Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Министерство спорта Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Сибирский государственный университет физической культуры и спорта

Факультет гуманитарный

Кафедра педагогики

Направление 034300.68 «Физическая культура»

Профиль «Профессиональное образование в сфере физической культуры и спорта»

Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Реферат по дисциплине

«Психология и педагогика профессионального образования»

Омск 2014

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Основные понятия и подходы к формированию лидерских качеств………………………………………………………….…………….........4

2. Условия развития лидерских качеств…………………………………..9

3. Типология лидерства…………………………………………………...13

4. Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности………………………………………………………………………….17

Заключение………………………………………………………………..27

Список литературы……………………………………………………….28

Введение

Понятие лидерства часто встречается в таких науках как социология, политология, психология и во многих других изучающих человека и общество. Этому феномену посвящали большое количество теоретических и эмпирических исследований. Изучение феномена лидерства носит непосредственно прагматичную направленность. Главным образом, оно способствует разработке методов эффективного управления, а также отбора лидеров. На Западе были созданы различные психометрические, социометрические тесты и методики, успешно использующиеся на практике.

Лидерство – это один из возможных способов разделения группы в итоге деятельности, общения, взаимодействия ее членов. Возникло, как итог взаимодействия и общения людей, являющихся членами группы, впоследствии лидерство стало одним из самых сложных социально-психологических феноменов, в котором, определенным образом, присутствуют и проявляются самые важные характеристики хода развития группы, которые имеют, не только эмоционально-психологическую, но и социальную, классовую природу [7].

Актуальность работы состоит в том, что на данный момент специалисты, теоретики и практики, до сих пор продолжают давний спор на тему: «лидерами рождаются» либо «лидерами становятся». Да, одни могут убедить в том, что кто-то от рождения имеет некую «экстраординарную особенность», которая превращает его в лидера, другие же убеждают, что в условиях определенного верного сочетания образования, подготовки, имеющегося опыта существует возможность «создать» лидера. Даже эксперты по феномену лидерства не могут найти единого верного решения проблемы. Интересен также вопрос о специфике лидерства в зависимости от психосоциотипа личности, который рассмотрен в работе ниже.

1. Основные понятия и подходы к формированию лидерских качеств

Вопрос о более пристальном рассмотрении проблемы лидерства, изучению ее, как научно-практической задачи, возник в начале XX в., и в настоящее время в этой области, по мнению ведущих ученых теоретиков, возник кризис в результате недостаточной разработанности проблемы.

В первой половине ХХ века самой популярной была теория о чертах лидерства. Теория черт была основана на идее Ф. Гальтона о том, что природа лидерства является наследственной. Согласно этой теории нельзя стать лидером, им нужно родиться. Лидер должен обладать определенным набором личностных качеств, совокупностью психологических черт: ум, храбрость, воля, энергия, способность привлекать к себе внимание, умение предвидеть, уверенность в себе, инициативность, коммуникативность и т. д. Однако эта теория не получила распространения потому, что сложно было выделить конкретные черты лидера с которыми были бы согласны все исследователи. Эта теория указывает врожденные и неповторимые свойства лидера, благодаря этому такой социально-психологический феномен, как лидерство необходимо рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, которые обеспечивают лидерам возможность занять ведущую позицию, выделиться и удерживать власть именно благодаря наличию этих уникальных черт [5].

Одним из главных недостатков теории черт лидерства является утверждение о том, что способность быть лидером – врожденная, лидер от природы наделен набором определенных черт, они генетически обусловлены, что занять ведущую позицию, иметь способность к управлению, может довольно ограниченный круг людей, которые определяют общественно-исторический прогресс. Из этого можно заключить, что лидерство и лидер являются продуктом, как определенных социальных ситуаций, условий, отношений, так и врожденного комплекса биопсихических свойств, которые обеспечивают обладание властью человеку, который наделен данными свойствами.

А. В. Петровский заметил, что изложенная выше теория не учитывает то, обстоятельство, что выполнение функций лидера способствует формированию или формирует определенные качества у лидера; человек, долго выполняющий роль лидера, «присваивает» нормативные требования данной роли, что ведет закреплению черт личности, которые необходимы эффективному лидерству. К примеру, упорство, уверенность в себе, качества обязательные для управления людьми, помогают развивать и закреплять данные качества у лидера, то есть то, что ранее было лишь социальной ролью, становится частью его «Я - концепции» [2].

Изучение качеств лидера продолжалось до середины 80-х годов. Выделили четыре группы лидерских качеств: умственные или интеллектуальные, психологические или эмоциональные, личностные и деловые, физиологические.

Концепция лидерского поведения стала новым этапом изучения лидерства. Вопрос о том кто является лидером, сменился вопросом, что и как лидеры делают. Теория, которая получила наиболее широкое распространение, и сейчас используется на практике: теория трех лидерских стилей К. Левина: демократичный, пассивный (попустительский), авторитарный.

Существуют различные варианты названия стилей лидерства: директивный, коллегиальный, либеральный и др. В социальной психологии показывается, что стиль лидерства это предпосылка и следствие уровня группового развития. Также он может зависеть от содержания совместной деятельности, которая является основой межличностных отношений в группе. В группах высшего уровня развития характерным является стиль лидерства, который подразумевает наличие ответственности руководителя и осознанное подчинение, соответствующие возложение ответственности, способность руководителя к децентрации, полновластие и самодеятельность коллектива, максимальное доверие во взаимоотношениях руководителя и подчиненных. В крупных компаниях принят авторитарный стиль лидерства, который характеризуется, максимальной централизацией лидерства и минимальной демократичностью. При низкой социальной ценности факторов, которые обусловливают отношения между членами группы, вероятен также анархичный стиль лидерства.

Р. Стогдилл выделил ситуативное лидерство, т. е., лидером становятся не благодаря наличию комплекса определенных черт, а в силу ситуации; при этом личность, которая является лидером в одной ситуации, может не стать им в другой.

Главный недостаток этой теории в том, что она не объясняет, почему при такой динамике переменных природа лидерства остается неизменной [5].

В трудах Р. Хоманса лидерство появляется, как функция группы. Лидер рассматривается как человек, который фокусируют в себе главные ценности группы. Для членов группы лидер определяется как человек, который способен осуществить достижение групповой цели и обеспечить удовлетворение ее потребностей. Таким образом, ожидания, интересы, потребности членов группы являются главными составляющими конкретной ситуации. Роль последователей становится значимой, т. е., лишь они способны усиливать или ослаблять влияние лидера, следуя данному утверждению лидер, чтобы удержать свою власть, обязан ориентироваться в своем поведении на мнение своих последователей. Но из этой теории следует, что каждый из членов группы может стать лидером.

В начале 60-х годов пробовали соединить все существующие концепции лидерства в одну – синтетическую теорию лидерства (Б. Бан, Ф. Фидлер и др.). Многие исследователи считали необходимым рассмотрения трех важных переменных: 1) личности лидера; 2) целей группы; 3) факторов, определяющих изменение в групповом поведении.

Ф. Фидлером была выдвинута идея о том, что эффективность групповой деятельности определяется тремя факторами: структурированностью задачи, взаимоотношениями членов группы и силой позиции лидера. Он сделал интересный вывод: лидер, который ориентирован на задачу, более эффективен, когда ситуация в группе либо очень благоприятна, либо крайне неблагоприятна; лидер, который ориентирован на взаимоотношения более эффективен в ситуациях, умеренно благоприятных или неблагоприятных для него.

Возникали попытки динамического анализа лидерства как процесса, то есть изучение лидерства как процесса обмена, в котором лидеры и их последователи взаимозависимы. Во многих моделях была построена схема: лидер - среда - последователи [9].

Существенным фактором исследований в области педагогики и социальной психологии является анализ лидерства в реальных социальных группах. При этом лидерство выступает как один из элементов групповой жизнедеятельности, которая сама включается в контекст более широких социальных явлений.

Наиболее интересными в плане разрешения проблем этих исследований являются работы А. С. Макаренко, Б. Д. Парыгина и А. А. Ершова, где значительное внимание уделяется постановке проблемы лидерства, а также выработке четкого определения этого понятия.

Проблему лидерства А. С. Макаренко специально не анализировал, а рассматривал ее в тесной связи с другими признаками коллектива – и прежде всего с целями его деятельности.

Благодаря такому целостному подходу А. С. Макаренко открыл ряд важных теоретических положений относительно лидерства в первичном коллективе, в частности, положение о сущности лидерских связей. Он обозначил те условия, при которых деловые отношения становятся наиболее эффективными. Важнейшее из этих условий – реальная возможность для каждого члена группы принять на себя ответственность.

Несмотря на в общем-то понятную сущность, имеют место несколько различные взгляды на лидерство [10].

Например, Б. Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что существуют два фактора, взаимодействие которых определяет феномен лидерства:

1) объективный (интересы, цели, потребности, задачи группы в конкретной ситуации);

2) субъективный (личностные особенности индивида как организатора и инициатора групповой деятельности), и на этой основе делает ряд выводов:

- лидер не выдвигается группой, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;

- при выдвижении лидера с его личностью идентифицируется, в том числе специфический, официально не зафиксированный набор групповых норм и ценностей;

- выдвижение лидера всегда связано и со значимой для жизнедеятельности группы ситуацией [8].

Несколько иначе интерпретирует понятие лидера А. А. Ершов. В социально-психологическом смысле лидер, или ведущий группы – это такой член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом [11].

Авторами разных теорий лидерства предложены и различные определения понятий лидерства и лидера.

Лидер – член группы, который идентифицирует с наиболее полным набором групповых ценностей, обладает наибольшим влиянием и выдвигается в ходе взаимодействий [4] .

Лидер – член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направления деятельности всей группы.

Лидер – член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своими примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом [6].

2. Условия развития лидерских качеств

Лидерство обычно появляется и функционирует в системе неформальных человеческих отношений и выражается во влиянии, которое оказывается одним из них на остальных членов социальной группы.

Формы выражения такого влияния, которое носит психологический характер, весьма разнообразны: затрагивают поведенческую сферу, касаются некоторых личностных черт, установок, мотивации последователей. Обычно конечная цель влияния это ориентирование людей на решение поставленной перед группой задачи.

Социальная среда – это все то, что окружает человека в его социальной жизни, это конкретное проявление, своеобразия общественных отношений на определенном этапе их развития. Развитие и воспитание человека происходят под постоянным влиянием социальной среды, воспитание социумом способствует человеческому самосовершенствованию, помогает достигнуть успеха в некоторых жизненных ситуациях, ориентироваться в общественных отношениях. Процесс социального воспитания проходит в семье, в школе, во всех звеньях образования, в труде. Необходимо отметить что, почти в каждом коллективе или группе выделяют лидера. Знания и способности лидера, как показала практика, обычно оценивают намного выше, чем такие же качества других членов группы.

Лидерство многогранно, оно может быть как ядром групповых направлений, так и действиями личности направленными на достижение согласия и отношениями воздействия, и властной дифференциацией, и искусством убеждать, и эффективным влиянием. Однако каждая из этих сторон имеет различные значения для теории лидерства.

Лидерство не имеет четкой определенности для разных ситуаций, пусть даже и одного характера. Возможно, это и объясняет множество аспектов самого лидерства, существование различных подходов к его анализу, а также ту ару таинственности, которой окружен сам феномен лидерства.

В зависимости от особенности ситуации лидеру необходимо уметь правильно использовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его слабые стороны. В своей повседневной жизни современному эффективному лидеру нужно опираться только на свои сильные, наиболее развитые компоненты, качества, постоянно развивать при этом свои слабые стороны.

Исходным моментом изучения формирования и развития лидерских качеств можно считать утверждение о том, что человек не может не общаться, не управлять, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и общение, свойственно человеческому существованию. Каждый человек управляет сам собой и очень часто бывает в ситуации, когда он должен принимать решения касающиеся других людей [10].

Суть лидерства состоит во взаимодействии людей и воздействии на них через него. Словно человеческий мозг, имеющий два полушария – левое полушарие и правое, амбивалентна и природа лидерства. В нем можно выделить сферу формального лидерства и сферу отношений – неформального лидерства. Говоря другими словами, в первом случае речь идет о выработке и достижении цели, а во втором – о согласии между людьми, взаимоотношениях или о том, что принято называть «человеческим фактором». Обе стороны нельзя отделить друг от друга, как и оба полушария мозга, как организационно-техническая и социально-экономическая стороны управления. Таким образом, руководство социальными системами двойственно, а лидерство является не только наукой, но и искусством.

Лидерство затрагивает все области жизни человека, групп, коллективов. При этом те, кто руководит, и те, кем управляют, прибывают в взаимодействии.

В различных организациях выделяют «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с существующими правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. «Неформальное» лидерство появляется на базе личных взаимоотношений участников. Это можно назвать характером лидерства. Поэтому, например, в классах в школе официальный лидер, занимающий руководящие должности, обычно не всегда является самым авторитетным членом коллектива. На сегодняшний день одной из самых благоприятных сфер для воспитания лидерских качеств является детское общественное объединение. Вовлечение молодых людей в специально-организованную деятельность, направлено на приобретение лидерского опыта, и при использовании в деятельности детского общественного объединения технологии социального проектирования, каждому подростку предоставляется возможность реализации различных позиций членов объединения (от исполнителя до организатора).

Необходимо отметить, что не каждая деятельность способна развивать лидерские качества, а только та, которая ставит человека на определенную позицию в отношении к коллективу. Именно многообразная деятельность, которая направлена на приобретение опыта лидера способствует формированию лидерских качеств. Если же деятельность является односторонней, к примеру, сводится в основном к решению интеллектуальных задач, то, скорее всего и возможности развития качеств лидера будут весьма ограничены. Освоение конкретной социальной позиции или роли члена определенного объединения связано с овладением некоторыми знаниями и умениями. Та или иная позиция помогает формировать определенные черты личности с помощью выполнения соответствующей деятельности. Человек может сознательно выбрать и занять ту позицию, где наиболее четко будет проходить реализация всех его возможностей и развитие качеств лидера.

Как утверждают Г. К. Ашина и А. В. Петровский, исполнение функций лидера формирует или способствует формированию конкретных качеств лидера: человек, долго выполняющий эту роль «присваивает» нормативные требования роли, что ведет к так называемому закреплению черт личности, которые необходимы для эффективного лидерства.

Таким образом, подростковый возраст является самым благоприятным периодом для развития лидерских качеств у человека, идеальный момент для его включения в совместную деятельность с педагогами и родителями, которые способствуют развитию у подростков лидерских качеств самосознания, самовоспитания, самооценки.

Лидерство – это сложный социально-психологический процесс развития группы, в результате которого происходит появление и разделение групповой структуры, также ее оптимизация и непрерывное совершенствование; для развития индивида как личности группа является незаменимой.

Становление лидера и развитие группы это постоянный и неделимый процесс. Поскольку «лидер» является только статусом человека входящего в группу. Статус определенного человека обычно можно изменить. В развитии межличностных отношений, момента как возникла группа, определяется статус каждого человека входящего в нее и одновременно с этим определяется то, насколько велика степень влияния каждого из ее членов на всю группу [10].

3. Типология лидерства

Типология лидерства может быть различной в зависимости от основания, по которому разводится это понятие.

3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Сюверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов труппы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул [13].

Лидерство различают по силе влияния на членов группы: «беспрекословный лидер» - указания исполняются даже тогда, когда расходятся с интересами членов группы; «небеспрекословный» - подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между собственными интересами и потребностями членов группы.

В зависимости от направленности влияния (скорее – по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Конструктивное лидерство способствует осуществлению целей организации. Деструктивное формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Вопрос о естественности и искусственности лидерства, врожденности лидерских качеств или возможности научиться лидерству спорен. Он трактуется как вопрос управления лидерством и включает пять аспектов:

1) выявление лидеров,

2) их развитие,

3) учет интересов группы,

4) неформальное лидерство,

5) устранение деструктивного лидерства.

Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечений на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного сформирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их использования в организационных целях, во втором – о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров. Способы обнаружения лидерских способностей – тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США).

Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование – читаю, задаю вопросы, прохожу дополнительные курсы обучения;

2) ориентация на служение другим людям – ориентируюсь на предоставление услуг другим людям независимо от того, как зарабатываю себе на жизнь сам – иными словами, я все время спрашиваю себя – что нужно другому человеку, а не только то, что нужно мне;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;

4) вера в других – я защищаю другого человека, вижу его ценность –

доброту и потенциальные возможности;

5) рациональное распределение времени и усилий – я стараюсь оптимально распределить время своей жизни между работой, семьей и обществом;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события – восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение – я ценю различия и понимаю, что мой метод не является «единственно правильным», я рассматриваю новые альтернативы как захватывающие, а не угрожающие мне;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии – я слежу за здоровьем с помощью упражнений, интеллектуально развиваюсь, читая, а не проводя время у телевизора, духовно расту при помощи молитвы, медитации (умственное сосредоточение и психологический настрой на что-либо при полном отрешении от всего остального), размышления о вещах, способных вызвать вдохновение [13].

Развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств. Для развития лидерства используются следующие процедуры:

1) выработка личной мотивированности;

2) развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;

3) обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы;

5) сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства;

6) устранение деструктивного лидерства.

Большой ущерб деятельности организации приносят деструктивные лидеры – лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников и т. д.

Для устранения такого рода лидеров применимы следующие способы действий:

1) разрушение системы «лидер-последователи» через увольнение лидера, перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников;

2) изоляция лидера – расформирование группы последователей, перевод на другие участки работы особенно близких лидеру людей, ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой (перевод лидера в другое помещение, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение).

Эти меры административны по сути и не всегда применимы, так как могут граничить с нарушением законодательства, воспринимаются как несправедливые и могут вызывать недовольство коллектива, подрывают доверие к руководителю, вызывают деструктивные конфликты. Поэтому предпочтительнее иной способ устранения деструктивного лидерства – изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Методы: индивидуальные беседы, приближение лидера к руководству, проявление к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, так как адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, справедлива. Однако этот метод может быть эффективным лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации [13].

4. Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Психосоциотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой в зависимости от уровня развития таких психических функций, как эмоции, ощущения, интуиция и мышление, и специфики предпочтений экстраверсии или интроверсии.

В основе выделения психосоциотипов лежит типология личности, разработанная К. Г. Юнгом, который утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями. Эти предпочтения выявляются очень рано, формируя основу нашей особой индивидуальности.

Существует четыре основных предпочтения:

- первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свою энергию, - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);

- второе связано с тем, как он собираете информацию о мире, - дословно и последовательно, опираясь на текущие реальные ощущения (сенсорно-ощущающий), или более произвольно, доверяя своей интуиции (интуитивный);

- третье относится к тому, как он принимает решения, - объективно и беспристрастно, тщательно все продумывая, анализируя и планируя (мыслительно-логический), или субъективно и межличностно, по велению чувств (эмоционально-чувствующий);

- четвертое имеет отношение к образу жизни - способен ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный тип) или уступчивым, гибким, несколько стихийным (воспринимающий, иррациональный тип).

Таким образом, согласно Юнгу, людей можно разделить на типы по следующим характеристикам:

1) экстраверсия - интроверсия;

2) рациональный - иррациональный;

3) мыслительный тип (логик) - эмоциональный тип (этик);

4) ощущающий тип (сенсорик) - интуитивный тип (интуит).

1. Экстраверт заряжается энергией от людей и действий, поэтому направлен к внешнему миру, общению. Интроверт черпает энергию внутри себя, направлен внутрь себя, сконцентрирован на своем внутреннем мире, малообщителен.

2. Для мыслительного (логического) типа характерно стремление понять, объяснить существенные черты, закономерности событий, жизни. Для эмоционального типа главное – выражение отношения к событию, оценка события, принятие или непринятие события; принятие решения в соответствии с чувствами, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения.

3. Сенсорному (ощущающему) типу присуще принятие событий как реальность, как факт, как чувственный опыт (ощущения, восприятие). Сенсорики предпочитают конкретную информацию – то, что можно увидеть, услышать, потрогать, фокусируя внимание на фактах и деталях. Критерием для принятия ими решения служит здравый смысл и опыт окружающих. Интуитивному типу свойственна способность прогнозировать развитие событий. Таким людям присущи воображение, склонность собирать информацию произвольным путем, иногда скачками, ища в ней свой смысл и взаимосвязи между различными явлениями, доверяя интуиции и предчувствиям. При принятии решений они опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие люди.

4. Рациональный тип – человек решительный, способный принимать решение с минимальным напряжением, четко понимая, почему именно такое решение принято; последовательно и настойчиво осуществляющий свое решение, не меняя его; склонный четко планировать и контролировать свою жизнь и даже жизнь окружающих. Люди решающего типа имеют тенденцию к тому, чтобы быстро выносить решение, вместо того чтобы учесть новую информацию, даже если эта информация говорит, что следует изменить их решение. Иррациональный (воспринимающий) тип склонен накапливать информацию, вместо того чтобы торопиться с решением. Принятое решение может неоднократно меняться в зависимости от различных обстоятельств, причем часто человек сам не может объяснить, почему изменил решение. Такая гибкость, спонтанность, некоторая стихийность жизни и поведения подобных людей не всегда понимается адекватно окружающими.

Людей с преобладающей сферой ощущений или интуиции относят к иррациональному типу, поскольку они способны гибко изменять свое решение и поведение в зависимости от текущих ощущений или интуитивных предчувствий. Людей с преобладанием логики либо эмоций относят к рациональному типу, они склонны принимать четкие решения, для них суждения важнее, чем ощущения.

Мыслительный, эмоциональный, интуитивный, ощущающий типы будут проявляться в своеобразных функциях в зависимости от экстраверсии либо интроверсии человека. Например, преобладание мыслительной функции у экстраверта будет проявляться как деловая логика, умение находить выгоду, у интроверта – как теоретическая логика; преобладание ощущений, сенсорики у экстраверта будет проявляться как сила воли, практичность, у интроверта – как повышенная чувствительность к внешним и внутренним ощущениям, потребность в комфорте, уюте, порядке.

В психике человека выделяют четыре основных канала связи с миром, на которых могут быть расположены функции сенсорики, интуиции, логики и эмоции. Расположение, а следовательно, и преобладание этих функций у людей различно, чем и определяется психосоциотип человека.

I канал самый мощный, в наибольшей степени определяет тип человека. По этому каналу человек получает наиболее полную информацию о мире.

II канал называют «продуктивным», или «творческим». Это область активного действия, направленная вовне.

III канал характеризуется невысокой энергетикой, поэтому психическая функция, размещенная в нем, оказывается весьма уязвимой для постороннего воздействия. Это точка наименьшего сопротивления, уязвимая «больная мозоль» человека.

IV канал – суггестивный. Психическая функция, действующая здесь, - самая слабая из четырех. По этому каналу человек наиболее внушаем.

Выделяют 16 психосоциотипов, для облегчения запоминания которых используют имена знаменитых людей, имеющих соответствующий психотип.

Например, психосоциотип Есенин, или «Искатель», - интуитивно-эмоциональный воспринимающий иррациональный интроверт. Чувствует эмоции других. Старается не ссориться, но порой эмоционально несдержан. Обладает интуицией, способностью к предчувствиям-прогнозам в общем плане. Легко впитывает новые идеи. На третьем канале находится уязвимая функция – деловая логика, поэтому порой деловая логика подводит, трудно принять решение, поддерживать порядок в делах, быту, хотя человек стремится жить под лозунгом: «Надо работать!».

Зная психосоциотипы двух людей, можно прогнозировать, какие взаимоотношения между ними наиболее вероятны. Чтобы легче понять окружающих людей, число психологических сочетаний можно сократить, объединив их в четыре группы:

1. Аполлон: интуитивисты – эмоционально чувствительные (Есенин, Достоевский, Гексли, Гамлет). Их сила в способности убеждать и сотрудничать. Это эмоциональные лидеры, интуитивные пророки. Их слабость в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.

2. Прометей: интуитивисты – мыслительно-логические (Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон). Их сила в умении рассуждать логически и стратегически. Это природные аналитики. Их слабостью можно считать стремление представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимое отношение к некомпетентности.

3. Эпиметей: сенсорно-решающие (Драйзер, Горький, Гюго, Штирлиц). Их преимущество в сильном чувстве ответственности. Такие люди – хребет любой организации. Их слабость в жесткости и слишком узком взгляде на выполнение правил и инструкций.

4. Дионисий: сенсорно-воспринимающие (Дюма, Габен, Наполеон, Жуков). Их сила в способности легко выполнять разнообразные задания, они хороши в чрезвычайных ситуациях, возникающих на работе. Это тип беспокойных организаторов. Их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, и они мыслят не очень широко [12].

Концепция лидерства в зависимости от психосоциотипов личности утверждает, что в зависимости от своего прирожденного психосоциотипа человек склонен к определенному типу лидерства.

СВ-лидер (Дионисий).

К сенсорно воспринимающим лидерам (СВ-лидер) относятся люди, имеющие психосоциотипы личности – Дюма, Габен, Наполеон, Жуков. Наиболее яркой чертой СВ-лидеров является способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Ситуация, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения, деятельность в атмосфере риска и опасности – вот условия, в которых способности СВ-лидера становятся просто неоценимыми.

Очевидными становятся области, в которых СВ-лидеры способны на все сто процентов использовать свои таланты. Это, например, профессиональный спорт или работа в составе специальных поисково-спасательных команд.

Пунктуальное следование детально проработанному плану действий – непосильная задача для СВ. Это не просто не интересно им, рутинная обыденная деятельность выше их сил. Обуздать собственные импульсы, лишить себя бесценной свободы во имя распорядка или долгосрочного плана – преступление в системе ценностей СВ-лидера.

За невнимательное отношение к букве закона, пусть даже закона природы или теоретической закономерности, иногда приходится дорого платить.

Столь же невнимательным СВ-лидер может быть и в области межличностного общения.

СР-лидер (сенсорно-решающий) – Эпиметей.

К сенсорно-решающим лидерам относятся люди, имеющие психосоциотипы – Драйзер, M. Горький, Гюго, Штирлиц. Жесткость Эпиметея может быть с успехом использована в системе, являясь основой стабильности, планомерности и надежности. Более надежного партнера, чем CP, не следует даже пытаться искать: слово CP – закон, и все операции будут исполнены в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Ни один лидер не способен сравниться с СР-руководителем в сфере, где важно учесть многочисленные существенные подробности и детали технологии, где от точного выполнения выработанных годами последовательных операций зависит успех предприятия. CP (Эпиметей) крайне серьезно относится к сохранению не только материальных ресурсов, но и традиций, обычаев, существующих в системе.

Подобные качества определяют области, в которых СР-лидеры чувствуют себя наиболее уверенно. Это регулярные вооруженные силы и система школьного образования, медицина и производство, посредничество и сфера услуг.

Жесткость CP в неподходящих условиях или будучи чрезмерно выраженной может являться основой типичных для Эпиметеев проблем: каждое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление.

По мнению CP (Эпиметея), вознаграждение следует заработать, а похвалы достойны лишь лучшие, наиболее старательные и пунктуальные работники.

СР-лидер, зачастую с недоверием относящийся к «психологическим штучкам» и «тонким материям», на деле больше других нуждается в рекомендации опытного психолога и неустанной работе над собой, чтобы научиться видеть не только легкомыслие и ненадежность сотрудников и подчиненных, но и свежие идеи, основу столь необходимых любой системе изменений.

ИЛ-лидер (интуитивно-логический) – Прометей.

К типу интуитивно-логических лидеров относятся люди психосоциотипов – Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон. Если СВ-лидер (Дионисий) чувствует себя хорошо, руководя людьми в критических ситуациях, CP (Эпиметей) стремится обеспечить стабильность в системе, то ИЛ-лидеру (Прометею) свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации. Набросать основные положения проекта, составить «идейный скелет» предстоящей программы действий, проявить изобретательность в области интеллектуального творчества и спрогнозировать эффективное использование ресурсов доставляет ему истинное наслаждение. Сложность регулируемой системы не пугает ИЛ, и он всегда готов отстаивать верность принципам против любого числа оппонентов любого ранга.

ИЛ-лидер обладает способностью планировать будущее организации на несколько лет вперед. Однако детальная разработка перспективных планов едва ли заинтересует Прометея, предпочитающего не тратить лишних слов на повторные объяснения, считающего детализацию проекта обременительным и недостойным делом. Зачастую краткость изложения идей ИЛ-лидера, не любящего повторяться, становится непреодолимым барьером между ним и его последователями, которые не решаются что-либо переспросить или уточнить, опасаясь ледяной иронии Прометея. Не уточнив, они рискуют пропустить ряд существенных деталей, на что, несомненно, обратит внимание ИЛ-лидер, вновь и вновь с грустью убеждающийся в своем интеллектуальном одиночестве.

Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказавшись от рутины и опираясь на собственные интеллектуальные способности, - вот гарантия успеха ИЛ-лидера. Источниками проблем для него чаще всего являются:

- неспособность и принципиальное нежелание общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми;

- недостаточное внимание к чувствам окружающих и чрезмерная погруженность в работу – неспособность расслабиться.

Потеря интереса к уже созданному в концептуальном плане проекту, нежелание «воплощать и реализовывать» особенно характерны для ИЛ-лидеров.

ИЛ-лидер не побоится остаться «один против толпы», но узнать мнение ИЛ обычно можно, лишь прямо спросив его об этом. Прометей считает излишним еще раз объяснять собственные планы, если из его действий и так видно, чего он добивается.

Всегда устремленный в будущее, опережающий свое время, ИЛ-лидер редко имеет группу соратников и единомышленников, движущихся вперед столь же быстро.

ИЭ-лидер (ннтувтивно-эмоциональный) – Аполлон.

К типу интуитивно-эмоциональных лидеров относятся следующие психосоциотипы: Есенин, Достоевский, Гексли, Гамлет. Д. Кейрси называет ИЭ-лидера «катализатором», потому что основной чертой этого типа являются ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. В отличие от ИЛ (Прометея) и CP (Эпиметея), ориентированных на решение проблем самой системы организации, «катализатору» более свойственно стремление разрешать проблемы людей в организации.

«Катализатор» - самый демократичный из лидеров, внимательный к личным проблемам и интересам сотрудников, думающий в первую очередь о реализации потенциала каждого члена команды и лишь во вторую – о документации или архитектуре системы.

Оптимизм «катализатора», проявляющийся во взаимоотношениях с коллегами, его неутомимая энергия, направленная на развитиеи совершенствование способностей окружающих, его умение отметить лучшие стороны профессиональных и личностных качеств сотрудников чаще всего оцениваются окружающими по заслугам. Если же имеет место непонимание, «катализатор», не ощущая «обратной связи», бывает обескуражен, расстроен и часто покидает данную организацию.

Атмосфера свободы, самостоятельности, инициативы, которую создают и поддерживают ИЭ-лидеры, иногда приводит к тому, что обязательные процедуры не выполняются точно в срок «слишком свободными» сотрудниками. ИЭ-лидер, часто выступающий в роли «спасителя», берет на себя ответственность за деятельность или бездеятельность «жертв», что в крайних случаях препятствует его собственному профессиональному росту и карьере [1].

Заключение

Развитие лидерских качеств всегда было актуальной проблемой, однако в современном обществе эта проблема обрела наиболее острую необходимость в быстром и успешном решении. Так как лидерские качества помогают развитию личности в целом и помогают также, пройти процесс социализации без психологических травм.

Как социально-психологический феномен лидерство выступает в качестве элемента организации совместной деятельности и управления в системе межличностных отношений. Феномен лидерства личности в условиях группы (коллектива) является результатом действия комплекса факторов как объективно-ситуационных (цели и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных, личностных и социально-психологических (интересы и потребности, индивидуально-типологические особенности и ценностные ориентации контактной группы). Эти факторы объективно и субъективно обусловливают собой действия лидера как инициатора и организатора групповой деятельности и взаимодействия.

Формирование лидерства – это процесс и результат развития структуры внутренней – психологической организации личности в единстве их проявления в персональной организаторской и коммуникативной ее готовности к внешнему управлению общением и деятельностью членов группы и коллектива [3].

Список литературы:

1. Буланова-Топоркова М. В. Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 544 с.

2. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. – М.: Смысл, 1999. – 377 с.

3. Кретов Б. И. Типология лидерства / Б. И. Кретов // Социально-гуманистические знания. – 2000. – № 3. – С. 73 – 78.

4. Кричевский Р. Л. Психология лидерства / Р. Л. Кричевский. – М.: Статус, 2007. – 542 с.

5. Крысько В. Г. Социальная психология: Курс лекций / В. Г. Крысько. – М.: Омега-Л, 2006. – 352 с.

6. Кузякин А. П. Что такое лидер и лидерство? / А. П. Кузякин // Образование. – 2000. – № 4. – С. 89 – 99.

7. Ольшанский Д. Кому интересны интересы лидера?// Бизнес – 1995. –

№ 8. – С. 5.

8. Парыгин Б. Д. Лидерство как инструмент интеграции общности / Б. Д. Парыгин // Социальная психология в трудах отечественных психологов / сост. А. Л. Свенцицкий. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 512 с.

9. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1999. – 440 с.

10. Пучков Н. П. К вопросу планирования воспитательной работы по формированию лидерских качеств у студентов вузов / Н. П. Пучков, А. В. Авдеева // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В. И. Вернадского. – 2009. – С. 73 – 81.

11. Пучков Н. П., Авдеева А. В. Организация воспитательной работы в вузе по формированию лидерских качеств обучающихся: Методические рекомендации. – Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009. - 28 с.

12. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005 - 416 с.

13. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 507 с.