент. B работе учителя, большое место принадлежит конструированию урока, внеклассного мероприятия, подбора учебного материала в соответствии со школьными программами, учебниками, различными методическими разработками и его переработке для изложения учащимся. Вся эта работа, в конечном счете, выливается в технологическую карту урока, сценарий внеклассного мероприятия, где предусмотрено все: содержание, система и последовательность собственных действий, система и последовательность действий учащихся.

Организаторский компонент. Важное место в структуре педагогической деятельности занимает и организаторская деятельность. Все, что планирует учитель провести в течение урока, должно сочетаться с его умением организовать весь учебно-воспитательный процесс.

Коммуникативный компонент. Он включает в себя установление и поддержание отношений с учениками, родителями, администрацией, коллегами по работе. Отношение учителя к ученикам во многом определяет успех его конструктивной и организаторской деятельности, эмоциональное благополучие школьника в процессе обучения. 

Выделяют пять типов эмоциональных отношений учителей к учащимся: эмоционально - положительный активный, эмоционально - положительный пассивный, эмоционально - отрицательный активный, эмоционально - отрицательный пассивный и неуравновешенный. Взаимоотношения детей в классе в большинстве случаев соответствуют тому или другому эмоциональному стилю, которым характеризуется поведение учителя. 

Осуществление индивидуального подхода, как одна из сторон коммуникативной деятельности человека, также определяет успех его работы. Учитель должен заметить и учесть особенности школьника, которые мешают или, наоборот, помогают ему, и соответственно реагировать на них. Все вышеперечисленные компоненты предъявляют высокие требования к личности учителя. Он должен обладать высокими интеллектуальными и коммуникативными способностями, креативностью, способностями к целеполаганию и планированию. Помимо этого, крайне важным качеством учителя является гибкость, но, в то же время, способность проявлять твердость в следовании программе и структуре занятия.

Различные исследователи при анализе психологии личности учителя выделяют прежде всего те особенности, черты, проявления личности, которые отвечают требованиям педагогической профессии, обеспечивают успешное овладение полноценной педагогической деятельностью, т.е. «приобретают профессионально педагогическую значимость».

Структура профессионально значимых качеств личности учителя состоит из блоков: идейно-нравственного морального облика; педагогической направленности; педагогических способностей; педагогических компетенций.

Безусловно, молодой учитель кроме специфики своего вида деятельности, своего предмета, должен знать принципы общей и социальной педагогики, понимать соотношение задач различных типов и видов образовательных учреждений, владеть навыками организации коллективного взаимодействия детей в условиях творческой деятельности. Именно он организует и руководит совместной работой, поддерживает свободное развитие и воспитание своих подопечных. От того, как он это делает, во многом зависят успехи и достижения детей, их желание познавать, открывать для себя новое, доводить дело до конца, отвечать за свой выбор. Все это обязывает педагога к ответственности, компетентности, постоянному профессиональному совершенствованию.

Вывод:

Адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в новое для него социальную среду. Это побуждает молодого специалиста мобилизовать волю, энергию, умение управлять эмоциями, проявлять определенный уровень активности в деятельности по преодолению адаптационных трудностей. Таким образом, можно говорить о профессиональной и психологической адаптации педагога, начинает свой профессиональный путь. Успешная адаптация молодых специалистов-педагогов в системе образования зависит от трёх компонентов: типа адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный или демократический); педагогических способностей; факторов, влияющих на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

Выводы к первой главе:

Таким образом, в профессиональной адаптации молодых специалистов существует ряд психолого-педагогических проблем, которые проявляются в:

• недостаточном уровне обеспечения собственной профессиональной и социально-психологической адаптации;

• плохом психологическом настрое личности, самочувствии, настроении, проявлениях активности;

• недостаточной психологической компетентности руководителей образовательных организаций; отсутствие психолога в школе;

• проблеме управления профессиональной адаптацией молодых работников.

Адаптация молодых работников к профессиональной деятельности в образовательном заведении является сложным динамически длительный процесс систематического взаимопроникновение педагога и среды школы, охватывает формирование профессиональных знаний, умений, важных качеств, необходимых для дальнейшего развития, целью которого является эффективное профессиональное функционирование. Период профессиональной адаптации является необходимым условием, этапом профессионального становления и развития профессионала начинающего учителя.

Целью психологического сопровождения молодых специалистов на ранних этапах профессиональной деятельности является полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворения потребностей субъекта деятельности. Ведущие задачи, которые необходимо решить в процессе осуществления психолого-педагогического сопровождения следующие:

• помочь в личностной и социально-педагогической адаптации;

• включить молодых специалистов в самообразовательную и исследовательскую деятельность;

• развить профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям;

• предупредить наиболее типичные ошибки и трудности в организации учебных занятий и поиск возможных путей их преодоления; оказать помощь в познании и творческом внедрении в учебно-воспитательный процесс достижений педагогической науки;

• стимулировать развитие индивидуального стиля творческой деятельности.

А одна из главных задач психологического сопровождения - не только оказывать своевременную помощь и поддержку молодому специалисту, но и научить его самостоятельно преодолевать трудности процесса адаптации, ответственно относиться к своему становления, помочь ему стать полноценным субъектом своей профессиональной жизни.

Таким образом, изученные материалы свидетельствуют о недостаточном применения в процессе адаптации молодых работников специальных мероприятий, направленных на улучшение активности, самочувствия и настроения (специальные релаксационные программы индивидуального и общего уровней, внедрения мер стимулирования труда молодых педагогов тому подобное).

2 Особенности обеспечения процесса профессиональной адаптации

учителя к педагогической работе

1. Организация наставничества. Закрепление педагогов наставников за молодыми специалистами и организация их работы

Формирование комплекса условий, помогающих молодым специалистам эффективно адаптироваться в профессиональной среде, – одна из ключевых задач, стоящих сегодня перед системой образования. Отыскать действенные подходы к решению этой проблемы – актуальная задача современности.

Прогрессивный педагогический опыт показывает, что существующие в школах «сообщества профессионального роста», помощь опытных наставников делают процесс становления профессионализма начинающих учителей более успешным. Они не только остаются в профессии надолго, но и становятся компетентными быстрее, чем те, кто должен учиться сам путем проб и ошибок. Успешность становления профессионализма молодых педагогов определяется, прежде всего, поддержкой, оказываемой им непосредственно на рабочем месте.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. С первых дней вступления в самостоятельную трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом возникают целый ряд взаимообусловленных задач:

• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями;

• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении;

• пересмотреть и перестроить студенческий стереотип поведения в соответствии с изменившимися внешними социальными условиями (традициями ОУ, условиями труда), приспособиться к новому режиму и приоритетам трудовой деятельности;

• оценить соответствие собственной профессиональной деятельности к требованиям образовательной организации, при необходимости постараться скорректировать свое поведение.

Анализируя причины снижения адаптационного потенциала у молодых специалистов школы на этапе их вхождения в профессию, многие исследователи выделяют следующие факторы, препятствующие успешной психологической адаптации педагогов: недостаточная профессиональная подготовка, слабая мотивация к профессиональному росту, отсутствие поддержки молодых специалистов со стороны администрации, неразвитость профессионально важных качеств личности.

Освоиться в новой профессии непросто, и к счастью, еще встречаются такие педагоги-наставники, которые желают помочь молодому специалисту. Однако не каждому учителю-новичку посчастливится встретить такого педагога, который будет помогать ему на собственном энтузиазме, поскольку наставничество существует не во всех школах.

Установлено, что наибольший вклад в развитие процесса профессионального становления молодого педагога в период адаптации вносит наставник, выполняющий ролевую функцию «навигатора».

Берулава А.Г. подчеркивает, что цель сопровождения – создание необходимых условий для наиболее эффективного становления личности. Она отмечает, что сопровождение предусматривает поддержку естественных реакций, процессов и состояний личности.
Дубровина И.В. понимает под сопровождением систему организационных, диагностических, развивающих мероприятий для педагогов, родителей и учащихся, создающих оптимальные условия для функционирования образовательной среды, дающей личности самореализоваться.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками). Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности развития профессиональных компетенций молодого специалиста является готовность наставника к передаче опыта.

Понимая важную роль наставничества в решении многих педагогических и коммуникативных задач, государство предлагает выстраивать образовательные отношения на методологии наставничества. В этой связи 25 декабря 2019 года Министерство просвещения Российской Федерации опубликовало распоряжение «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» (распоряжение Министерства просвещения России от 25.12.2019 № Р-145). В рамках данного распоряжения прописана основная цель внедрения в образовательных организациях целевой модели наставничества, обеспечивающей полное раскрытие потенциала личности наставляемого.

Несмотря на то, что наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее администрация образовательных учреждений нуждается в методических материалах, в которых бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Наставничество является наиболее значительным фактором в процессе профессиональной адаптации молодого педагога, специфической методикой, которая представляет собой постоянный диалог между опытным педагогом и начинающим учителем.

В решении проблемы адаптации существенная роль должна принадлежать системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

Наставничество, в нашем понимании, – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему коллеге приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. В настоящее время существуют следующие основные модели наставничества: традиционное наставничество; партнерское наставничество: «равный –равному»; групповое наставничество; реверсивное наставничество; виртуальное наставничество.

Считаю, для системы российского образования наиболее приемлемыми являются модели традиционного наставничества и партнерского наставничества «равный – равному».

При традиционном наставничестве наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с менее опытным подопечным для улучшения профессиональной педагогической деятельности, карьерного роста и налаживания рабочих связей. В центре внимания – профессиональное развитие подопечного. Наставник передает свой опыт и профессиональные знания, правила и традиции отношений в образовательной организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха. Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию. Подопечный легче и быстрее осваивает новые функции, роли, ценности и традиции образовательного учреждения.

Партнерское наставничество: «равный – равному». Наставником является педагог, равный по уровню молодому или малоопытному специалисту, но с опытом работы в предметной области, которым сопровождаемый специалист не обладает. Наставник помогает молодому специалисту в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и повышении личной удовлетворенности работой. Эффективный наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям. Наставник помогает партнеру отслеживать прогресс в достижении конкретных образовательных целей.

Ролевой репертуар наставника в современной действительности может быть разным: коуч, ментор, тьютор, эдвайзер, фасилитатор. Эти обозначения по своей сути синонимы, потому что и ментор, и наставник занимаются обучением других, основываясь на собственном опыте.

Само слово «коуч» — это от английского coach, то есть «тренер». Понятие сформировалось в семидесятых годах прошлого века и пришло из спорта. Это вид профессиональной консультации, нацеленный на помощь клиенту в раскрытии его потенциала или в достижении определённой цели.

Тьютор (англ. tutor — наставник, репетитор, преподаватель) – это человек, который сопровождает ребенка в учебном процессе, помогает ему решать многие образовательные и организационные вопросы.

Эдвайзер (аdvisor) – производное от старофранцузского «avisen» в значении «раздумывать» (конец XII века). Значение «давать совет» появилось в конце XIV века. Эдвайзер – это преподаватель, выполняющий функции академического наставника студента, обучающегося по определенной специальности

Слово «фасилитировать» (от англ. facilitate) означает «делать проще» или «упрощать процесс». Фасилитатор — это человек, который ведет беседу группы и выступает в роли проводника. Его задача — сделать так, чтобы беседа прошла максимально эффективно. Он структурирует разговор и при необходимости вмешивается в обсуждение.

Менторство (или менторинг) — вид наставничества, который подразумевает более глубокую работу с подопечными. Ментор, как опытный специалист, не просто делится знаниями, а и оказывает моральную поддержку, помогает в решении сложных задач, и в общем положительно влияет на развитие молодого специалиста.

Основным методом обучения молодого специалиста в менторинге является модель TELL-SHOW-DO (Tell – расскажи, Show — покажи, Do — сделай). Наставник - ментор формулирует цель обучения. Он оговаривает, что молодой специалист должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого.

РАССКАЖИ (TELL). Наставник - ментор объясняет задание, метод, прием, педагогическую технологию или др., предварительно распределив по шагам. Большой объем информации разбивается на несколько частей и проводится отдельными сессиями. Наставник - ментор задает вопросы молодому специалисту, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает полученную информацию.

ПОКАЖИ (SHOW). Наставник - ментор показывает, как можно использовать полученную информацию на практике, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет, какой прием, метод использует. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание, применяет прием, метод обучения. Наставник - ментор может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник - ментор договаривается с молодым специалистом, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

При назначении наставника – ментора администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

На первом этапе проходит индивидуальная встреча с каждым начинающим учителем. Цель встречи – познакомить молодого специалиста с психологической службой, ее назначением, направлениями ее работы.

На втором этапе, после адаптационного периода (3-4 недель), начинается изучение личности молодого специалиста. Назначение диагностики заключается в том, чтобы с помощью исследований составить психологический портрет молодого учителя: степень готовности педагога к диалогу и сотрудничеству в условиях нового коллектива; выявить уровень психологической подготовки (знание возрастной психологии, специальной психологии, психологии общения), оценить профессиональную направленность.

Молодой педагог должен чувствовать постоянную поддержку старших, опытных наставников: администрации, председателя методического объединения, учителей-коллег, классных руководителей и психологов. Помощь психолога молодым специалистам состоит из следующих этапов: составление запросов к психологу и проблемы, решения которых являются первоочередными: нахождение молодыми специалистами своего места в профессии, адаптация имеющихся у специалистов знаний к особенностям детей, формирование и поддержка умения работать в команде; формирование умений справляться со стрессовыми ситуациями, обучение техникам релаксации.

Необходимо своевременное проведение анкетирования, тестов о готовности и адаптированности личности к педагогической деятельности, диагностика личностных особенностей (темперамент, характер, тревожность, ценностная ориентация, показатель здоровья); индивидуальное психологическое консультирование, работа с психологом, психологические тренинги.  

Для этих педагогов необходимо создавать условия для формирования системы профессионального самоопределения, а также включения его в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающих любую групповую деятельность, формирование потребности у начинающих и вновь принятых педагогов в непрерывном самообразовании и росте профессиональной компетентности.

В начале своей профессиональной деятельности молодые педагоги, как правило, испытывают определенные затруднения: владение дисциплиной на уроках; работа с детьми «группы риска», детьми с ОВЗ, с гиперактивными детьми; организация воспитательной работы с учениками; ведение и правильное заполнение документации; работа с родителями и взаимодействие с ними, проведение родительских собраний; индивидуальная работа с учениками, работа с одаренными детьми; способы решения конфликтных ситуаций; составление образовательных программ, планов воспитательной работы и др.

Для преодоления трудностей, которые испытывают молодые специалисты в начале своего профессионального пути и их адаптации, начинающему педагогу следует оказывать особую систематическую и разностороннюю помощь.  Необходимо, чтобы начальный этап профессионального становления учителя, стал наиболее эффективным. Так как, независимо от стажа к учителю предъявляется требование высокого профессионализма. Однако существует период адаптации со всеми проблемами, трудностями и противоречиями.

Важно то, что молодой специалист переходит от теоретического обучения к практической деятельности. Периода прохождения педагогической практики во время обучения в Вузе недостаточно для овладения педагогическим опытом. Необходимо отметить, что от деятельности начинающего учителя, молодого специалиста зависит будущее нового поколения, потому как объектом труда учителя являются дети. Плохие результаты его труда могут отразиться на судьбе поколения и будущего нашей страны. От адаптации молодого специалиста зависит его дальнейший профессиональный рост.

Молодой специалист получает наставника, который держит во внимании его работу, вводит в курс существующих наиболее продуктивных технологий обучения, оказывает помощь в планировании занятий, выборе форм и методов обучения, помогает осуществить анализ полученных результатов. Также наставник оценивает работу своего подопечного и дает советы в области дальнейшего развития.

Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать, имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Чтобы оперативно ввести наставничество в образовательном учреждении, необходимо сначала разработать и утвердить «Положение о наставнике молодого специалиста» (см. Примерное Положение о наставнике молодого специалиста. Приложение 1., с.63)

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Можно обоснованно разделить работу наставника на этапы:

1. Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках для того, чтобы выработать программу адаптации.

2. Проектный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3. Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Самой эффективной формой системы повышения квалификации педагогических работников образовательных учреждений и важным звеном педагогического образования, остаются методические объединения и творческие группы. В их ведении и управлении находится учебно-методическое сопровождение молодых специалистов, то есть:

• формирование конкретных представлений о профессиональной деятельности, системности работы педагога;

• помощь молодому специалисту в организации взаимодействия с администрацией и педагогическим коллективом с целью создания социальной ситуации развития, обеспечивающей психологические условия для охраны здоровья и развития личности обучающихся и других участников образовательного процесса;

• развитие психологической и профессиональной готовности к самостоятельной деятельности;

• содействие адаптации молодого специалиста на рабочем месте;

• согласование профессиональных предпочтений со спецификой и задачами организации дополнительного образования;

• развитие способности молодых специалистов анализировать и интерпретировать эмпирический материал, обобщать и делать выводы, объяснять полученные результаты, корректировать деятельность в зависимости от ситуации и пр.;

• проведение аттестации и анкетирования молодого специалиста по выяснению уровня готовности к самостоятельной деятельности.

В работе с молодыми специалистами с первых дней их работы задействованы все компоненты методической службы организации. Первое заседание Методического совета, МО посвящается вопросам по ведению документации, планированию, самообразованию, составлению поурочного плана урока, итогам диагностических работ.

Руководители методических объединений и творческих групп участвуют в вовлечении молодых специалистов в систему работы образовательного учреждения, увлекая их в интересную педагогическую деятельность. Администрации образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении молодых специалистов. Не следует бояться таких форм работы, когда молодые педагоги становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

Становление молодого специалиста как профессионала осуществляется постепенно. Присутствие на уроках и мероприятиях руководителей администрации, наставника, коллег, педагога-психолога, социального педагога помогают в организации учебной и внеучебной деятельности, способствуют снятию затруднений и способствуют хорошему психологическому климату и взаимопониманию. Именно системное сопровождение учит молодого педагога анализировать свою деятельность, т.е. работать в режиме постоянной сопровождающей рефлексии.

Дальнейшая коррекция, планирование и опять анализ позволяют начинающему педагогу вместе с наставником добиваться хороших результатов в организации учащихся на уроках, применении тех приемов работы с этими детьми, которые являются наиболее эффективными и продуктивными. Очень важна положительная динамика в работе молодого учителя, ситуация успеха - залог его педагогической и личностной состоятельности.

 Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Помощь наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя.

Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности в образовательном учреждении, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

Наставничество, кроме как оказание всеобъемлющей помощи молодым специалистам, несет в себе и другие положительные моменты: сам наставник обязан работать над собой, над своим самообразованием, для оказания необходимой помощи своему подопечному; руководитель учреждения, организуя систему наставничества, тем самым повышает профессиональный уровень педагогического коллектива, способствует его сплочению.

Первый месяц молодые специалисты вместе с наставниками составляют, изучают программы, по которым им предстоит работать, подбирают методическое и дидактическое оснащение, работают с нормативными документами, набирают группы, знакомятся с детьми, с которыми им придется работать. Период психологической адаптации у каждого молодого специалиста индивидуален: кто-то начинает чувствовать себя уверенно через месяц, кто-то через – два, а кому-то и на третьем месяце необходима поддержка и помощь, которую оказывает педагог-наставник. В данном случае важным руководством к действию становится принцип Теодора Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки».

Вывод:

Поддержка необходима начинающему учителю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Этого недостаточно, чтобы быть успешным в профессии. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист.   

В заключении необходимо отметить, как практика показывает, что закрепление в учреждении молодых специалистов решает проблему кадрового обеспечения, ускоряет процесс внедрения современных педагогических технологий, повышает качество образовательного процесса и воспитательной работы в школе и статус образовательного учреждения.

2.2 Формы работы с молодыми специалистами

Многочисленные исследования продемонстрировали существование четкой закономерности: начальный период «встраивания» в профессию характеризуется наибольшей интенсивностью. Это во многом определяет как личностное, так и профессиональное развитие специалиста.

Анализ особенностей протекания процесса перехода к новым образовательным стандартам на примере учреждений образования разного типа позволяет заключить следующее: формирование учителя (в соответствии с Федеральным образовательным стандартом) в значительной мере определяется именно эффективностью и успехом хода профессиональной адаптации молодых специалистов, их желанием и возможностями следовать за инновационными изменениями.

Рассмотрев особенности введения новых образовательных стандартов в ряде учреждений образования, можно сделать вывод о том, что в числе базовых факторов формирования педагога – умение профессионально адаптироваться к новому, быть готовым вводить в работу различные инновации. Следует отметить, что единого метода, который поможет в адаптации молодого специалиста, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Сопровождение профессиональной деятельности молодого педагога должно быть комплексным, то есть предполагать разные виды помощи (научно-исследовательского, научно-методического, учебно-методического, организационно-методического характера).

Профессиональная культура молодого педагога находится на начальном этапе формирования. Основная цель педагогического сопровождения – помочь начинающему учителю разобраться в себе, в причинах возникающих профессиональных проблем с целью мобилизации его внутренних ресурсов, знаний и навыков для развития новых профессиональных компетенций и дальнейшего саморазвития.

Для того чтобы организовать эффективную и качественную индивидуальную работу с молодым специалистом по адаптации, необходимо провести начальное анкетирование:

• Анкета № 1 «Определение готовности молодого специалиста к дальнейшей деятельности в образовательном учреждении» (см. Приложение 2., с.66);

• Анкета № 2 «Изучение затруднений в работе начинающего педагога» (см. Приложение 3., с.67).

Для работы с молодыми специалистами администрация образовательной организации, наставники используются различные формы: лекции, дискуссии, обмен опытом, круглые столы, практикумы, консультации, на которых обсуждаются вопросы по методике планирования и проведения занятий. Для молодого специалиста разработаны следующие приемы для успешной адаптации:

• Развивать саморегуляцию и самоконтроль - уравновешенное состояние помогает сохранить концентрацию внимания, активизировать память и иные психические процессы.

• Не бояться совершать ошибки и принимать помощь со стороны администрации и коллег.

• Вести себя сдержанно и уверенно, но приветливо. Рекомендуется показать себя как человека умного, порядочного, уравновешенного, уверенного в себе и имеющего свои личные взгляды и позиции.

• Наблюдать за рабочим процессом и неформальными отношениями в коллективе.

• Постоянно учиться и набираться опыта. Следует задавать интересующие вопросы, касающиеся работы наставникам и коллегам.

• Качественно выполнять свою работу и быть точным. Рекомендуется строго придерживаться рабочего графика.

Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда. Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие, но и приводит к снижению качества образовательного процесса и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности педагога. Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становятся весьма актуальными.

Оптимальный процесс адаптации молодого специалиста в образовательной организации определяется рядом проблем:

• дефицитом информации о специфике образовательной организации;

• недостатком у молодого педагога навыков работы и практических умений в воспитательной работе, а также навыков компетентного и продуктивного общения;

• проблемой взаимоотношений с родителями, детьми и коллегами;

• вынужденно большой нагрузкой при слабой методической и технической оснащенности образовательного процесса;

• большим объемом документации строгой отчетности.

Самое сложное на пути молодого учителя – профессиональное самообразование, исследовательская работа, выстраивание учебного процесса в зависимости от индивидуальных особенностей учеников. В образовательной деятельности основная трудность, с которой сталкиваются молодые педагоги, – это поддержание дисциплины, понимание и изучение обучающегося, развитие его личности, применение новых образовательных технологий, работа в новых условиях образовательного процесса.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от ряда факторов:

• наличия у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;

• самого специалиста, руководителей и педагогического коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

• осуществления процесса адаптации с учетом профессиональных и личностных особенностей молодого специалиста;

Процесс адаптации молодого педагога можно считать законченным, если:

• работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

• поведение начинающего педагога отвечает требованиям его должности и начальства;

• у молодого педагога выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

• удачу в профессиональной деятельности он связывает с личностным ростом и жизненным успехом.

В результате комплексного подхода и принятых мер, направленных на адаптацию молодых педагогов, происходит формирование профессионального роста молодого специалиста и его адаптация в педагогическом коллективе.

Целесообразно выделить основные направления работы с молодыми педагогами в образовательной организации (Таблица 1.)

Таблица 1.

Основные направления работы с молодыми педагогами

Задача	Пути решения
1. Создать условия для профессиональной адаптации молодых учителей в коллективе	Знакомство молодых педагогов с коллективом; Ознакомление с нормативно-правовыми документами, регламентирующими деятельность ОО и педагогов, с требованиями к ведению документации; Создание программы «Адаптация специалистов в школе»; Закрепление наставника, организация взаимодействия молодого педагога с наставника в соответствии с Положением о наставничестве; Включение молодых педагогов в деятельность Совета молодых педагогов, учрежденческого или муниципального педагогического объединения.
2. Выявить затруднения в профессиональной практике и принять меры по их предупреждению в дальнейшей работе.	Диагностика профессиональных затруднений молодых педагогов; Создание Программы методической работы с молодыми педагогами; Организация взаимодействия молодого педагога с наставником в соответствии с Положением о наставничестве; Участие молодого педагога в деятельности предметных МО, творческих групп, Школе молодого педагога; Организация посещения молодым специалистом уроков и мероприятий, проводимых коллегами; Организация целенаправленной и контролируемой работы молодого педагога по самообразованию. 
Обеспечить постепенное вовлечение молодых учителей во все сферы школьной жизни.	Участие молодого педагога в деятельности предметных МО, творческих групп, Школе молодого педагога; Вовлечение молодых педагогов во внеурочную деятельность учащихся, во внеклассную работу, осуществление им обязанностей классного руководителя; Включение молодых педагогов в деятельность Совета молодых педагогов, учрежденческого или муниципального педагогического объединения.
4. Включить учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность, развивать профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям.	Участие молодого педагога в деятельности предметных МО, творческих групп, Школе молодого педагога; Организация посещения уроков коллег; Организация целенаправленной и контролируемой работы молодого педагога по самообразованию;  Прохождение курсов повышения квалификации молодым педагогом; Ведение молодым педагогом портфолио; Включение молодого педагога в инновационную деятельность ОО; Вовлечение молодых педагогов в конкурсное движение.
5. Способствовать формированию творческой индивидуальности молодого учителя.	Вовлечение молодых педагогов во внеурочную деятельность учащихся, во внеклассную работу, осуществление им обязанностей классного руководителя; Включение молодых педагогов в деятельность Совета молодых педагогов, учрежденческого или муниципального педагогического клуба; Вовлечение молодых педагогов в конкурсное движение.

Консультации по:

• информационной поддержке начинающих педагогов, в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута;

• составлению рабочих программ и календарно-тематического планирования по учебной дисциплине;

• по работе в электронном журнале, и его систематическом заполнении.

Практикумы по:

• формированию информационного банка для методической помощи молодым специалистам;

• разработке планов воспитательной работы;

• поурочному планированию, составлению технологической карты урока;

• проектированию методической структуры урока или занятия;

• планирование и систематизация учета знаний школьников;

• нормы и объективность выставления оценок за разные виды работ учеников.

Выдача памяток и методических разработок и рекомендаций:

• Основные компоненты современного урока;

• Подготовка педагога к занятию;

• Этапы планирования занятия и подготовка к нему педагога;

• Алгоритм анализа педагогом проведенного занятия.

На начальном этапе адаптации необходимо провести индивидуальные беседы, выяснить творческие, спортивные склонности и личные интересы, какой внеурочной деятельностью сможет молодой специалист руководить. Рекомендовать систематическую самообразовательную работу, проведение самоанализа и самооценку. В процессе индивидуальных бесед выясняется, как молодой учитель оценивает свою подготовленность к ведению конкретных занятий, к организации образовательного процесса, определяется, в какой первоочередной помощи он нуждается.

До начала занятий молодого специалиста знакомят с кабинетом, в котором он будет работать, с едиными требованиями, существующими в данном образовательном учреждении, с традициями, с распорядком дня, с методическими достижениями педагогического коллектива, с работой методических объединений, с техническим оснащением учебных кабинетов.

Методист, заместитель директора по УВР, члены методического совета, руководители методических объединений и творческих групп, учитель-наставник дают консультации начинающему учителю по различным вопросам учебно-воспитательной работы. Индивидуально с молодым специалистом обсуждаются вопросы: как подготовиться к занятиям, каковы дидактические требования к плану урока, примерная программа изучения индивидуальных особенностей детей; как осуществить дифференцированный и индивидуальный подход в обучении; как реализовать психолого-педагогические требования к современному занятию; критерии в оценке занятий.

Молодого педагога обязательно познакомят с библиотекой, с имеющимися наглядными пособиями и имеющимися техническими средствами обучения, с расписанием уроков, кружков, занятий.

Первое занятие для молодого специалиста является самым важным. Возникает вопрос, когда идти первый раз на урок к начинающему педагогу? Необходимо предоставить достаточно времени, чтобы педагог мог освоиться, познакомиться с детьми, узнать их лучше, привыкнуть к новой обстановке. В начале периода адаптации молодого учителя достаточно провести беседу с вопросом о том, как прошло его первый урок или занятие. Нужно продумать вопросы так, чтобы беседа получилась целенаправленной и предметной. Можно заранее предложить несколько вопросов, чтобы он мог подготовиться к беседе, к самоанализу своего первого занятия. Вопросы могут быть следующего содержания:

• Удалось ли осуществить намеченный план урока или занятия?

• В какой мере? Насколько качественно?

• Были ли отступления от плана?

• Усвоили ли дети материал?

• Как была организована деятельность педагога и детей на занятиях?

• Какой была дисциплина уроке?

• Какова активность учеников была на уроке?

• Какие моменты занятия были самыми удачными?

• Что было явно неудачным на занятии?

• Кто работал интенсивнее — педагог или ученик?

Важно и полезно сначала предоставить молодому учителю возможность самому проанализировать свое занятие, самому оценить его, определив, в какой мере достигнуты учебные и воспитательные цели, которые были намечены. Самоанализ позволяет выработать привычку критически оценивать свои действия, видеть свои недостатки и пути их устранения.

Своевременная положительная оценка труда молодого педагога также помогает адаптации. Заметив педагогические успехи новичка, непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу. Если работа молодого учителя будет окрашена положительными эмоциями, то интерес к ней не только сохраняется, но и нейтрализует возникающие трудности, формирует желание их преодолевать, не вызывая чрезмерной усталости и снижения умственной и физической работоспособности.

Неудовлетворенность педагогического сообщества качеством профессиональной подготовки выпускников педагогических Вузов, высокие требования социума к профессиональным и личным качествам учителя, реализация системы качества образования гимназии, предусматривающей оказание индивидуальной методической помощи педагогам, стремление молодых учителей соответствовать требованиям образовательного процесса, достичь профессиональной компетентности – основания подтверждающие целесообразность организации «Школа молодого педагога».

Система работы с «молодыми специалистами» должна регламентироваться следующими документами:

• Положением о школе молодого специалиста;

• Планом работы школы молодого специалиста.

Таким образом, для эффективной деятельности Школы молодого специалиста необходима тщательная подготовка:

1. Этап. Разработка, рассмотрения и утверждения «Положения о Школе молодого специалиста».

1. Этап. Разработка перспективного план работы (программы) Школы молодого специалиста.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. 

Школа молодого педагога создает условия, благодаря которым выпускник педагогического вуза будет замотивирован на обретение всех необходимых качеств личности и профессионализма, соответствующих социальным ожиданиям. И эта школа призвана решать следующие задачи:

• определить основные направления работы с молодыми специалистами;

• определить этапы профессионального роста молодых специалистов;

• определить алгоритм работы с молодыми специалистами;

• организовать работу опытных учителей, руководителей предметных МО, администрации учебной организации с молодыми специалистами через систему занятий, анализ уроков и открытых мероприятий.

Организация работы по формированию мотивации и самообразованию включает в себя:

• организацию курсовой подготовки для молодых специалистов;

• знакомство с педагогическими новинками;

• создание и работа с мультимедийными продуктами;

• посещение открытых уроков;

• участие в работе семинаров, конференциях, вебинарах;

• участие в фестивалях, олимпиадах и конкурсах.

Психологическая поддержка заключается в проведении школьных психологических консультаций, индивидуальных бесед, тестирования молодых специалистов, в создании для молодых специалистов благоприятного психологического климата администрацией и коллективом образовательной организации.

Разработка программы адаптации молодых специалистов в системе образования может послужить ресурсом для реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на эффективную подготовку ее к «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте.

Учитель-наставник, учитывая результаты анкетирования, составляет программу работы с молодым специалистом:

• Программа работы с молодыми специалистами (Вариант 1.) (см. Приложение 4., с.68)

• Программа работы с молодыми специалистами (Вариант 2.) (см. Приложение 5., с.69)

Планируемыми результатами работы Школы молодого педагога является:

• подготовка молодого специалиста, состоявшегося учителя, ощущающего свое призвание и желающего работать в школе, учителя творческого, инициативного, способного самостоятельно принимать решения, профессионала, увлеченного предметом, наполненного желанием развивать педагогическую науку личным вкладом, создавать условия для многостороннего гармоничного развития личности школьника;

• совершенствование системы методической работы образовательной организации;

• повышение качества образования.

Профессионализм личности - качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста.

Учитель-наставник составляет «Диагностическую карту изучения профессиональной адаптации начинающих учителей к педагогической деятельности» (см. Приложение 6., с.74) и корректирует «Программу Управление адаптацией начинающего учителя» (см. Приложение 7., с.75), составляет «Прогноз профессиональной адаптации и потенциальной стабильности молодого специалиста глазами наставника» (см. Приложение 8., с.76), выдает «Памятку для молодого начинающего педагога» (см. Приложение 9., с.77), заполняет карту «Наставник о молодом специалисте» (см. Приложение 10., с.78).

Администрация образовательного учреждения обязана разработать:

• систему мотивирования молодых специалистов на участие в конкурсном движении путем поощрения за достигнутый результат;

• систему стимулирования самообразования и профессионального роста через создание условий для улучшения материального положения молодых специалистов;

• оказывать содействие получению молодыми специалистами высшего образования, обучения в аспирантуре, магистратуре, т.к. это способствует повышению квалификации педагога и улучшению качества образовательного процесса

Путь от специалиста к специалисту педагог проходит в процессе решения задач профессиональной деятельности и саморазвития, самосовершенствования. Так или иначе при составлении планов и программ работы необходимо учитывать «Рекомендации по составлению индивидуального плана профессионального развития учителя в условиях введения ФГОС ООО» (см. Приложение 11., с.79).

Профессиональная компетентность учителя не имеет узко профессиональных границ, поскольку от него требуется постоянное осмысление многообразия социальных, психологических, педагогических и других проблем, связанных с организацией учебно-воспитательного процесса учебного заведения.

Вывод:

Базисный фактор формирования новой образовательной системы в России сегодня – это кардинальное изменение качества обучения будущих педагогов и их работы. Необходимы новые, свежие кадры, умеющие оперативно и эффективно действовать в принципиально новых профессиональных условиях.

Таким образом, об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

• завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;

• овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы; овладение своей профессиональной ролью;

• показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

• поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами;

• у специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

• специалист удовлетворен выполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;

• успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Выводы ко второй главе:

Таким образом, проанализирован значительный эмпирический материал о состоянии профессиональной адаптации на практике; теоретические выводы и методические рекомендации направлены на совершенствование работы с молодыми учителями; полученные выводы позволяют осуществлять руководство и управление процессом профессиональной адаптации начинающих учителей в современных сложных условиях; разработаны методические рекомендации, направленные на совершенствование профессиональной адаптации молодых учителей.

Взаимодействие «педагогический коллектив - наставник - методическая служба» оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной адаптации молодых учителей в условиях современных условий.

Трудности адаптации ведут к развитию чрезмерной тревожности, которая, являясь необходимой для молодого человека, в случае ее высокой выраженности, препятствует успешной социализации и реализации творческого потенциала. При этом именно обществу принадлежит ведущая роль в создании адаптационных механизмов.

Адаптация молодого специалиста в системе образования – это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и должна строиться на идеологии развития, точнее саморазвития, а не на простом воспроизводстве устоявшихся моделей поведения в системе образования.

В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью.

Проверены формы и методы работы с молодыми учителями, предполагающие включение их в деятельность, позволяющую совершенствовать педагогическое мастерство, и создание условий для самореализации и самообразования. Разработаны научно-методические рекомендации по организации профессиональной адаптации молодых учителей. Выявлены позитивные изменения в отношении молодых учителей к своей профессиональной деятельности, удовлетворенности ею и взаимодействием в коллективе, организацией методической помощи со т стороны органов образования, а главное - в профессиональных планах, связанных с дальнейшей работой в школе.

Заключение

Научная новизна работы заключается в том, что уточнено понятие профессиональной адаптации молодых учителей как процесса, способствующего достижению оптимального соотношения между комплексом требований, предъявляемых к профессии учителя в целом, и их реализацией в собственной практической деятельности молодого специалиста в условиях конкретного образовательного учреждения и предполагающего профессиональную социализацию личности через потребность к самореализации и самообразованию.

Выделена совокупность психолого-педагогических факторов, определяющих успешность профессиональной адаптации молодых учителей в современных социально-экономических условиях: педагогический коллектив, организация и содержание труда учителя, уровень подготовки в вузе к профессиональной деятельности, мотивационно-ценностное отношение к педагогической профессии, методическая служба органов образования.

Адаптация молодых специалистов в системе образования должна строиться на идеологии развития, точнее саморазвития, а не на простом воспроизводстве устоявшихся моделей поведения в системе образования. Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически.

Выявлены организационно - педагогические условия, способствующие профессиональной адаптации молодых учителей, создание благоприятного социально-психологического микроклимата в педагогическом коллективе, организация взаимодействия молодого учителя с педагогом-наставником, организация деятельности методической службы разного уровня в профессиональной адаптации молодых учителей.

Теоретическая значимость работы состоит в разработке теоретических основ профессиональной адаптации молодых учителей в современной социально-экономической ситуации.

Рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии, что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой для образовательной организации.

Таким образом, работа с молодыми учителями в процессе их профессиональной адаптации дифференцируется согласно выделенным типологическим группам на основе:

• диагностики профессиональных затруднений, мотивационно-ценностного отношения к профессии учителя и профессиональных планов;

• выявления знаний по педагогике, психологии, методике;

• определения наиболее рационального содержания деятельности начинающих учителей;

• уточнения функций наставников, руководителей педагогических коллективов школ, работников городских (районных) методических кабинетов в их сотрудничестве с молодыми специалистами.

Необходимо отметить, что для успешности процесса профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательных организациях необходимо обеспечить:

1. Благоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе через разработку и реализацию программы работы школы с начинающими учителями, основой которой является:

• внимание к их действительным нуждам и проблемам;

• оценка уровня профессиональной готовности и мотивационно-ценностного отношения к профессии учителя;

• определение содержания профессионального труда в полном соответствии с профессиональной подготовкой молодого учителя, поскольку его мышление и деятельность могут совершенствоваться лишь на ясно осознаваемом им содержании работы:

• организация методической работы с ними в нужных для них и работы направлениях.

2. Личностно — ориентированный подход в процессе профессиональной адаптации молодых учителей с учетом выделенных типологических групп по следующим показателям:

• для молодых учителей «успешной» группы, которые планируют» продолжить свою профессиональную карьеру, важно закрепить намерения относительно их выбора. Их положительное отношение к профессии создает благоприятный психологический настрой на творческое овладение мастерством;

• в работе с молодыми учителями из «управляемой» группы необходимо главное внимание уделить созданию условий, способствующих формированию глубокого положительного интереса к профессии учителя, расширению профессионального кругозора;

• в работе с начинающими учителями из «проблемной» или «кризисной» групп, которые создают наибольшие трудности, важно выявить психологические факторы, которые способствовали бы пробуждению положительного отношения к профессии и преодолевали их негативное отношение, с которым они пришли в школу.

3. Введение института наставников, осуществляемое в условиях непрерывности и преемственности, способствует возможностям творческого развития личности молодого учителя в его профессиональной деятельности, которое детерминировано оказанием помощи наставниками по внедрению в образовательный процесс новых педагогических технологий, новых подходов к организации педагогического общения и др.

4. Программно-целевую направленность деятельности методической службы на основе диагностирования затруднений молодых учителей, с учетом уровня их подготовленности, реально создающей условия для самореализации и самообразования;

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Для молодых людей найти себя, свое место в жизни невозможно без наличия работы, соответствующей их способностям, потребностям и возможностям, а для этого надо найти свое место на рынке труда. Адаптироваться же в новых условиях часто мешают нравственные стереотипы, стратегия и внутренние убеждения людей.

Определено, что профессиональная социализация является неотъемлемой и важной составляющей профессиональной адаптации, происходит в определенном «социальном поле» и рассматривается как процесс вхождения индивида в профессиональную среду, овладения стандартами и ценностями профессионального сообщества, усвоения и реализации профессионального опыта, в котором различные типы адаптированного поведения проявляются как выбор оптимального поведенческого решения.

Полученные выводы не претендуют на исчерпывающее решение рассматриваемой проблемы. Накопленный теоретический и фактический материал требует ее последующего развития и уточнения. При дальнейшей разработке проблемы профессиональной адаптации молодых учителей следует обратить внимание на необходимость внедрения технологий изучения и самопознания личностных профессионально важных качеств молодого учителя, также на изучения специфики педагогических коллективов школ разного типа (гимназия, лицей, школа с углубленным изучением ряда предметов) и их влияние на протекание процесса адаптации молодых учителей.

Заявленная гипотеза подтверждена и цели работы достигнуты. Так как шаг за шагом, посещая уроки и занятия, просматривая планы, проверяя знания детей, можно обеспечить индивидуальный рост педагога с учетом его личных качеств, уровня развития, педагогических данных, склада характера.

Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности педагогического персонала и образовательной организации в целом.

Таким образом, проблема профессиональной адаптации молодых учителей приобретает особую актуальность на современном этапе социально-экономических изменений российского общества, так как именно в современных условиях общество предъявляет к учителю особые требования и в личностном, и в профессиональном плане.

Список использованных источников

1. Налчаджян А.А., Личность, психическая адаптация и творчество. Ереван, 1980, гл.II

2. Аширов Д.А., Управление персоналом / Московский государственный. университет экономики, статистики и информатики. – М., 2003 г. – 136с

3. Петренко Е. И. Профессиональная адаптация молодого учителя в общеобразовательном учреждении // Молодой ученый. — 2017. — №50. — С. 256-260. URL https://moluch.ru/archive/184/47316

4. Безруких М., Круглов Б. Если возникли проблемы. Десять советов родителям // Семья и школа. – 1996. - № 9. – С. 2 – 3.

5. Богуславский С.Р. Десять советов молодому учителю // Завуч. 2001. № 4. С. 5

6. Сластенин, В. А. Профессиональная готовность учителя к воспитательной работе: содержание, структура, функционирование / В.А. Сластенин // Профессиональная подготовка учителя в системе высшего педагогического образования: межвуз. сб. науч. тр.; ред. В. А. Сластенина. - М.: МГПИ им. В. И. Ленина. 1982.

7. Букатов В. Цепная реакция. Методические рекомендации по работе с родителями // Школьный психолог. – 2004. - № 17. – С. 22 – 25.

8. Волкова Г.Л., Чикурова М.В. Почва, на которой растут таланты// Директор школы. - 1999.  - № 3. - С. 27 - 30. 

9. Грошев И.В., «Повышение эффективности учебного процесса с. помощью активных методов обучения», 1994 г.

10. Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития// Вопросы психологии. - № 5. – 2004 – С. 25 – 32.

11. Резапкина З., Резапкина Г. Психологический портрет учителя// Школьный психолог. – 2006. - № 6. – С. 38 – 41; № 7. – С. 40 – 41.

12. Решетникова О. Понять – значит помочь. О взаимоотношениях с родителями // Школьный психолог. - № 36. – 2004. – С. 22 – 23.

13. Федотенко И.Л. Молодой учитель и его старшие коллеги: два взгляда на одну проблему // Директор школы. - 1997.  - № 4. - С. 18 - 24. 

14. Шадура А. Тренинг развития профессиональных навыков. Профессиональная позиция // Школьный психолог. – 2007. - № 3. – С. 32

15. Т.Н.Макарова. Учебный процесс: планирование, организация и контроль: методическое пособие. – М.: Центр «Педагогический поиск», 2002 г.

16. Философские проблемы теории адаптации/под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975.

17. Шелестенко А.В. Условия для адаптации молодых педагогов// Новое образование. 2004 - №8.

18. Рябов А.Е. Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации// Директор школы №5, 2005.

19. Буравлева Н. А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов дошкольных образовательных учреждений. 2011 г.

20. Буравлева Н. А. Приоритетности профилактической деятельности психологической службы современного учреждения образования.

21. Буравлева Н.А.// Вектор науки ТГУ. Серия: Педагогика, психология. - 2011. - № 4 (7). - С. 47-49. С.48.

22. Актуальные проблемы адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности. Сборник материалов XXII областной научно-практической конференции преподавателей 12 апреля 2019 г.: Екатеринбург, 2019 г. 65 с.

23. Сайт Мультиурок (электронный ресурс), статья «Молодой учитель в школе», URL: https://multiurok. ru / files / stat-ia-molodoi-uchitiel - v - shkolie - ozhidaniia-i-ri. html

24. Банщикова Т.Н., Ветров Ю.П., Клушина Н.П. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом.-М.: Книголюб, 2004.

25. Болотная Ю. Адаптация молодого специалиста / Ю. болотная // Практический психолог: Школа. - 2013. - № 9. - С. 27-30. С.27.

26. Скударёва Г. Н. Педагогические условия профессионального становления молодого учителя в муниципально-образовательном пространстве (Электронный ресурс) http://www.dissercat.com/content/pedagogicheskie-usloviya-professiomlnogo-stanovlemya-molodogo-ucЫtelya-v-mumtsipalnom-ob # i

Приложения

Приложение 1.

Примерное Положение о наставнике молодого специалиста

Общие положения

Наставничество - необходимая составляющая программы профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятии для ускорения вовлечения их в трудовой процесс с учетом их индивидуальных наклонностей.

Наставничество в образовательной организации – разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности или имеющих трудовой стаж не более 3-х лет.

Молодой специалист – начинающий педагог, владеющий знаниями основ педагогики по программе вуза, проявляющий желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания, оказывающий методическую и консультационную помощь молодому специалисту.

Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу наставника по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Цели и задачи наставничества

Целью школьного наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, адаптации к условиям образовательной организации, а также обеспечение образовательной организации кадровым составом.

Основными задачами школьного наставничества являются:

• привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и их закрепление в образовательном учреждении;

• ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательной организации, сознательного и творческого отношения к выполнению профессиональных обязанностей.

Организационные основы наставничества

Наставничество в образовательной организации создается на основании приказа директора школы.

Руководство деятельностью наставников осуществляет председатель методического совета школы и руководитель методического объединения, в которых организуется наставничество.

Руководитель методического объединения подбирает молодому специалисту наставника из опытных педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные результаты в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, стаж педагогической деятельности не менее 5 лет. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и иметь одновременно не более двух подшефных.

Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического объединения, согласовываются с председателем методического совета школы и утверждаются на пе6дагогическом совете школы.

Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации методического совета приказом директора школы с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее 1 года. Приказ о закреплении наставника издается не позднее 2-х недель с момента назначения молодого специалиста на определенную должность.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательной организации:

• впервые принятыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

• специалистами, имеющими стаж педагогической деятельности не более 3-х лет;

• педагогами, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

• педагогами, нуждающимися в дополнительной подготовке для осуществления профессиональной деятельности в определенных условиях (особая группа детей, тематика занятия);

• педагогами, нуждающимися в дополнительной подготовке из-за большого перерыва педагогической деятельности (более 3-х лет).

• замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;  психологической несовместимости наставника и подшефного.

Для мотивации деятельности и за успешную работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

По инициативе наставников может создаваться орган общественного самоуправления – Совет наставников.

Обязанности учителя-наставника:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодо специалиста по занимаемой должности;

• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

• изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

• вводить молодого специалиста в должность;

• проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий, внеклассных мероприятий;

• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

• личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Права учителя-наставника:

• с согласия методиста (заместителя руководителя, курирующего методическую работу в ОО, руководителя методического объединения) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников;

• требовать у молодого специалиста рабочие отчеты как в устной, так и в письменной форме.

Обязанности молодого специалиста

В период наставничества молодой специалист обязан:

• изучать Закон «Об образовании в РФ», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

• выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и председателем методического объединения.

Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

• повышать квалификацию удобным для себя способом;

• посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;

• вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

• защищать профессиональную честь и достоинство;

• знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

• требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Руководство работой наставника

Организация работы наставников и контроль за их деятельностью возлагается на заместителя руководителя, курирующего методическую работу в образовательной организации.

Заместитель руководителя, курирующий методическую работу в образовательной организации обязан:

• представить назначенного молодого специалиста коллективу образовательной организации, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

• создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста со своим наставником;

• посетить отдельные уроки и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

• организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

• изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;  определить меры поощрения наставников.

Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут руководители методических объединений.

Руководитель МО обязан:

• рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы наставника;

• провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

• обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

• осуществлять систематический контроль работы наставника;

• заслушать и утвердить на заседании методического объединения отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю руководителя, курирующему методическую работу в образовательной организации.

Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• настоящее Положение;

• приказ директора образовательного учреждения об организации наставничества;

• планы работы педагогического совета, методического совета, Совета наставников (при его наличии), методических объединений;

• протоколы заседаний педагогического совета, методического совета, Совета наставников (при его наличии), методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

• методические рекомендации и обзоры по передовому опыту работы по наставничеству.

По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней сдает заместителю директора, курирующего методическую работу в ОУ школы следующие документы:

• отчет молодого специалиста о проделанной работе;

• план профессионального становления с оценкой наставника о проделанной работе и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

• Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

• педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности;

• осуществление профессиональной деятельности стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• педагогом достигаются необходимые показатели по требованиям к результатам ФГОС соответствующего уровня, обученности, воспитанности детей.

Приложение 2.

АНКЕТА № 1

Определение готовности молодого специалиста к дальнейшей деятельности в образовательном учреждении

В каком настроении вы обычно приходите на работу?	а) хорошем б) безразличном в) плохом
Вы рассматриваете возможность смены места работы?	а) нет б) только когда сталкиваюсь с трудностями в) да
Вы знаете о возможностях своего карьерного роста в данном образовательном учреждении?	а) да б) только догадываюсь в) нет
Какие у вас отношения с учащимися класса?	а) отличные б) они мне безразличны в) мы не понимаем друг друга
Насколько вы успели интегрироваться в педагогический коллектив?	а) сдружился с большей его частью б) затрудняюсь ответить в) практически ни с кем не общаюсь
Как часто вы попадаете в конфликтные ситуации?	а) ни разу не попадал б) попадаю крайне редко в) постоянно
Получаете ли вы помощь в своей профессиональной деятельности?	а) да, постоянно б) иногда в) нет, моими делами никто не интересуется
Удовлетворены ли вы результатами своего труда?	а) да б) не всегда в) нет
Вас устраивает режим трудовой деятельности и нагрузка?	а) да б) не всегда в) нет
Вы считаете достаточным уровень своей профессиональной компетентности?	а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
Если бы вам представилась возможность перейти в другое образовательное учреждение, вы бы	а) остался здесь б) оценил условия труда на новом месте и если они оказались бы лучше, то перешел в) ушел бы, не задумываясь

Приложение 3.

АНКЕТА № 2

«Изучение затруднений в работе начинающего педагога»

№ п/п	Вид деятельности	Самооценка «+» или «-»
	1. Анализ педагогической деятельности
1	Умение проводить самоанализ урока/занятия
2	Умение проводить самоанализ воспитательного мероприятия
3	Умение анализировать качество знаний и уровень воспитанности учащихся/воспитанников
	2. Планирование.
1	Тематическое
2	Поурочное
3	Воспитательной работы
4	Кружка, факультатива
5	Работы с родителями
	3. Организация
1	Личного труда
2	Учебно-познавательной деятельности учащихся/воспитанников
3	Внеурочной воспитательной работы
	4. Контроль и коррекция
1	Самоконтроль и коррекция
2	Контроль уровня воспитанности
3	Коррекция знаний учащихся/воспитанников
	5.Владение технологией современного урока/занятия
	Постановка триединой цели урока/занятия
	Выбор типа урока/занятия
	Отбор главного, существенного в содержании учебного материала
	Отбор методов и форм организации познавательной деятельности учащихся/воспитанников
	Способы дифференциации обучения
	6. Индивидуальные затруднения (укажите вопросы, по которым нужна консультация)
1
2
3
4

Приложение 4.

Программа работы с молодыми специалистами (Вариант 1.)

Цель: создание условий для самореализации, для приобретения молодыми специалистами ими практических навыков, необходимых для педагогической деятельности, и их закрепления в педагогическом коллективе.

Задачи:

• формировать и воспитывать у молодых специалистов потребность в непрерывном самообразовании;

• помочь учителю, опираясь в своей деятельности на достижения педагогической науки и передового педагогического опыта, творчески внедрять идеи в учебно-воспитательный процесс;

• создать условия для профессиональной адаптации молодого педагога в коллективе;

• способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности; вооружить начинающего педагога конкретными знаниями и умениями применять теорию на практике.

II. Этапы реализации Программы:

Программа рассчитана на 3 года (этапа):

1 этап – диагностический

2 этап – самостоятельный творческий поиск

3 этап – оценочно-рефлексивный

На каждом этапе, запланированы ежемесячно темы, рассматриваемые в ходе работы школы молодого специалиста.

III. Планируемые результаты Программы:

• адаптация и подготовка к профессиональной деятельности молодого специалиста;

• совершенствование системы научно-методической работы учреждения образования;

• повышение качества образования и результатов;

• повышение уровня аналитической культуры всех участников учебно-воспитательного процесса;

IV. Индикативные показатели Программы:

• умение планировать учебную деятельность, как собственную, так и ученическую, на основе творческого поиска через самообразование;

• овладение методикой проведения нетрадиционных занятий;

• умение работать с группой на основе изучения личности ребенка, проводить индивидуальную работу;

• умение проектировать воспитательную работу с детским коллективом;

• умение индивидуально работать с детьми;

• овладение системой контроля и оценки знаний учащихся;

• становление молодого педагога как педагога-профессионала;

• повышение методической, интеллектуальной культуры педагога.

Приложение 5.

Программа адаптации молодого учителя (Вариант 2.)

Цель: обеспечить постепенное вовлечение молодого учителя во все сферы профессиональной деятельности; способствовать становлению профессиональной деятельности педагога.

Задачи:

• Формировать и воспитывать у молодых специалистов потребность в непрерывном самообразовании

• Помочь учителю, опираясь в своей деятельности на достижения педагогической науки и передового педагогического опыта, творчески внедрять идеи в учебно-воспитательный процесс.

• Создать условия для профессиональной адаптации молодого педагога в коллективе.

• Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности; вооружить начинающего педагога конкретными знаниями и умениями применять теорию на практике.

Основные направления работы по реализации Программы

1. Составление планов работы с молодыми специалистами заместителей директора по учебной работе.

План работы заместителя директора по учебной работе включает в себя создание оптимальных условий для успешной работы, ведение индивидуальных бесед и консультаций с молодыми специалистами, оказание практической помощи по планированию и проведению уроков, в том числе предварительную работу с конспектами уроков и анализ проведённых уроков, проведение диагностики уровня профессиональной компетентности молодых специалистов, систематическое изучение их методических и педагогических проблем.

1. Проведение анкетирования и составление информационной карточки молодого учителя.

С первых дней работы молодого учителя проводится анкетирование – своеобразное микроисследование, позволяющее выявить потенциальные возможности педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы, диагностика профессионального мастерства. Заполняется информационная карта молодого специалиста.

1. Организация наставничества. Закрепление педагогов-наставников за молодыми специалистами и организация их работы.

Помощь наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя.

Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности в школе, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

1. Составление плана работы молодого специалиста.

План работы молодого специалиста включает в себя анализ учебной программы, выявление трудных тем; систему работы с правилами ведения школьной документации, составление планов проведения различных этапов урока, анализ различного рода работ учащихся; заполнение листа самооценки молодого специалиста, в котором выявляется, что знает и умеет молодой специалист и на каком уровне, а также с какими затруднениями сталкивается в своей работе молодой учитель.

1. Работа по Программе адаптации молодого учителя – составная часть методической службы школы.

В работе с молодыми специалистами с первых дней их работы задействованы все компоненты методической службы школы. Руководители предметных МО и МО классных руководителей участвуют в вовлечении молодых специалистов в систему работы школы.

Этапы реализации Программы:

1 этап – диагностический

2 этап – самостоятельный творческий поиск

3 этап – оценочно - рефлексивный

Содержание работы по реализации Программы адаптации молодого учителя

1. этап (1 год работы)

№	Тема	Краткий обзор рассматриваемых вопросов		Дата
1	Знакомство с учителем. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.		Изучение «Закона об образовании», документов Министерства образования, локальных актов школы, включающих в себя положения о заполнении, ведении и проверке классных журналов, тетрадей и дневников учащихся; положение о предметном кружке, факультативе, курсе по выбору. Составление КТП. Диагностика умений и навыков молодого учителя. Заполнение информационной карточки.	сентябрь
	Посвящение учителя	в	Традиционно посвящение в учителя в День учителя	октябрь
2	Современный урок. Требования к организации.	Семинар-практикум «Типы и формы уроков, факторы, влияющие на качество преподавания». Подробный анализ типов и структуры уроков в соответствии с классификацией по основной дидактической задаче. Неделя открытых уроков		ноябрь
3	Контроль знаний, умений, навыков учащихся. Виды контроля.	Оценивание знаний учащихся: теория, психология, практика. Нормы оценивания учебной деятельности. Виды контроля и их рациональное использование на различных этапах изучения программного материала. Организация мониторинговых исследований: способы определения рейтинга учебных достижений учащихся и выявления степени обученности учащихся, бланк анализа проведённых контрольных работ и мониторинговых исследований Система мер, направленных на предупреждение неуспеваемости школьников.		Декабрь
4	Эмоциональная устойчивость учителя. Функция общения на уроке.	Дискуссия на тему: «Трудная ситуация на уроке и ваш выход из неё». Общая схема анализа причин конфликтных ситуаций Анализ различных стилей педагогического общения. Преимущества демократического стиля общения. Рассмотрение методических разработок.		февраль
5	Самообразование учителя – лучшее обучение.	Выбор методической темы. Планирование работы над методической темой на следующий учебный год: схема плана работы над методической темой. Микроисследование организации работы с начинающими педагогами в школе и уровни компетенции молодого специалиста		апрель
6	Бенефис молодого учителя.	Творческого отчёт молодых педагогов. Творческий отчет учителя-наставника.		Май

1. этап (2 год работы)

№	Тема	Краткий обзор рассматриваемых вопросов	Дата
1	Ведение документации	Анализ изменений в программах, учебных планах, других документах к началу учебного года.	Сентябрь
2	Классное руководство. Составление характеристики класса с учётом возрастных особенностей учащихся.	Моделирование воспитательной системы класса (диагностическое исследование целей класса, проектирование целей, деятельность по сплочению и развитию класса критерии и способы изучения эффективности воспитательной системы класса). Ознакомление с планами работы лучших классных руководителей школы. Структура плана воспитательной работы классного руководителя. Основы составления психолого-педагогической характеристики класса и учащегося.	Октябрь ноябрь
3	Основы целеполагания урока. Самоанализ урока.	Основы самоанализа урока. Программа самонаблюдения и самооценки урока. Самоанализ по качеству цели и задач урока. Десять вопросов молодого учителя при использовании информационных или инновационных технологий. Памятка для проведения самоанализа урока. Посещения уроков молодых учителей администрацией и учителями -наставниками с целью оказания методической помощи.	Январь
			Февраль
4	Анализ урока.	Памятки для проведения анализа урока. Советы молодому учителю по подготовке урока, составлению технологической карты урока. Совместный анализ урока учителем и завучем – эффективный способ внутришкольного повышения квалификации	Март
5	Методическая выставка достижений молодого учителя.	Уровень профессионализма молодого учителя: систематизация наработок за 2 года профессиональной деятельности. Молодой учитель глазами наставника. Выступление молодого специалиста на педсовете.	Май

1. этап (3 год работы)

№	Тема	Краткий обзор рассматриваемых вопросов	Дата
1	Ведение документации	Анализ изменений в программах, учебных планах, других документах к началу учебного года.	Сентябрь
2	Аттестация. Требования к квалификации педагогических работников.	Изучение нормативных документов по аттестации педагогических работников. Портфолио аттестуемого учителя.	Октябрь – ноябрь
3	Нестандартные формы урока. Использование информационных технологий.	Система нестандартных уроков, нестандартные уроки в планах методической работы. ИКТ в учебной деятельности. Создание программного продукта.	Декабрь
4	Внеклассная работа по предмету. Методика работы с одарёнными детьми.	Разнообразие методов и форм внеклассной работы по предмету. Система работы с одаренными детьми. Проектная деятельность учащихся. Научно-исследовательская деятельность молодых педагогов.	Февраль – март
5	Профориентация.	Модель выпускника школы. Социальный заказ общества. Организация работы учителя по достижению уровня умений и навыков, заложенных в модели выпускника школы.	Апрель
6	Успешность педагогической деятельности.	Конференция «Учиться самому, чтобы успешнее учить других». Портфолио молодого учителя. Анализ карьерных перспектив молодого учителя.	Май

Планируемые результаты Программы:

1. Подготовка молодого специалиста, в будущем состоявшегося Учителя.

2. Совершенствование системы методической работы учреждения образования.

3. Повышение качества образования.

4. Повышение уровня аналитической культуры всех участников учебно-воспитательного процесса.

Индикативные показатели Программы:

1. Умение планировать учебную деятельность, как собственную, так и ученическую, на основе творческого поиска через самообразование.

2. Овладение методикой проведения нетрадиционных уроков.

3. Умение работать с классом на основе изучения личности ребенка, проводить индивидуальную работу.

4. Умение проектировать воспитательную систему

5. Умение индивидуально работать с детьми.

6. Овладение системой контроля и оценки знаний учащихся.

7. Становление молодого учителя как учителя-профессионала.

8. Повышение методической, интеллектуальной культуры учителя.

Приложение 6.

Диагностическая карта изучения профессиональной адаптации начинающих учителей к педагогической деятельности

ФИО молодого специалиста:
Период Наблюдения	1 год	2 год	3 год
Проявляет творческий подход в работе
Использует разнообразные методы в своей профессиональной деятельности
Копирует стиль наставника
Нравится профессия учителя
Планирует работать в школе дальше
Совершенствует свою профессиональную деятельность
Пользуется авторитетом среди учеников коллег - администрации - родителей
Программа самооценки трудностей в работе учителя
Самооценка затруднений учителей в обучении учащихся.
Самооценка уровня теоретических знаний и профессиональных умений учителей школы, необходимых для решения задач, поставленных в коллективе
С каким настроением молодой учитель приступили к своей педагогической деятельности?

Приложение 7.

Программа Управление адаптацией начинающего учителя

1. Этап знакомство с молодым специалистом: решение следующих задач:

• Создание благоприятной психологической атмосферы для сотрудничества.

• Извлечение из первых бесед информации о личности молодого учителя, его отношении к детям, профессиональных планах, уровне общей культуры.

• Определение жилищно-бытовых условий.

1. Этап. Определение содержания профессионального труда по следующим видам:

• Обучающий

• Воспитательный

• Общественная работа

• Самообразование.

1. Этап. Оценка уровня профессиональной и психологической готовности к адаптации и определение перспектив стабилизации каждого молодого специалиста:

• Оценка уровня развития педагогических способностей.

• Определение мотивации включения в педагогическую деятельность.

• Оценка уровня профессиональной (теоретической и практической) подготовленности.

• Изучение особенностей личности молодого специалиста.

Приложение 8.

Прогноз профессиональной адаптации и потенциальной стабильности молодого специалиста глазами наставника

1. Этап. Изучение характера протекания адаптации молодого учителя:

   • Оценка эффективности и качества работы.

   • Оценка удовлетворенности работой (отношение к работе, преобладающее настроение, установки на продолжение работы по специальности и в данном трудовом коллективе).

   • Выявление факторов, затрудняющих и задерживающих процесс адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе,

2. Этап коррекционная работа с молодым специалистом:

• Информирование по основным вопросам психологии личности и общения, по вопросам психологии эмоциональных состояний и управления ими.

• Консультативная помощь в познании себя и других, в решении возникающих проблем и при кризисных состояниях, в определении путей саморазвития.

• Проведение тренинга по развитию навыков общения, отдельных сторон профессиональной компетентности, аутотренинга, деловых игр.

• Разработка длительных психолого-педагогических рекомендаций по организации труда начинающего учителя.

Приложение 9.

Памятка молодому начинающему педагогу

Уважаемый коллега! Тщательно готовься к урокам. Обязательно пользуйся поурочным планом и придерживайся всех его пунктов. Возьми себе за правило наличие поурочного плана является для тебя допуском на урок. Идя на урок, ты должен досконально знать, куда пришёл, для чего, что будешь делать, будет ли это эффективно. Приходи в класс до звонка, чтобы приготовить все необходимое для проведения урока. Огляди класс, особенно недисциплинированных учеников. Старайся показать красоту и привлекательность организованного начала урока, стремись к тому, чтобы на это с каждым разом уходило всё меньше и меньше времени. Энергично начинай урок. Не спрашивай: «Кто не подготовил домашнее задание?» – это приучает школьников к мысли, что домашнее задание можно не выполнять. Веди урок так, чтоб каждый ученик был постоянно занят делом. Помни: паузы, медлительность, бездеятельность – враги дисциплины. Увлекайте учеников интересным содержанием материала, созданием проблемных ситуаций, мозговым штурмом. Контролируйте темп урока, помогайте слабым поверить в свои силы. Держите в поле зрения весь класс. Особенно наблюдайте за теми, у кого неустойчивое внимание. Предупреждайте попытки нарушить рабочий порядок. Чаще обращайтесь с просьбами, вопросами к тем учащимся, которые отвлекаются на уроке, занимаются посторонними делами. Комментируя оценки знаний старайтесь быть деловым, заинтересованным. Укажите ученику, над чем ему необходимо поработать, чтобы получить лучшую оценку. В конце урока дай общую оценку классу и отдельным ученикам. Пусть дети почувствуют удовлетворенность от результатов своего труда. Старайся замечать позитивное в работе недисциплинированных учеников, но не делай это часто и незаслуженно, за незначительные усилия. В случае недисциплинированности учащихся старайся обходиться без помощи других. Помни: наведение дисциплины с помощью чужого авторитета не даст пользы, а только навредит. За поддержкой лучше обратиться к классу. Успехов Вам в Вашем благородном деле!

Приложение 10.

Карта «Наставник о молодом специалисте»

ФИО молодого специалиста:
Преподаваемые предметы
Учебная нагрузка
Классное руководство
Чем увлекается, хобби
Какие трудности испытывает молодой учитель в профессиональной деятельности	Учебный процесс: Воспитательный процесс:
Какие черты характера молодого учителя Вы выявили за этот период	Положительные: Отрицательные:
Удалось ли молодому специалисту установить (да, нет, частично)	С коллективом учителей: Администрацией: Учащимися: Родителями:
Удалось ли Вам достичь контакта с молодым учителем? (да, нет, частично)
Интерес молодого учителя к профессии (высокий, средний, низкий)
Трудовая активность молодого учителя (высокая, средняя, низкая)
Осознает ли свои недостатки, слабые стороны, устраняет ли их? (осознает и устраняет, осознает, но не устраняет, не осознает и не устраняет)
Обдумывает ли молодой учитель заранее свои действия и поступки?

Приложение 11.

Рекомендации по составлению индивидуального плана профессионального развития учителя в условиях введения ФГОС ООО

Индивидуальный план профессионального развития должен отражать личные образовательные потребности педагога, ориентированные на решение стратегических задач развития образовательной организации, реализацию проекта введения ФГОС.

Процедура разработки плана не должна носить формальный характер: необходимо определить перспективы, обозначить будущие профессиональные достижения учителя. Существует пять основных этапов составления плана саморазвития: осознание необходимости, изучение потребностей, познание себя (анализ, самоанализ),  составление стратегии действия. В организации творческого подхода учителя к составлению индивидуального плана на каждом из его этапов исключительно важная роль отводится администрации, методисту образовательного учреждения.

Педагога необходимо информировать о вопросах введения ФГОС, о существующих возможностях системы методической работы образовательной организации и муниципальной методической службы, региональной системы дополнительного профессионального образования.

План целесообразно разрабатывать на один учебный год с указанием конкретных сроков выполнения запланированной деятельности. Не исключена возможность разработки плана или его отдельных разделов на перспективу в четырехлетний период.

С целью объективации, внесения замечаний и предложений план может быть предварительно просмотрен методистом, опытным учителем образовательной организации.

План профессионального развития учителя необходимо заслушать и утвердить на заседании методического объединения/кафедры образовательной организации.

Ответственность за выполнение мероприятий, включенных в индивидуальный план саморазвития, направленных на повышение собственного профессионального уровня, возлагается на учителя.

В конце отчетного периода методист образовательной организации в плане должен сделать запись о его выполнении/невыполнении и подготовленности / неподготовленности педагога к работе по ФГОС.

Отчетные материалы о реализации плана саморазвития необходимо собирать, систематизировать и хранить в портфолио учителя.