Доклад" Конфликты в школе"

Гераклит (530-470 гг. до н.э.) утверждал,

что в мире все рождается через вражду и распри,

и единственный закон, царящий в Космосе,

- это война - отец всего и царь всего.

Управление конфликтами в образовательных организациях.

Стратегии поведения, предупреждения и разрешения

конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе.

*Конфликт (лат.conflictus ) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

(Психологический словарь Л.А.Карпенко)

*Конфликт – борьба за ценности и притязания на определённый статус, власть и ресурсы. В которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника. (Л.Козер)

*Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. (Л.Г. Здравомыслов)

Конфликты являются естественной частью нашей жизни. Так как мы все разные: у каждого свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, что наши интересы и интересы окружающих людей могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении). При этом в конфликтных ситуациях мы ведём себя по-разному. Каждый человек контролирует исключительно свои действия и не может контролировать действия других людей. Каждая сторона стремится сделать так, чтобы была принята именно его позиция. Основой конфликтов является различие в миропонимании, нежелание поставить себя на место другого человека, преодолев свой эгоцентризм.

В настоящее время отношения личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинении. Именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве организованности, сплочённости, самоуправления, развития (совершенствования).

В любом педагогическом коллективе позиции его членов не равны: одни пользуются большой любовью и уважением, то есть имеют высокий социально - психологический статус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные педагоги, пренебрегаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус даёт человеку большую моральную власть, неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Такие люди называются лидерами. Авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих коллег, борется за их интересы.

. Необходимым условием полноценной жизни каждого человека является общение с людьми. В процессе общения появляются противоречия и различия в мнениях, поступках. Поэтому так же, как и общение, конфликты считаются частью нашей повседневной жизни. Конфликты возникли с момента существования человечества. Длительный период времени конфликту присваивали только отрицательное значение, но на современном этапе становится понятно, что конфликты даже необходимы для нормального развития коллектива и человечества. Конфликты представляют собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей. Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым феноменом. Важность этого явления заметна даже в том, что во второй середине XX века выделилась специальная область знания — конфликтология.

Существует много видов конфликтов. Например, по направленности выделяют конфликты горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты — это те конфликты, в которых не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга. Вертикальные конфликты — конфликты между руководителями и подчиненными. Конфликты, которые происходят между руководителем и подчиненными, не находящимися в прямом соподчинении называются смешанными. При взаимодействии людей с разным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь возникают различные противоречия, которые и называют конфликтами. Материальный предмет или социальная реальность, обладающие свойствами неделимости является объектом конфликта. Предмет конфликта — противоречие или внутренняя причина, в роли которой могут выступать: проблема власти, обладание ценностями, угроза достоинству или престижу.

По природе возникновения выделяют социальные, организационные и эмоциональные конфликты. Социальные конфликты представляют собой наивысшую стадию социальных противоречий в системе отношения социальных групп. Неправильное регламентирование деятельности личности (должностных инструкций, структур управления) это организационные конфликты. Эмоциональные конфликты — неудовлетворение интересов отдельной личности, столкновение с окружающими (зависть, враждебность, антипатии). В некоторых случаях бывает весьма трудно по внешнему виду установить мотивацию такого конфликта. о направлению воздействия конфликты бывают вертикальными и горизонтальными. В вертикальных конфликтах участвуют люди, находящиеся на разных социальных уровнях: начальник — подчиненный, департамент — учреждение и т. д. Конфликтующие стороны изначально имеют неравный объем власти. А в горизонтальном конфликте стороны обладают одинаковым объемом власти, стоят на одной иерархической ступени (начальники отделов, поставщики между собой и т. д.).

По длительности протекания конфликты бывают кратковременными и затяжными. Кратковременные конфликты возникают из-за недопонимания или ошибок, но обычно их быстро осознают и разрешают. Конфликты, которые связаны с нравственно-психологическими травмами и длительность которых зависит от качеств конфликтующих людей и от предмета конфликта называются затяжными. По способу разрешения конфликты бывают антагонистические и компромиссные. Антагонистические разрешаются путем принуждения всех участников, кроме одного, отказаться от любых притязаний. Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон.

По степени выраженности конфликты бывают открытыми и скрытыми. Открытые или импульсные конфликты — это прямое столкновение сторон, оно проявляется в спорах, криках, драках и т. д. Регулирование таких конфликтов зависит от уровня их проявления и от самой ситуации. Меры могут быть и правовыми, и социальными, и даже международными. Скрытые или латентные конфликты не имеют ярко выраженной формы, протекают скрыто, косвенно воздействуя на противоположную сторону. Чаще всего это происходит тогда, когда невозможно открыто разрешить конфликт. Например, разница в социальном положении сторон: начальник — подчиненный, когда возникает опасение и даже страх за свое благополучие. Меры регулирования в данном случае зависят от личности, уровня ее воспитания, морально-этических принципов. Наличие объекта и оппонента создает конфликтную ситуацию, но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт. Если нет инцидента, то можно говорить о потенциальном конфликте.

Можно выделить три основные группы причин, которые приводят к конфликту в сфере образования. Во-первых, это причины, связанные с содержанием совместной деятельности, организацией учебной деятельности, то есть лежащие в содержании взаимодействия участников образовательного процесса. Вторая группа причин связана с особенностями межличностных отношений. Третья — с личностнымиСтили поведения при конфликтах:

Руководитель в педагогическом коллективе для управления конфликтами обязан обладать способностью обоснованно выбирать стиль поведения (приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция), который не приведет к обострению ситуации.

Стиль конкуренции, соперничества имеет возможность применять руководитель или рядовой педагог, который владеет авторитетом, сильной волей, властью и который не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать тогда, когда вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны, защищая личные интересы. Данный стиль наиболее труден, так как он требует более длительной работы. Целью применения стиля сотрудничества является разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Стиль компромисса похож на стиль сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, например стороны в чем-то уступают друг другу.

Стиль уклонения (избегания) реализуется обычно, когда затрагивается проблема не столь важная для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Данный стиль применяется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления применяется тогда, когда вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль является более эффективным, когда исход дела очень важен для другой стороны и не очень существен для вас или же когда вы жертвуете собственными интересами в пользу других.

В конфликтах наблюдаются позитивные и деструктивные (негативные) стороны:

. По мнению Д.Зеркина, управление конфликтами включает в себя прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение конфликтов..

Основными формами управления конфликта являются:

- Профилактика конфликта;

-Подавление конфликта;

-Разрешение конфликта;

-Манипулированием конфликтом.

Основная задача педагогического управления конфликтами в образовательной организации — предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление педагогическим конфликтом — это его перевод в рациональное русло взаимодействия людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение субъектов образовательного пространства. Подавление конфликтов – не лучший метод управления ими, поскольку оно предполагает использование физической силы и жесткие управленческие решения.

-Следует выяснить, почему человек поступил так, постараться наладить контакт, открыто обсудить ситуацию.

-Создать условия, чтобы конфликтующие длительное время не контактировали друг с другом.

-Не злоупотребляйте официальной властью.

-Многие конфликты можно избежать, если вовремя извиниться.

-Уметь учитывать интересы друг друга.

-Адекватно воспринимать критику коллег.

-Проявлять вежливость, тактичность, уважение друг к другу.

--Дисциплинированность в работе.

Для успешного управления нужна как минимум поддержка администрации со стороны лидера. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а лидер в другую, не может быть продуктивной работы.

Членов коллектива оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности. Скромности, общительности , широкой общей культуре, делающей людей интересными. Там, где в педагоге видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества. Коллектив силён входящими в него личностями.

1. Закономерно, что чем больше стаж работы педагога, тем реже он вступает в конфликты с коллегами и руководством. Он понимает деструктивные последствия конфликтов, имеет навыки неконфликтного разрешения проблем как с учителями, так и с завучем, директором и др.

2. Чаще всего причиной конфликтов у педагогов является неудобное расписание и значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию. Нередко конфликты вызываются личной неприязнью.

3. Возникновение конфликтов из-за индивидуальных качеств педагога.

Очень важно знать причину конфликта, чтобы заняться профилактикой – устранением условий и факторов, вызывающих конфликты, управлением причинами, вызывающих конфликты.

Специфика конфликтов в педагогической среде заключается в том, что коллектив преимущественно женский. Женщины более эмоциональны, более чувствительны, острее реагируют на ошибки окружающих. Экспериментально доказано. Что конфликты у женщин носят чаще личностный характер.

У педагогов нестабильная обстановка. Частые, порой не совсем понятные реформы, вал трудно разрешимых проблем, что вызывает продолжительный и устойчивый стресс. При таком высоком уровне тревожности педагоги порой неадекватно реагируют на обычные противоречия между коллегами, что зачастую заканчиваются конфликтами.

Конфликты могут протекать в форме:

-соперничества – стремления к доминированию;

-спора-расхождения по поводу решения общих проблем;

-дискуссии – обсуждения спорного вопроса.

Алгоритмы поведения, необходимые для работы педагогов:

1.В школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личностными переживаниями остаются за порогом школы!

2.Не избегать конфликтов, а направлять процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивать их разрешение.

3.Одинаковое, справедливое отношение ко всем членам педагогического коллектива.

4. Вся деятельность педагога сосредотачивается на процессе обучения и воспитания.

5.В отношениях с коллегами демонстрировать только корректную форму поведения.

Любую конфликтную ситуацию надо проанализировать. И тогда можно найти пути предупреждения или погашения конфликта.

Можно обойти конфликт, ответив с улыбкой, шуткой.

Конфликты можно разрешить , прибегнув к третьей стороне-медиатору. Он должен быть независимым и беспристрастным. Он проводит работу по примирению сторон или достижению консенсуса.

Помните, что конфликты бывают объективные, в основе которых лежит реальная проблема. Субъективные же конфликты – своеобразное «поле работы с психологом»:

-конфликт как личный коммуникативный стиль человека.

-конфликт как средство сброса своей отрицательной энергии.

Помните о совете Карнеги:

«Не позволяйте себе расстраиваться из-за мелочей, которыми следует пренебречь и забыть. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить её на пустяки!»

Умение отличить главное от второстепенного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах.