Педагогическая этика

Семинар – практикум для учителей

«Педагогическая этика. Конфликты в педагогической среде».

Психолог МБОУ «СШ № 3»

Осинцева Лариса Борисовна

“Этика – философское учение о морали, её развитии, принципах, нормах и роли в обществе; совокупность норм поведения (обычно применительно к какой – либо общественной группе)”. (С.И. Ожегов)

В своих работах Аристотель определял педагогическую этику, как следующую триаду:

• ЛОГОС - качество изложения

• ПАФОС - контакт с аудиторией

• ЭТОС - отношение к окружающим.

Педагогическая этика является самостоятельным разделом этической науки и изучает особенности педагогической морали, выясняет специфику реализации общих принципов нравственности в сфере педагогического труда, раскрывает её функции, специфику содержания принципов и этических категорий. Также педагогической этикой изучается характер нравственной деятельности учителя и нравственных отношений в профессиональной среде, разрабатываются основы педагогического этикета, представляющего собой совокупность выработанных в учительской среде специфических правил общения, манер поведения и т.п. людей, профессионально занимающихся обучением и воспитанием.

Среди требований, предъявляемых к педагогической культуре учителя, есть общечеловеческие, которые были выработаны в ходе развития педагогической практики. Но в сфере педагогического труда свои особенности и влияние имеет и моральная регуляция, неотъемлемым элементом которой является нравственное самовоспитание. Ведь многие действия педагога никем не контролируются. Зачастую своим действиям и поступкам он сам даёт оценку, сам же их корректирует. Поэтому моральный «барометр» учителя - его педагогическая совесть - должен быть чувствительным в высокой степени.

Кодекс профессиональной этики педагога определяет совокупность нравственных требований, вытекающих из принципов и норм педагогической морали, и регулирует его поведение и систему отношений в процессе педагогической деятельности. Одной из основ кодекса профессиональной этики учителя является установление основных требований, которые определяют отношение учителя к самому себе, к педагогическому труду, к ученическому и педагогическому коллективам и т.д.

Этический кодекс педагога.

В отношениях с родителями:

•  Отношения учителей с родителями не должны оказывать влияния на оценку личности и достижений детей;

• Социальный статус родителей не должен влиять на отношение к ученикам;

• В общении с родителями недопустимо обсуждение детей класса и их родителей.

В отношениях с учениками:

• Учитель в своей работе не должен унижать честь и достоинство учеников ни по каким основаниям, в том числе по признакам возраста, пола, национальности, религиозных убеждений и иных особенностей.

• Учитель должен адекватно оценивать деятельность и поведение учеников.

В отношениях с коллегами:

• Проявление взаимовыручки, поддержки, открытости, доверия и уважительного отношения;

• О своих коллегах говорят либо хорошо, либо очень хорошо. Не стоит ни с кем обсуждать профессиональные и личностные качества коллег.

Школа – не место для сплетен;

• Любая критика, высказанная в адрес другого учителя, должна быть объективной и обоснованной;

• В решении конфликтных ситуаций применять конструктивные методы, не унижая свое достоинство и достоинство партнера.

Таким образом, соблюдение педагогического этикета помогает укреплению авторитета педагога, способствует благоприятному психологическому климату в детском и педагогическом коллективе.

Неотъемлемой частью педагогической этики является умение профессионально (конструктивно) разрешать конфликтные ситуации, которые довольно часто происходят между участниками образовательного процесса: родителями, учениками, коллегами.

В высказываниях мудрых людей раскрывается сущность конфликта и тех, кто провоцируют его.

Например:

• Конфликт любой всегда уладит мудрец, владеющий собой.

• Конфликт возникает не из-за различий, а из-за неуважения к этим различиям.

• Если у человека есть конфликт с самим собой, он обязательно вступит в конфликт с окружающими.

• Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется всегда.

Для школы характерны разного рода конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

В сфере народного образования принято выделять четыре субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, можно выделить следующие виды конфликтов: ученик - ученик; ученик - учитель; ученик - родители; ученик - администратор; учитель - учитель; учитель - родители; учитель - администратор; родители - родители; родители - администратор; администратор - администратор.

По мнению М.М. Рыбаковой, среди конфликтов между учителем и учеником выделяются следующие:

• конфликты деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им внеучебных заданий;

• конфликты поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;

• конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений обучающихся и учителей. (Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе).

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: переутомление, затруднение в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи при трудностях в работе. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной учеными (К.У. Томасом, Р.Х. Килменном) стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

Стиль первый. Соперничество (конкуренция)

Этот стиль является наиболее типичным для поведения конфликтной ситуации.

Его характеристики:

• Стремление к одностороннему выигрышу;

• Удовлетворение собственных интерес навязывание их партнеру;

• Желание оказать давление на партнера;

• Игнорирование интересов партнера.

Его можно использовать, если Вы:

• Обладаете достаточной властью и авторитетом и уверены, что предлагаемое Вами решение — наилучшее;

• Чувствуете, что у Вас нет иного выбора и Вам нечего терять;

• Должны принять непопулярное решение и имеете достаточно полномочий для выбора этого шага;

• Взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;

• Обладаете сильной волей, достаточным авторитетом и властью.

НО! Вам следует иметь в виду, что:

• Данная стратегия редко дает долгосрочные результаты;

• Проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или посаботировать его;

• Кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Стиль второй. Сотрудничество

Этот стиль наиболее трудный из всех имеющихся, наиболее эффективный при разрешении конфликта.

Его характеристики:

• Стремление к удовлетворению нужд всех;

• Приводит к успеху в дедах и в личной жизни;

• Позволяет найти наиболее приемлемое решение для обеих сторон;

• Делает из оппонентов партнеров;

• Каждый их подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

• Основная цель - приобретение совместного опыта работы, когда стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• Существуют длительные, прочные взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

• Необходима интеграция точек зрения и усиление вовлеченности сотрудников в дело.

НО! Вам следует иметь ввиду, что данный стиль требует умения:

• объяснить свои решения;

• выслушать другую сторону;

• сдерживать свои эмоции.

Стиль третий. Компромисс

Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременно желания невыполнимы.

Его характеристики

• Стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на временные уступки;

• Акцент делается не на решения, а на варианте, который выражается словами «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться»

Его можно использовать, если:

• Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• Удовлетворение желаний одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

• Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

НО! Вам следует иметь ввиду, что:

• данный стиль требует определенных навыков в ведении переговоров;

• одна сторона может преувеличить свои требования, чтобы потом уступить раньше другой;

• ни одна сторона может не придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд;

• при отсутствии тщательного анализа других возможных вариантов решения, компромисс является не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

Стиль четвертый: Уклонение

Этот стиль рекомендуется использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контакта.

Его характеристики:

• не позволяет отстаивать свои права;

• не создает условия для сотрудничества с целью поиска путей решения проблемы;

• является одним из вариантов ухода от разрешения конфликта;

• делает невозможным удовлетворение собственных интересов или интересов другого человека;

Его можно использовать, если:

• напряженность слишком велика, и Вы ощущаете необходимость ослабления накала;

• исход не очень важен для Вас или Вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

• у Вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

• Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

• Вы хотите выиграть время, для того, чтобы получить дополнительную информацию и чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

• Ситуация очень сложна, и Вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком много от Вас;

• У Вас мало власти для решения проблемы желательным для Вас способом

• Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;

• Пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

НО! Вам следует иметь ввиду, что:

• С одной стороны, данный стиль можно рассматривать как «бегство» от проблем ответственности; как неэффективный подход к разрешению конфликта;

• С другой — уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

• Стиль пятый. Приспособление

Этот стиль поведения показывает, что Вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Его характеристика:

• Заставляет жертвовать своими интересами в пользу другого человека;

• Используется с целью получения отсрочки в решении проблемы;

• Позволяет несколько смягчить ситуацию, потом вернуться к вопросу и отстоять свою точку зрения.

Его можно использовать, если:

• Вас не особенно волнует случившееся;

• Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

• Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

• Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас;

• Вы понимаете, что правда не на Вашей стороне;

• у Вас мало власти или мало шансов победить;

• Вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок;

• Если Вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или, считая, что он совершает ошибку.

НО! Вам следует иметь в виду, что:

• Иногда это единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важным, чем Ваши или его переживания — более сильными.

Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны

Часто причиной конфликтов являются конфликтогены.

Конфликтоген - это любое слово или действие, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт. Конфликтоген - это провокационный фактор.

Персональные конфликтогены возникают на уровне рабочих мест и чаще всего сводятся к личности, а иногда - к группе. Наиболее простой способ установления конфликтогенов на персональном уровне - это социометрия. Здесь речь идет о столкновении интересов различных людей.

Организационные конфликтогены связаны с неэффективной организацией рабочих циклов, распределения работ и делегирования полномочий: слабая организация работы, например, когда одни перегружены ею, а другие ищут возможности для приложения собственных ресурсов, отсутствие контроля или возможностей контроля, неэффективный стиль управления.

Производственные конфликтогены детерминированы заданным производственным алгоритмом - срывы по работе, потеря позиций в конкуренции, закрытие или частичное сокращение данного вида деятельности и прочее. Организационные конфликтогены опережают производственный процесс, поскольку заложены в рабочую среду как данное (исходное положение). Каждый конфликтоген актуален сам по себе и еще более актуализирует другие конфликтогены (на стадии конфликтных ситуаций) до тех пор, пока система - организация - не ощущает (осознает) опасность такого развития ситуации.

Разрушительные конфликтогены субъективного типа опасны тем, что они провоцируют эскалацию других, т. е. на конфликтоген мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Поэтому провоцирующие конфликтогены надо «знать в лицо».

Большинство конфликтогенных действий можно отнести к одному из типов:

• стремление к превосходству — снисходительное отношение и тон, но с оттенком доброжелательности; хвастовство; категоричность; безапелляционность; навязывание своих советов; подшучивание; перебивание собеседника; повышение голоса;

• проявления агрессивности — она может быть как характерной для человека, так и ситуативной, т. е. реакцией на сложившиеся обстоятельства;

• проявления эгоизма. Эгоизм — это ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием личных интересов над интересами окружающих;

• нарушение правил. Нарушение дисциплины, правил этики, внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, дорожного движения и т. д. Собственно, правила и выработаны как средство предупреждения конфликтов;

• открытое недоверие;

• неблагоприятное стечение обстоятельств;

• перебивание собеседника, принижение его значимости;

• подчеркивание различий между собой и собеседником не в его пользу;

• устойчивое нежелание признавать свои ошибки и чью-то правоту;

• заниженная оценка вклада партнера в общее дело и преувеличение собственного;

• постоянное навязывание своей точки зрения;

• неискренность в суждениях;

• резкое ускорение темпа беседы и ее неожиданное окончание;

• неумение выслушать и понять точку зрения собеседника и еще многое другое, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно.

Конфликтогены типа «стремление к превосходству» и «проявления эгоизма» относятся к области скрытой агрессии, т. к. они представляют собой посягательство, хоть и завуалированное, на достоинство человека, его интересы. Скрытая агрессия провоцирует отпор в виде явной, более сильной агрессии. Основными словами -конфликтогенами в деловом общении являются:

• слова, выражающие недоверие: «вы меня обманули», «я вам не верю», «вы не разбираетесь» и др.;

• слова-оскорбления: «идиот», «подонок», «чудак на букву “М”», «стервец, «тряпка»» и т. п.;

• слова-угрозы: «мы еще встретимся на аттестации», «я вам это припомню на зачете», «ты еще пожалеешь» и др.;

• слова-насмешки: «каракатица с короткими ножками», «очкарик», «лопоухий», «мямля», «дистрофик» и др.;

• слова-сравнения: «уставился как баран», «захрюкал как поросенок», «роешься в бумагах, как свинья в апельсинах», «повторяешь как попка-дурак», «как телеграфный столб» и др.;

• слова, выражающие отрицательное отношение: «я тебя ненавижу», «я не хочу с тобой разговаривать», «ты мне противен» и др.;

• слова-долженствования: «вы обязаны», «ты должен» и др.;

• слова-обвинения: «это все из-за Вас», «Вы все испортили», «Вы лгун и обманщик», «ты во всем виноват» и др.;

• слова, выражающие категоричность: «всегда», «ничего и никогда», «все», «никто», «ни за что» и др.;

• слова — ссылки на отрицательные мнения других людей о человеке: «мне твой бывший начальник говорил», «недаром мне говорили, что Вы конфликтная, теперь я понимаю», «а говорят, что в прошлом Вы…» и т. п.

Конфликтогены по отношению к потребностям:

• потребность в информации. Каждый человек чувствует себя неуютно, если ощущает недостаток информации о ситуации, в которой он находится. Самые очевидные конфликтогены — это сокрытие информации, дезинформация, т. е. обман;

• навязывание собеседнику недоступного стиля речи. Если в разговоре с коллегой вы сыплете терминами, которых он не знает, то, с одной стороны, вы как бы отсекаете его от важной для него информации, а с другой — вызываете у него чувство неполноценности;

• некоторая таинственность, часто проявляющаяся в дружеском общении: вот двое коллег перешептываются, переглядываются, давая тем самым понять окружающим, что их связывает некая тайна, что они являются особами, приближенными к начальству;

• потребность во внимании. Эта потребность проявляется у разных людей по-разному. У некоторых — это желание сконцентрировать на себе внимание окружающих, у других, наоборот, быть в тени и не привлекать к себе внимания;

• потребность в общении и потребность уйти от общения. Конфликтогеном будет стремление как навязать свое общество, так и отсутствие отклика на просьбу пообщаться.

• плагиат является острым конфликтогеном не только в литературном творчестве или в науке, но и в устной речи.

Потребность в обвинении, в поиске виноватого («козла отпущения») — это фрустрирующая потребность человека в психологической безопасности, защищенности. Обвинение выдвигается почти всегда исключительно с позиции «сверху», оно санкционирует наказание и основывается на негативной оценке.

Профессиональная работа с конфликтогенами — это работа по выявлению, осознанию и формированию правильного отношения к ним в организации. Основная задача в работе с конфликтогенами — это, с одной стороны, распознавание скрытого ресурса и создание условий для проявления активности конфликтогена, а с другой — ограничение его разрушительного воздействия на процесс реализации инноваций. Вот основные правила работы с конфликтогенами.

• Узнавайте конфликтогены «в лицо».

• Учитесь понимать потребности человека.

• Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов гораздо легче, если их вовремя обнаружить.

• Старайтесь в общении действовать по принципу «если не я, то кто же?» Это будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов.

• Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и информативности.

• Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы психологического комфорта и общности людей.

В. А. Сухомлинский так пишет о конфликтах в школе: «Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом — большая беда школы. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учи­тель думает о ребенке несправедливо. Думайте о ребенке справедливо — и конфликтов не будет. Умение избежать конфликта — одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только охраняет, но и создает воспитательную силу кол­лектива»