Практическое применение управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Моутона

РЕФЕРАТ

По учебной дисциплине: Конфликтология

Тема: «Практическое применение управленческой решетки Р. Блейка и

Дж. Моутона»

Выполнил: Дунаев Н.Н.

Студент гр. УП-217(2)

Проверил (а) :

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона 5

2. Стили лидерства и практические навыки менеджера 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 13

В текущий период в Российской федерации при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкурентной борьбы и повышении неопределенности в отсутствии продуманной профессиональной стратегии, в отсутствии учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое пребывает в зависимости от правильного представления отличительных черт современных рыночных отношений в сфере труда. Фирма обязана занимать активную позицию в исследовании спроса и предложения квалифицированной рабочей силе, реализовывать подбор новых сотрудников и в то же время приспосабливать личные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и активные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценный кадровый состав все большее значение принимают компетентность, высокоинтеллектуальный и творческий потенциал, а кроме того предпринимательские способности работников.

В настоящее время обстановка сильно меняется. Работать доводится в новой обстановке, для которой свойственна жесткая конкурентная борьба в абсолютно всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности каждой компании все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых стремительная реакция на спрос и соперничество за потребителя. Высокий динамизм коммерческой деятельности вынуждает любого сотрудника регулярно следить за повышением собственной квалификации, а обучение персонала в условиях рыночной экономики значительно отличается от подготовки сотрудников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Существенно усугубляется система мотивации и стимулирования сотрудников, в первую очередь, в целом в связи с приемом на службу согласно краткосрочным контрактам, выдвижением разных предварительных обстоятельств (в том числе испытательного срока). Все без исключения эти трудности приходится регулировать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые проявляют все без исключения возрастающие давления трудовые коллективы.

Целью работы является изучение реализации и развития лидерства в российских компаниях. Реализация этой цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:

- изучить концепцию управленческой решетки Блейка-Моутона;

- изучить модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона;

- изучить стили лидерства и практические навыки менеджера;

Методы исследования: сравнительный, аналогий, анализ.

Данная тема была объектом исследования, соответственно, таких учёных, как Роберт Блейк и Джейн Моутон. Управленческая решетка Блейка-Моутона используется и по сей день.

Управленческая решетка Блейка-Моутона -- концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Данная позиция определяет такой тип руководителя, который довольно холодно относится как к собственным подчиненным, так и к самому процессу производства. Он полагает, что руководитель может всегда обратиться к поддержки стороннего специалиста либо эксперта. Подобное ведение дел поможет исключить конфликтов, неурядиц, сформирует подходящие условия для работы самого управляющего, а, помимо этого, расширит спектр новых идей, претворяемых в производство. Как правило, подобного управляющего невозможно назвать лидером, маяком. Он скорее попросту «хранитель собственного портфеля и кресла». Однако подобное положение вещей никак не может сохраняться долгое время. Рано либо поздно наиболее серьезные проблемы заставят или переосмыслить стиль управления, или поменять самого управляющего.

1.9 - дом отдыха (социальное руководство).

Управляющий концентрируется в оптимальных, теплых человеческих отношениях, однако не достаточно беспокоится об эффективности выполнения задач. Эта позиция определяет управляющих, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя отметить о процессе производства. Менеджеры подобного типа считают, что база успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такого рода управляющий, как правило, уважаем подчиненными, они склонны в тяжелый момент помочь собственному руководителю. Текучесть кадров на предприятиях с подобным стилем управления весьма мала, как, впрочем, и число прогулов, а степень удовлетворение трудом весьма высока. К сожалению, чрезмерная доверчивость к подчиненным зачастую ведет к принятию половинчатых необдуманных решений, за счет этого страдает производство. Прыткие подчиненные крайне часто злоупотребляют доверием к себе или даже стремятся сменить собою мягкотелого руководителя.

9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 - организация (производственно-социальное управление).

Управляющий достигает приемлемого качества выполнения задач, обретая соотношение эффективности и хорошего морального настроя. Данная позиция определяет этот тип управляющего, который искусно совмещает заботу о людях, с заботой о производстве. Такого рода руководитель полагает, что компромиссное решение во всех вариантах -- наилучшее разрешение, некто имеется база с целью эффективного управления. Решения должны приниматься управляющим, однако обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Надзор над процессом принятия решений считается как бы компенсацией для работников за осуществлением контроля над их работой в процессе производства. Позитивными особенностями управляющих такого типа считаются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, неординарность мышления, прогрессивные убеждения. Но, к сожалению, прогрессивность суждений не достаточно распространяется напрямую на сам стиль управления, что никак не содействует формированию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность компаний с подобным стилем управления порой оставляет желать лучшего. Равно как, впрочем, и определенные стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства -- оптимальным стилем -- было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Стиль руководства - подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому - либо органу, работнику. Стиль руководства в большей степени определяется характером, специфическими особенностями деятельности, которой занимается тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личных качеств, психологических особенностей, уровня подготовленности работников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы.

Выделяется три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или анархический).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления.

Авторитарный стиль (директивный) характеризуется преимущественным использованием командных методов управления, ориентацией на задачу, централизацией полномочий, единоличностью в решениях, подавлением инициативы, жестким контролем. Данному стилю присущи отсутствие гласности, предпочтение наказаниям, нетерпимость к критике, устранение неугодных, грубость в общении с подчиненными.

В представленных характеристиках видны отличия стилей управления. При этом отличительные особенности демократического стиля неминуемо должны быть более заманчивыми для руководителей. Но неоспоримые плюсы демократического стиля управления совершенно не означают, что авторитарный стиль необходимо списать в архив. Проведенные исследования стилей управления конкретной связи между эффективностью деятельность группы и тем либо иным стилем управления не выявили: и демократический, и авторитарный стили предоставляют приблизительно одинаковые показатели продуктивности.

В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Использование авторитарного стиля управления вполне уместно при наличии двух условий:

- этого требует производственная обстановка;

- общество по собственной воле и охотно дает согласие на авторитарные методы управления.

Положительными сторонами рассматриваемого стиля считаются:

- предоставление четкости и оперативности управления;

- формирование целостности управленческих действий с целью достижения поставленных целей;

- минимизирование времени принятия решений (в небольших организациях обеспечение стремительной реакции на перемены внешних обстоятельств);

- не требует специальных материальных затрат;

- в «молодых», недавно сформированных деловых группах дает возможность успешно (быстрее) совладать с проблемами развития.

К числу недостатков авторитарного стиля управления необходимо отнести:

- подавление (неиспользование) инициативы, креативного потенциала исполнителей;

- недостаток эффективных стимулов работы;

- большая система контролирования и обюрокрачивания членов деловой группы;

- низкая удовлетворенность собственной работой;

- высокая степень зависимости деятельность группы от непрерывного волевого прессинга управляющего.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

- стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

- осуществить включение психологических механизмов трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность своим трудом;

- создать благоприятный климат в коллективе и т. д.

Необходимо иметь в виду, то что демократический стиль руководства имеет максимальную эффективность в стабильном, устоявшемся коллективе, с высокой квалификацией работников; при наличии активных, инициативных, неординарно думающих и действующих членов группы (пусть даже и в небольшом числе) и высокой мотивации сотрудников. Демократический стиль применим в экстремальных производственных условиях, с целью стимулирования инициативы сотрудников, раскрытия способности реализации инновационных действий, формирования подходящего эмоционального климата.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий - нейтральный, или попустительский. Этот стиль характеризуется типичными чертами: уходом от принятия стратегически важных решений; предоставлением делам возможности идти своим чередом; незначительным контролем ситуации и использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к окружению и др.

Навыки менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу - это стратег. Он обязан отыскать способ, для того чтобы любой работник трудился предельно эффективно. Главное итог, а для того чтобы его получить, требуется серьезная мотивация. Как её достичь и объяснить сотрудникам, чего от них ожидают задача менеджера по персоналу. Для этого он самостоятельно обязан понять сущность инновации и стратегию собственной фирмы.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность, организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность.

Менеджер по персоналу - «серый кардинал» любой фирмы. От него зависит, кто именно получит повышение, кого примут на работу, кому положено вознаграждение, а кому - порицание. Данный профессионал обязан уметь находить высококлассных сотрудников, поддерживать их, стимулировать их развитие и направлять позитивные качества работников компании на достижение единых целей фирмы. Этому будут способствовать приведённые далее навыки менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу должен иметь соответствующее образование. Это даже не навык, а требование, которое предъявляют практически все работодатели. Работа с персоналом - это не та сфера, в которую можно прийти без профильных знаний. Поэтому в первую очередь у соискателей этой работы спрашивают именно о наличии диплома.

Он обязан уметь разбираться в людях. Работать здесь ожидает с людьми. Причём контакт станет проходить далеко не всегда в позитивных тонах. Кому-то, в таком случае, потребуется отказать в устройстве на работу, а кого-то, напротив, поощрить. От умения менеджера по персоналу определять в человеке наличие качеств, требуемых для достижения целей фирмы, во многом зависит продуктивность работы абсолютно всех отделов компании.

Юридические навыки менеджера по персоналу также являются одним из важнейших его умений. Знание трудового законодательства позволит принимать юридически грамотные решения при оформлении отпусков, пособий, при увольнении и устройстве на работу.

Менеджер по персоналу должен быть ответственным. Чувство ответственности за результаты своей работы - важнейшее качество, пожалуй, всех специалистов, независимо от их профессии. Важно, чтобы руководитель отдела кадров умел сам решать вопросы, касающиеся своей компетенции, не переадресовывая их начальству.

Менеджер должен организовывать работу людей. Профессиональный рост специалиста отдела кадров возможен только в том случае, если он обладает лидерскими качествами и умеет планировать не только свою работу, но и работу своих подчинённых.

Обязательны навыки менеджера по персоналу в сфере психологии. Умение общаться с людьми, с минимальными жертвами выходить из конфликтов, разбираться в мотивации поступков работников предприятия позволит принимать верные решения в вопросах приёма на работу, увольнения и продвижения сотрудников.

Профессиональные знания в ведении трудовой документации. Как верно оформить больничный лист, как оформляется график отпусков, как в целом ведётся учёт кадров в компании - обо всём этом обязан знать руководитель по персоналу. Ведение документации будет одной с ключевых его обязательств.

Специалист по работе с кадрами - это не только организатор, но еще и педагог. Он обязан организовывать курсы повышения квалификации для персонала. Безусловно, и сам руководитель, если желает достичь успеха, обязан регулярно стремится к совершенству, изучать новые технологии работы с людьми.

В работе была рассмотрена концепция управленческой решетки Блейка-Моутона. Мною была изучена управленческая решетка Блейка-Моутона и способы использования стилей Блейка и Моутона. Далее были рассмотрены стили лидерства и практические навыки менеджмента. Выявлено, что к ним относятся авторитарный, демократический и нейтральный.

В авторитарном стиле управляющий дает подчиненным в приказной форме указания без всяких разъяснений, выделяет между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, увлекается мнением подчиненных. За счет непрерывного контроля стиль гарантирует приемлемые результаты.

В демократическом стиле управляющий основное внимание уделяет обеспечению условий решения проблем любой ценой (распределяет задачи, планирует, формирует требуемые материальные и организационные условия исполнения работы). Руководитель прислушивается к мнениям работников, решения принимаются на основании обсуждения проблемы, и инициатив работников. Стиль считается эффективным, он гарантирует высокую вероятность верных решений, высокие производительные труды, активность сотрудников, удовлетворенность людей собственной работой и членство в коллективе.

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

1 Илларионов, А.Н. Самоучитель топ-менеджера / М.: Альпина Паблишер, 2022 - 648 с.

2 Пирсон, Б.Н. MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / М.: Альпина Паблише, 2020 - 334 с.

3 Васильева, Ю.П. Практикум по теории управления / Ростов-на-Дону: Феникс, 2020 - 2-е изд. - 304с.

4 Ионова, С.В. Шпаргалка по менеджменту / М.: Колос, 2022 - 64с.

5 Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / М.: Академический проект, 2020 - 365с.

6 Трояновский, В.А. Разработка управленческого решения / М.:РДЛ, 2020 - 208 с.

7 Никонов, В.А. Управление рисками / М.: Альпина Паблишер, 2021 - 285с.

8 Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент / Санкт-Петербург: Питер, 2022 -304 с.