Изучение систем мотивации персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Тихоокеанский государственный университет»

Мотивация: виды, принципы, методы оценки

Дисциплина: «Системы мотивации и стимулирования персонала»

Выполнила: студентка группы УПЕ(м)з-71

Сундуева Полина

Выполнила: студентка группы УПЕ(м)з-71

Сундуева Полина

Хабаровск - 2018

«Надо помнить: если у человека нет эгоистической заинтересованности, то не будет и полной отдачи. Так уж устроен человек и бороться с этим бесполезно»

В.Леонтьев, американский экономист, лауреат Нобелевской премии

Проблема эффективной мотивации и аттестации персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, поскольку неразрывно соединяет оценку трудовых усилий работников и получаемого взамен вознаграждения.

Взаимодействие работника и организации

Разные системы мотивирования для разных организаций

• Требуется индивидуальный подход к каждой личности, рабочей группе, учет конкретных особенностей той или иной организации, так как то, что является эффективным для одной фирмы, может оказаться «неработающим» на другой.
• Основная причина этого – различные корпоративные культуры, определяющие специфику кадровой политики компании и межличностные и межгрупповые отношения внутри нее.

Мотивационная структура личности

Теории мотивации

• Содержательные теории мотивации:
• теория мотивация А.Маслоу,
• теория потребностей Д.МакКлелланда,
• двухфакторная теория Ф.Герцберга,
• теория потребностей теория ERG (существования, связи и роста)К.Альдерфера.
• Процессуальные теории:
• теория ожидания В.Врума,
• теория справедливости С.Адамса
• модель мотивации Портера-Лоулера.

Управление мотивационным полем

«Когда речь идет о том, чтобы предприятие

двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей»

Ли Якокка

Факторы мотивационного поля

• Любое мотивационное воздействие направлено на трудовое поведение персонала, которое поддается количественной и качественной оценке .
• Основными характеристиками трудового поведения работника выступают:

• объем и качество произведенной продукции (товаров/услуг),
• время, затраченное на производство,
• качества личности, определяющие отношение сотрудника к работе: ответственность, исполнительность, дисциплинированность, инициативность, творчество и т.д.

• Выбранные критерии при правильной системе мотивации ложатся в основу оценки результатов труда, по которой осуществляется стимулирование (как позитивное, так и негативное) персонала.

Уровни трудового поведения

• 1. Нормативный, (то есть соответствующий требованиям должности);
• 2. Ненормативный (не соответствующий требованиям должности);
• 3. Супернормативный (превышающий требования должности).
• Система критериев оценки трудовой деятяльности основана на:
• Нормативный уровень ожидается,
• ненормативный наказывается,
• а супернормативный поощряется.
• Задача эффективной системы мотивации – устранить причины ненормативного поведения (низкий профессионализм, демотивация и т.д.), сгладить последствия его проявления (вплоть до увольнения сотрудника); добиться проявления уровня супернормативного поведения у большинства работников (особенно ключевых позиций) и его закрепления.

Мотивационное поле и трудовое поведение работников

• Исследователем К.Левиным для описания категории «поведение» была разработана «теория поля», согласно которой поведение человека есть зависимость от двух переменных: самой личности и окружающей среды.
• По аналогии определим трудовое поведение как функцию, зависящую от стратегического трудового потенциала работника и системы управления , реализованной в основных управленческих функциях: планирование, организация, мотивация, контроль.
• С целью эффективной работы персонала должно разрабатываться мотивационное поле , под которым понимается социально-экономическая среда, стимулирующая персонал предприятия к более полному использованию его трудового потенциала для достижения личных, групповых и организационных целей

Внешняя и внутренняя мотивация

• Внешняя мотивация (другое ее название – стимулирование) – процесс, осуществляемый субъектом управления. Этим способом можно воздействовать на трудовое поведение как личности, так и трудового коллектива.
• Она эффективна при удовлетворении как первичных, так и вторичных потребностей человека.
• Организация современного производства, определяющая характер выполняемых работ, построена таким образом, что внутренняя мотивация персонала в чистом виде, без элементов внешней мотивации практически не встречается .

Направленность внешней мотивации

• Внешняя мотивация может носить как положительную , так и отрицательную направленность.
• Меры позитивного стимулирования приводят к получению определенных выгод сотрудником.
• К мерам негативного стимулирования относятся выговор, замечание, снижение премиальных выплат, уменьшение фиксированной ставки, штрафы и пени за допущенные упущения в работе, понижение в должности и т.д.
• Замечено, что многократное применение наказания существенно снижает его действие .
• Ученые-психологи доказали, что “длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности”. Тем не менее, при умелом использовании негативной мотивации (ее справедливого характера и дозировки интенсивности стимула, соответствующей конкретной ситуации) можно добиться изменения трудового поведения персонала в лучшую сторону.

• Следует обратить внимание на то, что наименее эффективный метод мотивации работников – это полное отсутствие реакции руководителя на выполнение и результаты работы, так как в этом случае работник постепенно теряет интерес к работе.

Опережающая и подкрепляющая мотивация

• Деление внешней мотивации на опережающую и подкрепляющую рассматривается с точки зрения характера ожидания вознаграждения или наказания.
• Ожидание направляет трудовое поведение работника или группы , которые соотносят собственные усилия с предлагаемым стимулом.
• Как правило, критерии и условия поощрения и наказания фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах предприятия

• Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия

Классификация методов управления ЧР

Экономические

Организационные

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Административные методы

• Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
• Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;
• Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
• Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

Экономические методы

• С помощью данной группы методов определяется система система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:
• методы, используемые федеральными и региональными органами управлени я (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);
• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы

• Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:
• Формирование коллективов , учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное.
• Личный пример руководителя . Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом .
• Ориентирующие условия , то есть цели , организации и ее миссия . Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников.

Классификация методов стимулирования

Группа методов

Ведущая форма

Экономические стимулы

Содержание метода

зарплата во всех ее разновидностях,

Управление по целям

включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п

Материальное (денежное и неденежное стимулирование)

Обогащение труда

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

и моральное стимулирование.

Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).

Методы социально-психологические

Система участия

Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Денежное стимулирование

эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

в настоящее время существует в многообразных формах: от

широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам

производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия)

Технология формирования мотивационного механизма в организации

• Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.
• 1.Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
• 2.Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
• 3.Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
• 4.Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
• 5.Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
• 6.Выработка принципиальных функций данного комплекса.
• 7.Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
• 8.Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

• Материальное стимулирование было, остается и будет основным стимулом для большинства работников!!!

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

• Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро .
• В нем выделяют три слоя:

• ценность труда

• практические требования к работе

• вероятность реализации

этих требований

в конкретной производственной ситуации.

• В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации :

1 тип.

Ориентация на содержательность и общественную значимость труда

2 тип.

Ориентация на оплату труда и статусные ценности

3 тип.

Сбалансированная ориентация

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

• Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации).
• Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).
• Однако возможности материального стимулирования ограниченны, поэтому не стоит переоценивать его реальный эффект .
• Проведено большое количество исследований, доказывающих, что материальные потребности никогда нельзя удовлетворить полностью, как бы ни старалось руководство

Причины важности денежного стимулирования для работника

• Денежные материальные стимулы составляют основу личного дохода наемного персонала , который может быть как связанным с основной трудовой деятельностью,
• так и не связанным с ней (например, доходы за счет инвестирования в ценные бумаги, передаваемый доход, натуральный доход, социальные трансферты, выплачиваемые вне предприятия, доходы от предпринимательской деятельности, доходы от собственности и т.д.).

Структура заработной платы

• основную (постоянную, базовую) часть, выплачиваемую периодически (обычно раз в месяц) в фиксированном размере, закрепленном в трудовом договоре;
• дополнительную (переменную) часть, выплата которой зависит от конечных индивидуальных и коллективных результатов;
• часть заработной платы , выплачиваемую с учетом социальных факторов (социальные выплаты)

Факторы, определяющие соотношения данных элементов в структуре оплаты труда

• Кадровая политика предприятия.
• Финансовое состояние предприятия.
• Должностной уровень работника (так, например, в структуре заработной платы рабочего преобладает фиксированная часть, а руководителя предприятия – переменная часть).
• Характер государственного регулирования трудовых отношений.

Факторы, определяющие величину личного дохода

Факторы

Личностные

Служебные

1. Возраст

Производственные

2. Иерархическое

1. Иерархическое положение

Рыночные

3. Профессия

2. Функциональные обязанности

1. Отрасль

2. Масштаб компании

4. Образование

1. Спрос и предложение на рынке труда

3. Территориальное местоположение

2. Общехозяйственная и рыночная конъюнктура

5. Профессиональ-ные навыки

4. Условия труда

6. Стаж (в компании, на должности)

7. Качество труда

5. Корпоративная культура

Функции заработной платы в управлении производством

• Воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы.
• Стимулирующая , направленная на установление зависимости оплаты от количества, качества и результативности труда.
• Учетно-производственная , характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

• В структуру оплаты труда с целью реализации ее основных функций должна быть заложена дифференциация по сложности и квалификации выполняемых работ, количественным и качественным параметрам индивидуальных и коллективных результатов труда , условиям труда, социальным факторам, региональной и отраслевой принадлежности предприятия. Подобная дифференциация реализуется посредством различного сочетания компонентов оплаты труда.

Структура личного трудового дохода

Современные формы стимулирования персонала

• Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).
• Заработная плата реальная – а) повышение тариф ных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией.
• Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
• Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).
• Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов.
• Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды , в т. ч. льготные режимы накопления средств.
• Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку припродаже этих товаров.