Методические указания по выполнению практических работ по учебной дисциплине ОП.03 «Основы менеджмента»

Министерство образования и науки Хабаровского края

краевое государственное бюджетное

профессиональное образовательное учреждение

«Комсомольский-на-Амуре строительный колледж»

Методические указания по выполнению

практических работ

по учебной дисциплине ОП.03 «Основы менеджмента»

профессия 38.01.01 Оператор диспетчерской (производственно-диспетчерской) службы

2022 г.

Введение

Объективная необходимость и закономерности рыночных отношений, связанные с ориентацией деятельности организаций на спрос и потребности рынка, запросы индивидуальных потребителей, а также с интеграционными процессами бизнеса, определяют важность для будущих выпускников овладения знаниями в области менеджмента.

Менеджмент – это система управления организацией в условиях рыночной экономики для достижения поставленных целей.

В современной бизнес-среде ключевая роль отводится менеджменту, его социальной ответственности перед обществом.

Особое место менеджмента в экономике обусловлено тем, что именно он должен обеспечить интеграцию производственных и экономических процессов, необходимые ресурсы и взаимоотношения с внешней средой, а также конкурентоспособность бизнеса.

Данные методические рекомендации для практических занятий призваны обеспечить формирование у обучающихся знаний в области теоретических основ менеджмента и умении практической организации управленческих процессов.

Дисциплина «Основы менеджмента» базируется на знаниях, умениях и навыках, полученных студентами при изучении общегуманитарных и социально-экономических дисциплин, раскрывает практику управления во всех ее проявлениях, рассматривает способы добиваться поставленной цели, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей. Изучение программного материала способствует формированию у студентов нового экономического мышления, базовых знаний в области управления.

Целью методических указаний является формирование у студентов навыков и умения использовать в практической деятельности знаний, полученных в процессе теоретического изучения дисциплины «Основы менеджмента».

Пояснительная записка

№ п/п	Название практической работы	Кол-во часов
1	Составление таблицы «Зарубежный опыт менеджмента	2
2	Семинар «История развития менеджмента»	2
3	Характеристика элементов внутренней среды и факторов внешней среды организации на примере конкретной организации города	3
4	Применение приёмов делового и управленческого общения в профессиональной деятельности на примере практических ситуаций	2
5	Разбор производственных ситуаций «Принятие управленческих решений»	2
6	Собеседование при устройстве на работу	2
7	Составление оперативного плана организации	2
8	Построение организационной структуры управления	2
9	Типология мотивации трудовой деятельности	2
10	Составление таблицы «Авторитарный, демократический и либеральный стили управления»	2
11	Разбор производственных ситуаций «Лидерство и руководство»	2

1 Требования к знаниям и умениям при выполнении
практических работ

В результате освоения дисциплины обучающийся должен уметь:

У1 Принимать участие в организации работы подразделения;

У2 Применять в профессиональной деятельности приемы делового общения;

У3 Организовывать собственную профессиональную деятельность.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен знать:

З1 Основные положения современного менеджмента;

З2 Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

З3 Приемы делового общения

В результате освоения дисциплины обучающийся должен обладать общими компетенциями:

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии. Проявлять к ней устойчивый интерес.

ОК 2 Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем.

ОК 3 Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности. Нести ответственность за результаты своей работы.

ОК 4. Осуществлять поиск информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач.

ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, клиентами.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен обладать профессиональными компетенциями:

ПК 3.1. Осуществлять контроль хода производственного процесса

ПК 3.2 Проводить диагностику и мониторинг правильности хода производственного процесса

ПК 3.3 Разрабатывать мероприятия опережающего контроля, направленные на определение обеспеченности выпуска изделий, состояния заделов в производстве и состояние самого производства (выполнение норм выработки, простои, брак) на наиболее узких его участках

ПК 3.4 Сообщать полученные данные в производственно-диспетчерский отдел организации

2 Общие требования к выполнению и критерии оценки
практической работы

При создании данных методических указаний ставилось целью подобрать теоретический материал и практическое задание таким образом, чтобы студент мог самостоятельно изучить данную тему и применить полученные знания на практике, а также возможность использования указаний при проведении аудиторных занятий в помощь преподавателю.

Основная часть

Практическая работа 1.

Составление таблицы «Зарубежный опыт менеджмента»

Задания:

1 Изучить лекционный материал по теме, представленный ниже

2. Заполнить таблицу, представленную в конце лекционного материала

Японский менеджмент имеет ряд особенностей, отражающих его гибкость. Такими особенностями являются: гарантия занятости; гласность и ценность корпорации; управление, основанное на информации и на качестве; высокоразвитая система подготовки кадров; специфическая система принятия решений; эффективная система стимулирования персонала.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента также очень характерно представление о персональной ответственности работника.

Европейский менеджмент занимает промежуточную позицию между японским и американским менеджментом. США и Европа являются достаточно близкими культурами, и в связи с этим они много заимствуют друг у друга и обмен какими-либо достижениями или технологиями происходит у них достаточно быстро и без принципиальных затруднений. 

I. Обучение кадров. Найм и продвижение сотрудников.    

Образованию уделяется много внимания как в европейском, американском менеджменте, так и в менеджменте Японии. Подход к решению проблемы образования диаметрально противоположен в США и Японии. Образование сотрудников в Западной Европе практически сходно с образованием сотрудников в США.     В Японии считается, что большинство сотрудников (и, главным образом, руководителей) возможно подготовить к работе только внутри фирмы по индивидуально разработанным программам: «Мы в Японии сначала нанимаем людей, а потом уже смотрим, как их можно использовать», - пишет Акио Морита. Цель же обучения в университете, по мнению японцев, состоит в обеспечении всестороннего развития личности на общеакадемической базе. Дальнейшее обучение сотрудников происходит на фирме. Данная позиция имеет одно важное преимущество – сотрудник, зная большое количество достаточно разных по содержанию дисциплин, имея теоретические и практические навыки, легко воспринимает все нововведения, что является чрезвычайно важным в условиях современного мира, где инновации имеют важное значения для развития производства.  

В США «школы бизнеса» получила широкое распространение. В связи с наличием в США многочисленных школ бизнеса, можно говорить о том, что американцы делают акцент на стандартизацию управления, что ведёт к централизации подготовки всех сотрудников (и, прежде всего, руководителей) с использованием стандартных программ.     Нельзя однозначно сказать, какое обучение лучше – многопрофильное или узкоспециальное.

На протяжении длительного периода времени в Японии существует система пожизненного найма. Её основа – осознание менеджерами и работающими по найму того, что у них много общего и им следует иметь совместные долгосрочные планы. Сущность системы пожизненного найма заключается в том, что человек, однажды принятый на работу сразу после окончания университета остаётся там до официального выхода на пенсию в возрасте 60 лет. Обычно после выхода на пенсию сотрудник возвращается на работу в ту же компанию, однако он уже переходит в категорию временных работников, получает меньшую заработную плату и в любой момент может быть уволен. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если только он не совершил уголовного преступления. Но постепенно японцы переходят от системы пожизненного найма к гибким формам занятости с соблюдением большинства законов управления персоналом, свойственным японским менеджерам.

Сегодня многие специалисты сходятся во мнении, что система пожизненного найма является нерентабельной. В США и Европе к подобному мнению пришли давно. Считается, что работник, проработавший на одном предприятии в течение 4-5 лет, теряет стимулы к самосовершенствованию и начинает деградировать в трудовом плане. Данное утверждение оспорить практически невозможно, так как, полностью изучив все механизмы работы в компании, интерес к работе действительно теряется.

Продвижение по службе в Японии и США также имеет серьёзные отличия. В Японии деятельность молодых сотрудников будет оценена только после 10 лет работы в компании. До этого времени в должности никто повышен не будет. Сотрудники же американских фирм давно привыкли к быстрому продвижению по службе в зависимости от конкретных результатов. В японских компаниях сильно развита ротация кадров (периодическое передвижение работника от одной работы к другой), цель которой состоит в расширении кругозора сотрудников путём ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных подразделений фирмы. Главным преимуществом такой системы является понимание работниками друг друга с полуслова, что особенно важно при необходимости скоординировать деятельность различных по профилю служб для достижения поставленной цели. В Японии нет понятия функций одного сотрудника, а есть понятие функций фирмы.

В отличие от Японии, в США и Западной Европе высококвалифицированным является работник, знающий свою профессию до мельчайших подробностей.

II. Контроль деятельности работников.    

Контроль необходим в любой организации для её успешного функционирования. Без него начинается хаос, становится невозможно объединить деятельность каких-либо групп.     Организация контроля в США, Западной Европе и Японии диаметрально противоположна. Контроль в США и Западной Европе «жёсткий», формальный. Контроль в Японии, напротив, «мягкий» и неформальный. Характерная черта японского менеджмента – воспитание у сотрудников чувства ответственности за состояние дел на своём участке работы и максимальный вклад сотрудников в дела фирмы. Кроме того, в Японии важную роль играет взаимный контроль равных по рангу.     Важным фактором повышения качества выпускаемой продукции и роста производительности труда в Японии являются кружки качества – это небольшие группы занятых, добровольно организуемые ими на рабочем месте, основной задачей которых является поиск, изучение и решение производственных проблем, а также – постоянное обучение всех ее членов. Деятельность кружков качества протекает при понимании и поддержке руководства Кружок чаще всего состоит из 6-12 добровольных членов (члены кружков – это производственные рабочие и линейные управляющие самого нижнего звена (помощники бригадиров, бригадиры и мастера)), которые собираются на совместные заседания, по соглашению с администрацией частично проходящие в рабочее время, частично – в нерабочее.   Таким образом, руководители японских фирм доверяют своим сотрудникам, помимо этого, деятельность сотрудников направлена на повышение эффективности деятельности организации, что в конечном счёте приводит к чёткой, действенной и хорошо скрытой системе контроля.

    Американский и европейский менеджмент характеризуются наличием строго определённых формализованных показателей контроля. В США и Европе чётко определена ответственность каждого работника. В отличие от коллективизма, характерного для японского менеджмента, в США и Европе основой управления является индивидуализм. Там каждый работник лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.     В современных условиях предпочтительной является японская система контроля.

III. Принятие решений.  

На первый взгляд порядок принятия решений в Японии, США и Европе идентичен. Он включает в себя классическую процедуру, состоящую из пяти взаимосвязанных, логически вытекающих друг из друга этапов: 1) постановка проблемы; 2) её анализ; 3) определение возможных путей решения; 4) выбор конкретного пути; 5) постановка задач исполнителям.     Но за таким сходством скрывается существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского. Данное отличие состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия (консенсуса). К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз. Так руководство фирмы выдвигает проблему, которая требует решения, и передаёт её на детальный анализ «вниз». Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. После длительного обсуждения документ возвращается «наверх», где визируется, и затем спускается вниз для исполнения. Данная система также является главным средством поддержания гармонии в организации. Эффективность японской системы принятия решений состоит в их быстрой практической реализации, так как каждый сотрудник знает, что конкретно он должен делать для достижения цели.

IV. Мотивация, оплата труда и стимулирование труда.    

Мотивация играет одну из самых важных ролей (если не самую важную) в менеджменте в любой стране. Люди не роботы. У каждого сотрудника компании есть свой мотив, своё внутреннее побуждение к деятельности. В Японии большинство сотрудников нуждаются в удовлетворении идейного и процессного мотивов. Есть в Японии и сотрудники, которые стремятся к удовлетворению мотива достижения. В американских компаниях преобладают сотрудники с ярко выраженным мотивом достижения. Конечно, все сотрудники в Японии, США и Европе нуждаются в удовлетворении потребности в вознаграждении. Итак, что же представляют собой системы оплаты труда и стимулирование в японских, американских и европейских компаниях?   

Особенностью японского менеджмента является отсутствие жёсткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между сотрудниками компании строго распределены, но при этом поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Оплата труда зависит от фактических результатов труда работника. Оплата труда менеджеров компаний от результатов работы предприятия (так называемые «плавающие оклады»).     Оплата труда в Японии зависит от стажа. Считается, что с течением времени работник начинает трудиться лучше и эффективнее. Следовательно, его надо поощрить за это. Кроме того, оплата труда зависит от так называемых жизненных пиков. Так, например, когда японец женится (обычно это происходит в 28-30 лет), его заработная плата увеличивается.

В отличие от японской системы оплаты труда, в американских и европейских компаниях сотрудники получают повременную оплату. При этом как почасовые ставки, так и минимальная оплата труда регулируются законом. Интересная особенность оплаты труда в США и Европе – оплата труда не должна быть ниже оплаты труда у других фирм в данном географическом районе. Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.    

Затрагивая тему стимулирования труда, необходимо отметить её развитость в Японии и её практическое отсутствие в США и Европе. В США и Европе на первом и единственном месте в системе стимулирования стоит экономический фактор. В Японии наряду с экономическим стимулированием (повышение заработной платы; регулярная выплата бонусов, размер которых зависит от деятельности предприятия зимой и летом единовременных пособий на поддержания благосостояния; выплата крупных выходных пособий) существует многосторонняя система психологических стимулов. Данная система состоит из непосредственного психологического воздействия на работников и вовлечение их в различные производственные движения. Цель данной системы – дать рядовым сотрудникам компании почувствовать равноправие с руководящим персоналом, ведь все они работают в одной компании, на ёё благо, и живут в одной стране.

Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента

Практическая работа 2.

	Япония	США и Европа
Обучение кадров
Продвижение сотрудников
Контроль деятельности работников
Принятие решений
Оплата труда
Стимулирование труда

Семинар «История развития менеджмента»

Задание. Подготовить ответы на вопросы:

1 Школа научного управления

2 Школа административного управления

3 Школа количественных методов

4 Школа человеческих отношений и поведенческие науки

5 Процессный подход в истории развития менеджмента

6 Ситуационные подход в истории развития менеджмента

7 Системный подход в истории развития менеджмента

Практическая работа 3.

Характеристика элементов внутренней среды и факторов внешней среды организации на примере конкретной организации города

Исследовательское задание:

1. Исследовать и дать характеристику внутренним переменным элементам организации (цель, задачи, структура, персонал, технология) на примере конкретной организации города.

2. Исследовать и дать характеристику факторам прямого и косвенного воздействия внешней среды исследуемой организации

Внутренние переменные определяют лицо предприятия, его положение на рынке, перспективы развития. К ним относятся персонал, структура, технология, цели и задачи.

Цель: какова главная цель выбранной вами организации.

Задачи: на основе выбранной цели сформулировать задачи, стоящие перед организацией (что необходимо делать, чтобы постоянно получать прибыль)

Персонал: люди какой специальности, с каким образованием работают в организации, какими качествами они должны обладать.

Структура: взаимоотношения подразделений предприя­тия (начертить схему)

Технология: это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях. Есть индивидуальное производство и серийное производство.

Внешняя среда — это комплекс факторов, оказывающих непос­редственное влияние на производственную и финансово-хозяй­ственную деятельность компании.

Все факторы внешней среды можно условно разделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия

Внешняя среда организации
Среда прямого воздействия	Среда косвенного воздействия
Потребители	Экономика
Поставщики	Политика
Конкуренты	Научно-технический прогресс
Законы и государственные органы	Социально-культурные факторы
	Международные события

Критерии оценки выполнения задания:

«Отлично» - студентом дана грамотная и полная характеристика элементов внутренней среды организации и факторов внешней среды

«Хорошо» - студентом дана краткая характеристика элементов внутренней среды организации и факторов внешней среды

«Удовлетворительно» - студентом дана характеристика не всех элементов внутренней среды организации и факторов внешней среды

«Неудовлетворительно» - отсутствует характеристика элементов внутренней среды организации и факторов внешней среды

Практическая работа 4.

Применение приёмов делового и управленческого общения в

профессиональной деятельности на примере практических ситуаций

Задание.

1. Проанализируйте ситуации, разработайте механизм критики для каждой ситуации, проведите дискуссию по обсуждению предлагаемых вариантов критики, выберите наиболее конструктивные приемы.

2. Выстройте схему делового общения менеджера по предложенным ситуациям.

Можно воспользоваться любыми вариантами подсказок, либо предложить собственный вариант.

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением срочной работы. Вы и ваш начальник считает свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый вариант решения.

А. Строго придерживаться субординации, не оспаривая решение начальника предложить подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько авторитетен в ваших глазах начальник.

В. Выразить свое несогласие с решением начальника, предупредить о том, что впредь в таких случаях будете отменять его задания, порученные ваше подчиненному без вашего согласия.

Г. В интересах дела отменить задание начальника и приказать подчиненному продолжать начатую работу.

Ситуация 2. Сотрудник вашего подразделения допустил халатность: не внес в информацию, направленную в вышестоящий орган уточненные данные.

Действия руководителя:

А. Посочувствовать работнику, пустив разрешение ситуации на самотек.

Б. Потребовать письменного объяснения, провести жесткий разговор, припомнив прежние ошибки подчиненного.

В. Вынести факт на обсуждение коллектива, предлагая принять коллективное решение.

Г. Приложить к объяснительной записке докладную на имя руководителя

Ситуация 3. При распределении премий некоторые сотрудники коллектива посчитали, что их несправедливо обошли, и обратились к вам с жалобой.

Что вы ответите:

А. Скажите, что премии распределяются и утверждаются в соответствием с приказом.

Б. Успокоите сотрудников, пообещав, что они получат премию в следующий раз, если заслужат.

В. Посоветуете, недовольным обратиться в соответствующий юридический или профсоюзный орган.

Ситуация 4. Менеджер хочет отказать подчиненному, убедив его в своей правоте. Поясните, какой аргумент лучше всего свидетельствует о высокой культуре управления у менеджера, используя следующие варианты:

1. Поставьте себя на мое место.

2. Когда будете начальником, тогда и будете вправе решать.

3. Я отвечаю за всех Вас (ответ необходимо кратко обосновать).

Ситуация 5. Менеджер хочет подчеркнуть свою власть и превосходство над подчиненными. Объясните, где должна происходить беседа, используя следующие варианты:

1. В кабинете менеджера.

2. На нейтральной территории.

3. В кабинете подчиненного, желательно с присутствием посторонних.

Ситуация 6. Менеджеру нужно дать поручение сотруднику, который, как известно по опыту, будет спорить, доказывать, что дело не входит в его обязанности. Поясните как эффективно поставить вопрос, чтобы преодолеть его сопротивление, используя следующие варианты:

1. Как Вы думаете?

2. Каковы Ваши предложения?

3. Вы будете выполнять или нет?

Ситуация 7. Подчиненный вам работник, талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем, у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Объясните, как себя вести в сложившейся ситуации.

Ситуация 8. Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же, он начал как всегда шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая сегодня произошла у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Укажите, что вы предпримете.

Ситуация 9. Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь.

Поясните, что можно предпринять, чтобы изменить ситуацию.

Ситуация 10. Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз «сворачивать» беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний, она расплакалась.

Объясните, как добиться того, чтобы довести до нее свои соображения.

Ситуация 11. У вас есть несколько подчиненных, которые совершают

немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Укажите, что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы.

Ситуация 12. Вы приняли на работу молодого способного специалиста, только окончившего престижный институт. Он отлично справляется с работой. Уже закончил несколько проектов, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление по поводу его грубости. Укажите, какие замечания и каким образом их необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе.

Ситуация 13. Ваш сотрудник «вышел из себя» во время делового взаимодействия с вами, не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь это подрывает ваш авторитет. Объясните, что вы предпримете.

Ситуация 14. Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим. Когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявление об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним это обсудить, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Поясните, как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить стиль его взаимодействия с персоналом. Укажите, что вы предпримете.

Практическая работа 5.

Разбор производственных ситуаций «Принятие управленческих решений»

Задание 1. Разбор производственной ситуации

Студенты работают в малых группах по 3-4 человека. Им необходимо выбрать достойного кандидата из трех претендентов на должность замдиректора по производству (см. раздаточный материал).

Производственная ситуация

Вы директор предприятия. Необходимо подобрать кандидатуру замдиректора по производству. Есть три претендента:

1. Николаев С. П. - 42 года, образование высшее. Требовательный и испол­нительный работник, непроизводительных затрат своего времени не допускает, всегда подтянут и опрятен, серьезен и немногословен. Имеет обширные знания в области организации и нормирования труда и отлич­но умеет их использовать, но ему свойственна сухая форма общения с людьми, при выполнении задания проявляет резкость в своих требовани­ях, способен быстро действовать, немедленно принимать решения.

2. Климов И. И. - 50 лет, образование высшее. В настоящее время отвечает за организацию материально-технического снабжения фирмы, отлично знает пути экономии ресурсов и умело организует их рациональное ис­пользование. Предложения руководства осуществляет не спеша. Внешне он словно стесняется быть строгим, не желая хоть как-то обидеть подчи­ненного. Вежлив и общительный, умеет увлечь людей, любит аккурат­ность и порядок во всем, обладает выдержкой.

3. Колосов В. И. - 28 лет, инженер-экономист. Целеустремленный и энер­гичный, он действует смело и темпераментно. Решения принимает быст­ро, хотя не всегда удачно. Обычно знает, как выполняются основные пла­нируемые показатели и какова перспектива выполнения плана. Ему свой­ственно желание сделать свое дело как можно лучше, порой даже спорит с директором, но если его убедили в неправоте, спор свой пре­кращает. Ему до всего есть дело, может смело выступить с критикой на собрании, сохраняет самообладание в неожиданной сложной обстановке.

Для глубокого анализа и объективного выбора кандидата на должность замдиректора рекомендуется заполнить таблицу, расставив в ней по каждой категории степени предпочтения кандидатов (наиболее предпочтитель­ному кандидату - 3 балла, наименее предпочтительному - 1 балл).

Требования	Степень предпочтения	предпочтения
	Николаев С. П.	Климов И.И.	Колосов В.И.
Профессиональ­ная компетент­ность
Деловитость
Организаторские качества
Личностные качества
Итого (сумма баллов)

Максимальная сумма баллов предполагает предпочтительность кандидата на выдвижение.

Современные требования к хозяйственному руководителю определяются его профессиональной компетентностью; комплексом деловых, организатор­ских, личностных и других качеств.

Профессиональная компетентность

Производственный опыт, знание условий и техники производства, профессио­нальные знания в области организации и управления, экономической теории и конкретной экономики, планирования, государственного права, психологии, социологии, педагогики, делопроизводства, вычислительной и организацион­ной техники, знания, опыт и навыки руководящей работы, в том числе на кон­кретной должности.

Деловитость

Умение вести дело, практичность, рачительность и бережливость, находчи­вость, предприимчивость, рассудительность, самообладание, обязательность, умение генерировать идеи, анализировать и делать выводы, четко ставить и формулировать задачи, находить оптимальные пути их решения, принимать са­мостоятельные решения, постоянно учитывать изменяющиеся условия, наличие чувства нового, умение оправданно рисковать, смелость и творческий подход к делу, инициативность, самостоятельность, гибкость, учет изменяющихся условий, умение видеть перспективу, увязывать планы с реаль­ными условиями, доводить начатое дело до конца, постоянное стремление к повышению квалификации, решительность, точность, умение убеждать.

Организаторские качества

Умение организовать слаженную работу коллектива, проверку исполнения, подбирать кадры, опираться на коллектив, контактировать с подчиненными, коллегами, руководителями, умение завоевывать авторитет и доверие, быть воспитателем, действовать не силой приказа, а убеждением, наличием чувства юмора, умение организовать свой личный труд, хорошо распределить свое вре­мя, быть дисциплинированным.

Личностные качества

Порядочность, высокая внутренняя культура, вежливость, скромность, терпи­мость, уравновешенность и выдержанность, чуткость и внимательность к под­чиненным, тактичность, смелость, настойчивость, решительность, воля, опти­мизм. Высокая работоспособность, хорошее здоровье, семейное благополучие.

Задание 2. Индивидуальное принятие решения.

Каждому студенту выдается ситуация, после знакомства с которой он должен принять решение.

Существуют ситуации, когда менеджер может почувствовать себя в затруднительном положении из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятия «справедливость» и «этика» в моральных традициях общества, но будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности.

Примите решения по каждой ситуации и обоснуйте его.

Ситуации

1.Вы - главный менеджер на крупной фирме по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение - подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы; с другой - это принесет большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчет об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями.

Каково будет ваше решение? Подпишите вы новый контракт или нет? Почему?

2.Вы - менеджер по маркетингу на фирме, выпускающей бытовую технику. Фирма с помощью дорогостоящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров, а именно - пылесос. Пылесос по-прежнему не ионизирует воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате исследований. Поэтому новый тип пылесоса не стал по- настоящему усовершенствованной новинкой. Вы знаете, что появление надписи «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в рекламе средств массовой информации повысит значительно сбыт такого товара.

Какое решение вы примете? Сделаете такую надпись или нет? Почему?

3.Вы - менеджер на фирме, производящей программные продукты для ПЭВМ. На одной из презентаций вы знакомитесь с молодой дамой, которая недавно была управляющей на фирме-конкуренте. По какой-то причине она была уволена и, теперь держит обиду на эту фирму. Вы можете начать ухаживать за ней. Или можете взять ее на работу. В ином случае, можете просто пообещать взять ее на работу. Обида так сильна, что она с удовольствием расскажет обо всех планах конкурента.

Пойдете ли вы на тот, или иной шаг? Почему?

4.Вы - менеджер из крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую сеть дилеров. Недавно у одного из них, работающего на важной сбытовой территории, начались неурядицы в семье. Дело идет к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение, принятое его женой. В недалеком прошлом это был один из самых опытных и результативных продавцов вашей фирмы и имел торговую привилегию. Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдет в норму его семейная жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его.

Как вы поступите? Почему?

5.Вы - менеджер по производству на фирме, выпускающей холодильники. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в ваших холодильниках нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и обычные, не боясь их усыхания. На ежегодной специализированной выставке фирмы-конкурента будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом это было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении.

Пойдете ли вы на такой шаг? Почему?

6.Вы - главный менеджер известной фирмы, и изо всех сил стараетесь добиться заключения выгодного контракта на большую сумму продаж с одной компанией. В ходе переговоров узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе на работу, но если вы намекнете ему об этой возможности, он скорее всего передаст заказ именно вам.

Как поступите вы? Почему?

7.Вы - менеджер по маркетингу и хотите сделать выборочный опрос потребителей об их реакциях на товар конкурента. Для этого вы должны провести опрос якобы от лица несуществующего «Института маркетинга и конъюнктуры рынка».

Сделаете ли вы такой опрос? Почему?

8.Вы - менеджер по персоналу. В вашу фирму пришла молодая способная женщина, желающая стать торговым агентом. Уровень ее квалификации значительно выше, чем у претендентов-мужчин на эту должность. Но прием ее на работу неизбежно вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших торговых агентов, среди которых женщин нет, а также может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы.

Возьмете ли вы эту женщину на работу? Почему?

9.Вы - менеджер туристской фирмы. К вам пришла женщина, желающая отдохнуть в Греции. У вас же есть горящий тур на Мертвое море в Израиль. У женщины явные проблемы с давлением, одышка. Вы знаете, что гипертоникам на Мертвом море ехать противопоказано.

Как вы поступите?

10.Вы - менеджер фирмы, выпускающей средства по уходу за волосами. Фирма приступила к выпуску нового шампуня, препятствующего образованию перхоти и эффективного даже при разовом применении. Однако специалист по маркетингу вашей фирмы рекомендует в инструкции на этикетке указать, что шампунь следует применять дважды при каждом мытье головы. Дополнительного эффекта потребитель не получит, но шампунь будет расходоваться в два раза быстрее, и, следовательно, увеличится объем продаж.

Что вы предпримите? Почему?

Критерии оценки обсуждения ситуаций:

«Отлично» - при принятии решения грамотно обосновывает его, используя профессиональную терминологию

«Хорошо» - излагает свою точку зрения неуверенно

«Удовлетворительно» - не может дать грамотное обоснование принятому решению

«Неудовлетворительно» - решения по производственным ситуациям не приняты студентом.

Практическая работа 6.

Собеседование при устройстве на работу

Теоретическая часть

Итак, в ответ на ваше резюме работодатель пригласил вас на собеседование. Теперь ваша задача – хорошо подготовиться к дальнейшему общению и встречам, чтобы произвести хорошее впечатление и получить желанную работу на оптимальных условиях.

Подготовка к собеседованию

1. Соберите информацию о компании, в которой пройдет встреча. Проглядите СМИ и Интернет, спросите знакомых и коллег, работающих в этой компании или с ней. Ищите как положительную, так и отрицательную информацию. Данные, которые желательно узнать до собеседования:
   - Правовая форма организации (ГУП, ООО, АО, и т.д.).

- Кто учредители, кто руководитель компании.

- Сколько лет существует компания, ее надежность.

- Обороты и прибыли (если компания прозрачная, посмотрите данные в открытых СМИ на ее сайте).

- Наличие иногородних филиалов.

- Численность персонала.

- Текучесть персонала.

- Отзывы сотрудников и бывших сотрудников компании о работе в
ней.
- Порядок оформления (по ТК РФ, бессрочный или срочный трудовой договор, иное).

- Форма оплаты (белая, «серая», наличие постоянной и переменной
частей зарплаты).

- Выдача зарплаты (на карточку, в кассе, в конверте без росписи).

- Система мотивации (%, премии, бонусы).

- Риски, связанные с трудоустройством в эту компанию.

2. Подготовьте сценарий и эмоциональный настрой встречи.
Оценка человека происходит в первые минуты. При этом 87 % информации поступает в человеческий мозг через зрительные рецепторы, а только
9 % через слуховые и 4 % через другие органы чувств. У вас не будет второго случая произвести первое приятное впечатление, так что подберите
для встречи гардероб, подходящий под корпоративный стиль компании.
Не забывайте, что по многочисленной статистике первой причиной отказа
от кандидатов рекрутеры называют «жалкий внешний вид». Главные правила в стиле одежды – деловой костюм, тщательно отглаженный, чистая
обувь. Для женщин – уместный, аккуратный, деловой макияж.
Наряду с безупречной одеждой работодатель ждет от вас оптимистического эмоционального состояния. Поэтому настройтесь на успех: вспомните все свои победы, можете использовать аутотренинг и средства само-
внушения. И будьте готовы одинаково достойно воспринять и вежливый
отказ в трудоустройстве, и приглашение на работу.

Готовьте краткие и четкие ответы на возможные вопросы. Не критикуйте прежних работодателей и коллег. Всегда помните, что ваши недостатки – продолжение ваших достоинств.

Определитесь с желаемой зарплатой и причинами ваших притязаний на нее.

Идеальная схема собеседования, которую стоит планировать,
выглядит так:

- Краткий рассказ о себе, четко отрепетированный дома перед зеркалом (не более 5 минут).

- Ответы на вопросы работодателя.

- Активная часть ваших вопросов к работодателю.

- Завершение интервью в ключе: «Почему вы должны сделать предложение именно мне?».

- Обсуждение компенсаций вашего труда и соцпакета.

- Обсуждение порядка дальнейших коммуникаций.
Интервью должно убедить компанию принять именно вас, поэтому
проследите, чтобы в вашем плане собеседования прозвучали три главных
козыря:
- Ваши профессиональные компетенции подходят под требования
вакансии, и вы готовы учиться и развиваться.
- У вас есть необходимые личностные качества и сильная внутренняя
мотивация.
- Уровень оплаты труда соответствует вашим запросам, ваши карьерные планы – схемам продвижения сотрудников в компании.

Существуют различные варианты собеседования:

по форме построения:

- Структурированное (вопросы задаются в определенном порядке,
одинаковом для всех кандидатов на эту вакансию).

- Неструктурированное (вопросы задаются в произвольном порядке).
по способу проведения:

- Телефонное интервью чаще всего носит характер «отсеивающего»
собеседования и ведется по телефону.

- Личное собеседование проводится с глазу на глаз.

- Последовательное – предполагает серию разговоров с разными
представителями компании.

- Панельное интервью проводит целая комиссия.

- Групповое собеседование ведется с несколькими кандидатами.

- Ассесмент предполагает практическое выполнение ряда заданий
группой претендентов;

по целям и этапам отборочного процесса:

- Предварительное собеседование нацелено на отсев совершенно не-
подходящих кандидатов.

- Основное проводят с главными претендентами для выявления самых подходящих финалистов отбора.

- Завершающее собеседование предназначено для предложения работы успешному кандидату и окончательного обсуждения условий с этим
конкретным человеком.

по содержанию и типу задаваемых вопросов:

- Стрессовое интервью определяет способность кандидата «держать
удар».

- Блиц-встреча – проверка быстроты реакции, умения оперативно
решать задачи.

- На ситуационном интервью вас попросят решить некие конкретные
задачи (кейсы, упражнения), чтобы оценить уровень профессиональной
подготовки.

- На проективном собеседовании предложат применить имеющийся
опыт к новым обстоятельствам.

- Иногда используются также бланковое или компьютерное тестирование.
Личная встреча дает наибольшее представление о работодателе. По-
этому оцените внешний вид офиса и сотрудников, общую атмосферу, лица
и эмоциональное состояние людей. По задаваемым вопросам (например,
«готовы ли вы к переработкам?») додумайте, чего от вас будут ожидать на
данной позиции. Отметьте степень искренности и откровенности работодателя. Учтите, что стрессовое интервью говорит о некорректных методах
подбора персонала и нездоровой обстановке, а групповое, если вас о нем
заранее не предупредили, проводится чаще всего для набора людей на разовые акции или же в сетевой маркетинг.

Как наладить контакт на собеседовании

Для рекрутера или руководителя, как правило, важным фактором является личная симпатия к вам. Поэтому:

- не раздражайте своими манерами, одеждой и макияжем;

- не опаздывайте на встречу, если не можете прийти точно в назначенное время, позвоните, извинитесь и предупредите об этом;

- постучите в дверь, прежде чем войти, вежливо представьтесь;

- запомните или запишите имя собеседника, обращайтесь к нему правильно;

- не жуйте жевательную резинку, не теребите в руках посторонние
предметы, отключите мобильный телефон;

- будьте в контакте с собеседником, следите за его логикой, не прерывайте, дайте ему лидировать;

- оперативно реагируйте на вопросы, говорите кратко и по делу;

- сохраняйте вежливый тон, не нервничайте;

- избегайте сленга, говорите доступным и чистым языком;

- избегайте упоминания о личных, семейных и финансовых проблемах, разговоров о политике и религии, фактах из «желтой» прессы;

- улыбайтесь интервьюеру, будьте искренни и оставайтесь самим со-
бой.
По большому счету работодатель ставит перед собой две цели: оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, и
спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании
по личностным и профессиональным качествам. Западные психологи установили, что многие руководители принимают решение о найме сотрудника в первые 5 минут общения, поэтому помните о важности вашего по-
ведения в начале встречи. Простой человеческий принцип «нравится – не
нравится» играет решающую роль, особенно для руководителей с развитой
интуицией.
Так что для улучшения контакта в разговоре понаблюдайте за собеседником и постарайтесь общаться в близком для него стиле. С первых
минут отметьте соотношение вербальной (речевой) и невербальной (жестикуляция, позы, мимика) активности собеседника и согласуйте с ним свое
поведение. Правила вашей «подстройки» или «отзеркаливания» просты:
мягко и ненарочито копируйте поведение интервьюера – его манеру двигаться и позы, особенно темп и громкость речи.

Какие вопросы ожидать на собеседовании и как отвечать на них

На собеседовании вас могут спросить о чем угодно. И, разумеется,
каждое собеседование и каждая организация отличаются друг от друга. Но, не смотря на это можно выделить вопросы, которые чаще всего работодатели задают на собеседовании соискателям вакансии.

Список наиболее часто задаваемых вопросов:

О вас

• Расскажите о себе.

• Ваше образование и опыт работы.

• Зачем вы хотите попасть именно на эту работу в нашу компанию?

• Что вы можете нам предложить?

• Почему мы должны принять вас, а не другого кандидата?

• Опишите идеальное для вас место работы.

• Что вы знаете о нашей организации (продукция, услуги)?

• Что вы считаете вашей самой сильной стороной?

• Что для вас успех? Что для вас поражение

• Какими тремя достижениями вы гордитесь больше всего?

• Как соотносится полученное вами образование или опыт работы с
  этой вакансией?

• Ваши личные качества.

• Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной
  работы на другую

• Что в работе дает вам мотивацию?

• Вы умеете работать под давлением? Приведите несколько приме-
  ров.

• Вы когда-нибудь выступали перед группой людей? Сколько было
  людей?

• Ваши планы на будущее. Чего вы хотите достичь через пять лет?
  Через десять?

• Ваши недостатки. (Важный вопрос, ибо компания хочет знать, са-
  мокритичны ли вы, способны ли признать свои недостатки в работе, умее-
  те ли признавать и преодолевать их).

• Расскажите какую-нибудь историю. (Этот вопрос не по теме, но он
  может быть направлен на оценку ваших аналитических способностей. Ес-
  ли вы тут же начнете что-то рассказывать, то будете выглядеть, будто ред-
  ко что-то обдумываете, прежде чем сказать. Вместо этого лучше задайте
  интервьюеру несколько вопросов. Вот, например: «О чем вы бы хотели ус-
  лышать?»).

Образование (обычно, эти вопросы задают выпускникам или моло-
дым специалистам)

• Почему вы выбрали именно эту специализацию?

• Почему вы решили поступить именно в это образовательное учреждение?

• Вы считаете, что получили хорошее образование? В чем его дос-
  тоинство?

• Какие предметы вашей специализации вам нравились больше все-
  го? Меньше всего? Почему?

• Если бы у вас была возможность начать все заново, что бы вы хо-
  тели изменить в вашем образовании?

• Полученные вами оценки соответствуют вашим знаниям или нет?
  Почему «да» или почему «нет»?

• Был ли такой период, когда, будучи студентом, вам приходилось
  самостоятельно себя обеспечивать?

Опыт

• Какие навыки, необходимые для этой позиции у вас есть?

• Приведите пример, когда вы вывели работодателя из сложной си-
  туации.

• Что вам нравилось больше всего на вашем последнем месте рабо-
  ты? Меньше всего?

• Приведите пример, когда вам приходилось работать под давлени-
  ем жестких временных рамок.

• Что вы вынесли для себя из этого опыта работы?

• Как бы описал вашу работу ваш бывший руководитель?
  Карьерные цели

• Вам нравится больше работать под наблюдением или самостоя-
  тельно?

• Какой тип начальников вам по душе?

• Вы бы преуспели, работая в команде?

• Какие другие должности вы рассматриваете как возможные (под-
  ходящие)?

• Ваши наивысшие достижения в карьере (Спросив это, собеседник
  будет проверять, насколько ваша квалификация и личность действительно
  подходят для обсуждаемой работы.)

• Вы можете работать над несколькими заданиями одновременно?

• Как вы смотрите на сверхурочную занятость?

• Как вы относитесь к командировкам?

• Как вы относитесь к возможности смены места жительства?

• Вы бы хотели работать по гибкому графику?

• Ваши ожидания по заработной плате.

• Ваши карьерные амбиции

Отвечайте спокойно, кратко, достойно, старайтесь держаться подготовленной вами заранее информации и сценария разговора. С увлечением,
искренне и эмоционально расскажите о том, что действительно вызывает у
вас радость в работе. Говорите по делу, не впадая в перечисление мелких
деталей. Подчеркните все, что покажет вас в лучшем свете: внутренняя
мотивация, профессиональные компетенции, образование, умение достигать цели, здоровье, психологические качества, неконфликтность и т.д.
Есть компании и руководители, которые очень серьезно относятся к
получению рекомендаций о кандидатах. Для одних может оказаться достаточно письменных рекомендаций, другие будут звонить на прежние места
работы, чтобы получить о вас информацию «из первых уст». Поэтому найдите минимум троих надежных рекомендателей, которые помогут создать
о вас очень желательный позитивный фон. А в отношении недоброжелателей подготовьте объяснения, почему от такого-то человека может быть отрицательная рекомендация и как это связано с его, а не вашими позициями
и качествами.

Как быть, если на встрече собеседник задает вам внезапные, нетактичные или каверзные вопросы. Используйте три простых и эффективных
хода для противодействия этим манипуляциям:

1. Шутка – выход из любого положения. В «домашние заготовки»
включите какие-то афоризмы о работе, короткие истории, позитивно объясняющие ваш характер и особенности карьеры.

2. Если вопросы собеседника выходят за пределы делового стиля,
можете парировать: «А разве это имеет отношение к моей профессиональной оценке?»

3. Есть и спасительный ответ на «каверзный вопрос»: «А почему вы
хотите знать это?». Пока слушаете ответ или идет заминка, можете подумать, что вам самому-то отвечать.

Что и как спросить у работодателя на встрече

У вас должно быть готово несколько вопросов на тот случай, если
вам предложат их задать.

Вопросы должны показать, что вы заинтересованы и много знаете о компании. Задавая умные и хорошо обдуманные вопросы, вы убеждаете работодателя , что у вас вполне серьезные намерения и вам нужно больше ин-
формации. Кроме того, продуманные вопросы доказывают, что вы хорошо
подготовились к интервью.

Постарайтесь не задавать вопросы, ответы на которые вы можете
найти в открытых источниках о компании.

Примеры вопросов, которые вы можете задать во время интервью:
Каковы текущие задачи бизнеса и особенности корпоративной
культуры компании.

• Главные должностные обязанности и задачи позиции (вам нужно
  узнать, какие обязанности возлагаются на сотрудника этой позиции, чтобы
  сопоставить свои интересы и профессиональные качества с тем, что на са-
  мом деле требуется).

• Специальные требования к должности (сертификаты, язык, знание
  специальных программ).

• Какие качества и навыки требуются для данной вакансии (если вы
  ими обладаете, нужно убедить интервьюера, что ваши навыки и способности относятся непосредственно к этим характеристикам).

• Основные трудности и проблемы в достижении целей на этой работе.

• Причина увольнения предыдущего работника с этой должности.

• Как часто меняются люди на этой должности?

• Непосредственный руководитель (ФИО, должность).

• Как происходит продвижение по служебной лестнице? (Каждая
  компания проводит индивидуальную политику продвижения по службе,
  поэтому важно узнать о политике данной компании, чтобы сопоставить ее
  с вашими целями. Кроме того, вы можете задать вопрос о периодических
  оценках вашей деятельности.)

• В каком месте вы будете работать и часто ли придется ездить в
  командировки? (Если у вас есть какие-либо ограничения – самое время узнать, чего стоит ожидать, занявшему эту должность.)

• Практикуется ли горизонтальная карьера в компании?

• Сколько длится испытательный срок?

• Перспективы и программы поддержки карьерного роста, есть ли
  курсы повышения квалификации?

• Приняты ли в компании переработки (оплачиваемые или нет), существует ли система штрафов?

Задавая вопросы, следите за реакцией: если собеседнику не комфортно отвечать, не «давите» на него, но сделайте выводы. Если он принял
закрытую позу (сложенные руки и перекрещенные ноги), значит, человек
напряжен и недоволен вашими вопросами. Переключитесь на какую-то позитивную тему, например, похвалите компанию или офис, смягчите тон,
снимите напряжение шуткой.

И пока он не изменит позу и не расслабится, знайте –
что-то не так!

Другими признаками недовольства и ухудшения контакта являются:

изменение позы после неудобного вопроса, отведение в сторону глаз при разговоре, прикрытие рта рукой, невербальные жесты: касание кончика носа, мочки уха или потирание бровей или глаз, если это не является его привычкой; нахмуривание (движение) бровей с одновременным взглядом вниз; «першение» в горле, покашливание; мгновенное изменение размера зрачков (чаще – сужение); возникновение определенной агрессии в поведении, недовольные
замечания или высказывания в ваш адрес.

В современной ситуации экономического спада положение компании, в которую вас пригласили на собеседование, может быть неустойчивым, но по разным причинам вам об этом не сообщат. Постарайтесь иметь
это в виду и сделайте выводы из контекста переговоров.
На собеседовании не доводите собеседника до агрессии своей активностью – в конце концов, это он ведет интервью, так что удовлетворитесь
тем объемом информации, который он готов сообщить. Это очень полезное знание – насколько компания готова говорить о себе, настолько она
будет склонна к открытости и сотрудничеству с вами, если контракт со-
стоится.

Практическая работа 7.

Составление оперативного плана организации

Задание. Исследовать цикла менеджмента на конкретном примере. Необходимо составить план своей работы как диспетчера на один рабочий день, не забывая о функциях менеджмента (организация, планирование, мотивация, контроль), которые составляют цикл менеджмента

Критерии оценки выполнения задания:

«Отлично» - студент грамотно разработал план рабочего дня диспетчера, указав все элементы цикла менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль

«Хорошо» - студент разработал план рабочего дня диспетчера с небольшими недочетами

«Удовлетворительно» - студент допустил ошибки при составлении плана, отсутствуют отдельные элементы из цикла менеджмента

«Неудовлетворительно» - у студента отсутствует план рабочего дня диспетчера

Практическая работа 8.

Построение организационной структуры управления

Задание. Для каждой должности продумать, какими отделами они руководят. Дочертить организационную структуру. Распределить нижеперечисленные функции и задачи по структурным подразделениям.

Генеральный директор

Главный инженер

Заместитель директора по социальным вопросам

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по экономике

Перечень отделов

1. Планово-экономический отдел

2. Бухгалтерия

3. Отдел труда и заработной платы

4. Финансовый отдел.

5. Отдел материально-технического снабжения.

6. Отдел главного технолога

7. Отдел главного конструктора.

8. Отдел главного механика.

9. Отдел главного энергетика.

10. Отдел технического контроля.

11. Производственно-технический отдел.

12. Отдел кадров.

13. Отдел маркетинга.

Перечень задач и функций, решаемых в структурных

подразделениях аппарата управления:

А. Разработка годовой производственной программы.

Б. Обеспечение производства материально-техническими ресурсами.

В. Обеспечение производства кадрами.

Г. Работа с технической документацией.

Д. Разработка мероприятий по внедрению новой техники и технологии.

Е. Разработка мероприятий по повышению качества выпускаемой продукции.

Ж. Совершенствование методов хозяйствования.

З. Маркетинговый анализ.

И. Социальное развитие.

К. Материальное стимулирование труда.

Л. Оперативное управление производством.

М. Финансовое обеспечение деятельности предприятия.

Эталон ответа

Критерии оценки выполнения задания:

«Отлично» - студент выполнил задание правильно, допускается 1-2 ошибки при распределении должностей и функции

«Хорошо» - студент выполнил задание с небольшими ошибками (3-5 ошибок) при распределении должностей и функции

«Удовлетворительно» - студент допустил 6-9 ошибок при распределении должностей и функции в данной организационной структуре

«Неудовлетворительно» - у студента более 10 ошибок при распределении должностей и функции

Практическая работа 9.

Мотивация трудовой деятельности

Задание. Разбор производственных ситуаций

Ситуация 1.

После получения высшего образования у Вас возникла потребность в интересной творческой работе по специальности. На Ваш взгляд вы нашли такую работу, но в процессе труда обнаруживаете, что работа не интересная и совсем не творческая.

Какие меры примете Вы, чтобы выправить положение?

Ситуация 2.

Ваш подчиненный не выполнил задание в срок, опоздал на 2 дня. Эти два дня Вы кипели от негодования. Проверив задание, Вы были восхищены качеством его выполнения, новизной мысли.

Как вы поступите в этом случае: накажите работника или поощрите?

Ситуация 3.

В организации, которой Вы руководите, создалась нездоровая обстановка. Кто-то упорно распространяет слухи, что вот-вот понизится заработная плата, что завезенное новое оборудование опасно для здоровья и жизни людей, что предприятие перестало платить деньги в пенсионный фонд и пенсии выплачиваться не будут.

1. Какие меры Вы примете для оздоровления обстановки?

2. На какую теорию мотивации Вы будете опираться, предлагая эти меры?

Ситуация 4.

Один из Ваших рядовых сотрудников хорошо работает, в срок и качественно выполняет задания. В целях стимулирования Вы решили его повысить в должности - перевести на другую руководящую работу.

Правильное ли Вы приняли решение? Учли ли Вы все качества сотрудника при его повышении?

Ситуация 5.

Ваш подчиненный нарушил трудовую дисциплину. Вы обязаны применить по отношению к нему взыскание. До применения взыскания Вы затребовали от него объяснения в письменной форме. Но он отказался давать объяснение.

Какие действия в связи с этим предпринимаете Вы для того, чтобы наложить на нарушителя взыскание?

Ситуация 6.

Прочитайте описание ситуации. Найдите в поведении участников ситуации подтверждение теории А. Маслоу, Д. Мак – Клелланда, Ф. Герцберга.

Студенческие друзья Сергей, Андрей и Глеб, не видевшиеся десять лет со дня окончания университета, после вечера встречи однокурсников решили побеседовать, вспомнить студенческие годы и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Вспоминания не заняли очень много времени, разговор о текущей жизни представлял гораздо большой интерес.

«Мне ужасно надоела моя работа», - сказал Глеб. «Сначала, когда я пришел в издательство, казалось, меня ждет интересная и разнообразная работа. Поначалу все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчинённым, что мне доставляет мало удовольствия. И домой прихожу, когда мои уже спят. С друзьями встретиться некогда. Я согласен получать меньше, лишь бы быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может быть, кому – то и нравиться командовать. Но, это видно не для меня».

«Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты. А я совсем не удовлетворён тем, сколько платят мне. Хотя денег на жизнь мне хватает. Но не это самое главное. Я уже работаю пять лет в институте, все меня знают, участвовал в написании нескольких монографий, а получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году пришел к нам после окончания заочного института. Я надеялся сделать быструю карьеру. Но почти не вижу никого движения кадров, на руководящие должности, в основном, принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне - уйду»

«Удивительные вы люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на роботе нет. Конечно, когда я сразу после университета получал гроши, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако, радости от этого я не испытываю, сидят пять человек в тесной комнате, мой сосед курит бес прерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает, так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я уйду. Все же садик, больница и путёвки к отпуску почти бесплатные. Так что приходиться мириться. А что поделаешь – надо думать о будущем», - так закончил свой монолог Андрей.

Критерии оценки обсуждения:

«Отлично» - грамотно обосновывает свою точку зрения, используя профессиональную терминологию

«Хорошо» - излагает свою точку зрения неуверенно

«Удовлетворительно» - не может дать полное обоснование по ситуации, путается при ответе

«Неудовлетворительно» - решения по производственным ситуациям не приняты студентом.

Практическая работа 10.

Составление таблицы «Авторитарный, демократический и либеральный стили управления»

Задание. Дайте характеристику трем стилям управления, согласно классификации, предложенной К. Левиным. Результаты оформите в таблице.

Таблица – Характеристика стилей управления

Признак	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1 Приемы принятия решений
2 Способ доведения решения до исполнителей
3 Отношение к инициативе
4 Распределение ответственности
5 Отношение к подбору кадров
6 Отношение руководителя к знаниям
7 Отношение руководителя к дисциплине

Критерии оценки выполнения задания:

«Отлично» - студент выполнил задание правильно

«Хорошо» - студент выполнил задание с небольшими ошибками (1-3 ошибок) при указании признаков

«Удовлетворительно» - студент допустил 4-10 ошибок при указании признаков

«Неудовлетворительно» - у студента более 10 ошибок

Практическая работа 11

Разбор производственных ситуаций «Лидерство и руководство»

Задания. Решите ситуации.

1. Вы являетесь руководителем крупной фирмы, занимающейся производством и сбытом продовольственных товаров. Вам предстоит:

- рассмотреть и утвердить план развития производственных мощностей на следующий год

- проконтролировать результаты деятельности подразделений

- подготовить ответные письма в адрес предприятий-партнеров

- изучить опыт работы наиболее прогрессивных предприятий вашей отрасли

Какие из перечисленных полномочий вы можете делегировать подчиненным в условиях дефицита времени и почему?

1. Руководство фирмы «Здоровье» приняло решение о выпуске новых видов продукции. В связи с этим предусматривается:

-закупка новых видов оборудования

-обучение персонала работе на нем

- временное сокращение выпуска продукции и соответственное уменьшение размера заработной платы;

-изменение структуры кадров (перестановка, создание новых рабочих мест)

Многие из работников компании не одобряют планов руководства, так как считают, что нововведения приведут к сокращению численности работников, сокращению заработной платы, повышению интенсификации труда, нарушению социально-психологического климата и привычных социальных связей, неуверенности в завтрашнем дне.

В роли руководителя кадровой службы предложите средства для нейтрализации причин сопротивления инновациям.

3. Отдел предприятия занимается обработкой информации.

Большинство работниц трудятся здесь по многу лет и привыкли обрабатывать информацию вручную. Увеличение объемов диктует необходимость автоматизации обработки данных с помощью компьютерных программ. Работницы предпенсионного возраста выступают против компьютеризации, готовы работать больше, но при этом придется увеличить штат. Молодежь стремится сесть за компьютеры, однако они плохо знают процесс обработки и без помощи опытных работниц им не обойтись.

В роли руководителя предложите пути нейтрализации причин сопротивления инновациям.

4 Работники отдела рекламы и информации фирмы «Альбатрос» выполняли задание по разработке и проведению рекламной компании по продаже продуктов из сои. Экономический эффект от проведения рекламной кампании составил 500 тысяч рублей.

В роли руководителя кадровой службы фирмы «Альбатрос» предложите меры поощрения и вознаграждения с учетом рекомендаций Т. Питерса и Р. Уотермена.

Оформите докладную записку на имя руководителя и приказ о поощрении.

5. В ходе проверки работы отдела маркетинга компании «Парнас» 18.10.20 г. был выявлен ряд нарушений:

- маркетолог О. К. Озеров допустил ошибки в оформлении финансовых документов;

- менеджер по связям с общественностью Б. П. Волков провалил организацию презентации новых видов выпускаемой продукции;

- старший маркетолог Л.О. Синицына несвоевременно выполнила задание по изучению конъюнктуры рынка, что привело к нарушению сроков разработки плана выпуска продукции на следующий год.

Руководитель фирмы «Парнас» применил к работникам следующие меры наказания:

- О. К. Озерову и Б. П. Волкову был объявлен выговор в приказе от 20.12.20;

- Л. О. Синицыной выговор не объявлялся, так как нарушение было допущено впервые;

- Л. О. Синицына переведена временно на должность инспектора по кадрам.

Проанализируйте решение руководителя.

Укажите, какие ошибки допущены им при применении мер управленческого воздействия «наказание».

Ваши действия в данной ситуации.

Критерии оценки обсуждения:

«Отлично» - грамотно обосновывает свою точку зрения, используя профессиональную терминологию

«Хорошо» - излагает свою точку зрения неуверенно

«Удовлетворительно» - не может дать полное обоснование по ситуа-ции, путается при ответе

«Неудовлетворительно» - решения по производственным ситуациям не приняты студентом.

ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основная учебная литература

1. Дорофеева Л.И. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Дорофеева Л.И.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Научная книга, 2019.— 191 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/81026.html

2. Короткий С.В. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебное пособие/Короткий С.В.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2018.—225 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/72358.html

3. Маслова Е.Л. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров/ Маслова Е.Л.— Электрон. текстовые данные.— Москва: Дашков и К, 2018.— 333 c.—Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/85255.html

4. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Э.М. Гайнутдинов [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Минск: Вышэйшая школа, 2019.— 240 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/90793.html

Дополнительная учебная литература

5. Егорова Т.И. Основы менеджмента [Электронный ресурс]/ Егорова Т.И.—Электрон. текстовые данные.— Москва, Ижевск: Институт компьютерных исследований, 2019.— 136 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/91975.html

6. Гоулман, Д. Управление бизнесом / Гоулман Д., Друкер П., Дэвенпорт Т. -Москва :Альпина Пабл., 2016. - 290 с. (Harvard Business Review 10 лучших статей). - Текст : электронный. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/701800

7. Балашов, А. П. Менеджмент : учеб. пособие / А.П. Балашов. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2019. — 272 с. - ISBN 978-5-16-100987-1. - Текст : электронный. -URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1009055

8. Костенко, Е. П. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина. — Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 c. — ISBN 978-5-9275-1424-3. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : http://www.iprbookshop.ru/68565.html

9. Менеджмент : учеб. пособие / М. А. Нестеренко, О. Н. Салий, Д. В. Рылов. –Краснодар : КубГАУ, 2016. – 178 с. Режим доступа: https://edu.kubsau.ru/file.php/119/4AB_Pechat_A5_dve_str_VerstkaMenedzhment_KubGAU_1.pdf

10. Семенов А.К. Этика менеджмента [Электронный ресурс]: учебное пособие для бакалавров/ Семенов А.К., Маслова Е.Л.— Электрон. текстовые данные.— Москва: Дашков и К, 2019.— 272 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/85677.html

11. Семенов А.К. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: учебник/ Семенов А.К., Набоков В.И.— Электрон. текстовые данные.— Москва: Дашков и К, 2019.— 491 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/85575.html

12. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И. И. Семенова. — 2-е изд. —М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 199 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/81778.html

Интернет-ресурсы

–– Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.Aup.Ru, свободный.

– Информационно-правовой портал «Гарант» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.garant.ru, свободный.

– Электронная библиотека – Каталог сайтов периодических изданий, электронные версии журналов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.library.ru/2/catalogs/periodical/?sec=48, свободный, по подписке.

– Официальный сайт компании «Консультант-плюс» [Электронный ресурс]. –Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный.

– Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru, свободный.

– Экономика и управление на предприятиях. Библиотека экономической и управленческой литературы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://eup.ru, свободный.

– Федеральный портал «Российское образование» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.edu.ru, свободный