АДАПТАЦИЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
ПРАКТИКЕ У ИНДУСТРИАЛЬНОГО ПАРТНЕРА
ПОСТЕРДСТВОМ НАСТАВНИЧЕСТВА
Введение
Важной целью современного образовательного учреждения профессионального образования является подготовка конкурентоспособных специалистов, востребованных на современном рынке труда.
Традиционно под конкурентоспособностью принято понимать: показатель качества подготовки и возможность реализации профессиональных и личностных качеств обучающихся в интересах современного производства.
Профессиональные компетенции, которые обучающиеся активно используют в начале производственной практики, являются основой для вхождения в профессию на этапе производственной адаптации. Их удельный вес характеризует уровень профессиональной адаптации обучающегося, который достигается на этапе производственной адаптации в рамках учебно-производственного процесса.
Признавая важность педагогического аспекта изучения понятий «конкурентоспособность» и «адаптация обучающегося при прохождении производственной практики», необходимо выявить механизм формирования конкурентоспособности и роли в нем процессов адаптации, как с точки зрения системы профессионального образования, так и работодателей.
Правильная организация производственной практики обучающихся требует согласованных действий работников учебного заведения и базового предприятия. К сожалению, мелкие частные предприятия, весьма активно действующие в сфере услуг и охотно принимающие на работу молодых специалистов, не могут или не хотят участвовать в процессе подготовки рабочих кадров. И даже крупные предприятия, работающие стабильно, часто становятся сторонними наблюдателями, а не участниками профессиональной подготовки квалифицированной рабочей силы. С изменениями законодательной базы и со смещением акцентов государства в сторону рыночной экономики, формирования рынка труда учреждениям среднего профессионального образования все сложнее строить договорные отношения с заказчиками кадров.
Рынок труда в лице работодателей испытывает потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Сами по себе они появиться не могут, подготовить рабочего 5-6 разряда в стенах техникума за 3 года и 10 месяцев невозможно. Профессионализм приходит с опытом на конкретном рабочем месте, то есть высококвалифицированного специалиста надо вырастить, обеспечить условия для повышения его квалификации, для чего предприятия используют учебную базу техникума. Для учреждений профессионального образования главный критерий качества работы трудоустройство выпускников, их глубокая профессиональная ориентация (закрепление за отраслью). Для того, чтобы при трудоустройстве обучающихся на предприятие меньше требовалось времени на адаптацию, наш техникум создает тесные взаимоотношения в цепочке «работодатель – техникум - обучающийся».
Предприятия оказывают всестороннюю практическую помощь техникуму в создании необходимых условий для прохождения обучающихся производственной практики. Обеспечивают проведение производственной практики обучающихся в соответствии с рабочими программами на предприятии, на участках и рабочих местах, оснащенных современной техникой, с прогрессивной технологией и высоким уровнем организации труда, в составе лучших бригад, под руководством передовиков и опытных наставников.
Производственное обучение - это процесс обучающий, формирующий и развивающий. В соответствии с этим, организация этого процесса должна быть гибкой, оперативной, творческой и осуществляться в соответствии с требованиями профессиональной педагогики, а также с учетом передового опыта мастеров, наставников, новаторов производства.
Особое значение имеет в этом случае институт наставничества, позволяющий осуществить формирование профессиональных и личностных компетенций у будущих специалистов посредством передачи опыта от наставника к обучающемуся.
Каждый человек, пришедший на новое рабочее место, и уже имеющий определённый опыт, волнуется перед первым рабочим днём. Что же тогда говорить о студентах, которые должны пройти производственную практику? Обычно, самый большой страх связан с тем, что практикант боится не оправдать ожиданий работодателя. Ситуацию усугубляет отсутствие опыта общения с трудовым коллективом, и связанные с этим опасения. Поэтому, производственная практика часто приводит к стрессу, а это прямая дорога к депрессиям и психологическим срывам.
Чтобы решить, как помочь учащимся, поговорим о том, как студенту быстро адаптироваться на рабочем месте и влиться в трудовой коллектив.
Сразу начнём с самой важной рекомендации – перед первым выходом на работу студенту нужно морально настроиться. Именно от морального настроя зависит линия поведения практиканта на рабочем месте и в трудовом коллективе. Как показывает практика, люди, которые хорошо выспались, доброжелательнее тех, кто еще мечтает о мягкой подушке и уютной постели. Поэтому, перед первым рабочим днём нужно лечь пораньше, чтобы утром проснуться бодрым и отдохнувшим.
Категорически не рекомендуется опаздывать в первый рабочий день. Лучше прийти на несколько минут раньше и внимательно изучить будущее место работы. В связи с тем, что многие руководители на работу приходят первыми, у практиканта появится шанс лично пообщаться со своим руководителем.
Очень важно, при первом появлении на работе, не паниковать и излучать абсолютную уверенность в собственных силах. Желательно заранее ознакомиться с рабочим местом. Кстати, демонстрация рабочего места и проведение инструктажа входит в обязанности куратора.
2. Знакомство с коллективом
Для ускорения процесса адаптации на рабочем месте необходимо выстроить правильное общение с коллегами. Обычно, к новичку приковано наибольше внимания, и у каждого сотрудника может сложиться собственное восприятие практиканта. Стоит отметить, что во многих случаях это восприятие не очень положительное.
Чтобы скорее влиться в трудовой коллектив, нужно выстроить правильное общение с коллегами. Главное не быть любопытным выскочкой и не нарушать субординацию. В любом коллективе ценятся спокойные люди, демонстрирующие хорошее воспитание.
Обычно представлением практикантов коллективу занимается руководитель предприятия. Он заранее может попросить нескольких опытных сотрудников проконтролировать новичков и всячески направлять их. Если у студента, в процессе прохождения практики возникают проблемы с адаптацией, он всегда может обратиться за помощью к своему куратору или наставнику предприятия.
2. Как завоевать доверие
В первый день работы нужно постараться завоевать уважение трудового коллектива. Для этого не обязательно быть душой компании и демонстрировать своё остроумие. Достаточно просто показать высокий уровень профессионализма и ответственно подойти к выполнению всех порученных заданий. Только с помощью упорного труда можно заслужить уважение коллектива.
В первый день прохождения производственной практики студенту нужно усвоить массу информации, поэтому желательно вести конспекты. Имеется в виду не дневник практики, а обычный блокнот либо тетрадка. Все эти записи можно оформлять в черновом варианте, так как конспект не нужно сдавать на проверку. Большую часть записанной информации студент может использовать в будущем.
Иногда трудовой коллектив не спешит сближаться с новым сотрудником, но даже в таком случае не стоит паниковать. Нужно просто продолжать качественно выполнять порученную работу.
3. Принципы профессиональной пригодности
Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:
1) наличие профессионально важных качеств, для конкретной деятельности;
2) уровень подготовленности (общей и специальной);
3) состояние здоровья;
4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека;
5) уровень удовлетворенности человека процессами и результатами: своего труда;
6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.
При поступлении на работу практикант лишь приблизительно представляет себе, что ценит коллектив в своих работниках и чего он ожидает от него. У самих студентов-практикантов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. Нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в коллективе к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами.
Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
4. Адаптация персонала
Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации.
В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.
Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела». Выделяют следующие преимущества, которые создают осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:
1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;
3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;
4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);
5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);
6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).
Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность.
1.С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять.
2.С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника.
В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу».
Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.
Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работников при последующей смене работы.
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.
По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой.
Внепроизводственная адаптация включает:
1) адаптацию к новым бытовым условиям;
2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
3) адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:
1) профессиональную адаптацию;
2) психофизиологическую;
3) социально-психологическую;
4) организационно-административную;
5) экономическую;
6) санитарно-гигиеническую.
Профессиональная адаптация - это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным - мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния». Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.
Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.
Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.
Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
5. Наставничество
Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.
Наставничество - это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.
Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы.
Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к обучающимся. Наставник обычно имеет от одного до нескольких обучающихся и не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.
Успех обучения этим методом решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.
Особое значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возникает в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение организационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника - наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагогического воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.
Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.
Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?
- помощь и поддержка. В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное, приобретение новичка - это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;
- лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;
- развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;
- усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта - одно из главных приобретений обучаемого;
- ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;
- уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;
- снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».
Приобретения наставника:
- активное участие в развитии своей команды;
- повышение авторитета и статуса в команде;
- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;
- личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.
Приобретения организации:
- более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;
- повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
- более эффективная подготовка руководящих кадров;
- формирование положительного отношения к обучению;
- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).
Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.
2 726
22 632 
